Закон о беременных на работе: Онлайн Инспекция — Гарантии беременным женщинам и женщинам, осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста трех лет

Содержание

Защита Материнства на Работе, Беременность и Увольнение — Mojazarplata.az

Запрет работы, наносящей вред здоровью

Закон не допускает найм беременных женщин и кормящих матерей на работу, которая может нанести вред здоровью. Именно поэтому командировки, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и работа в ночное время запрещены для беременных женщин. Не допускается применение труда беременных женщин на рабочих местах с тяжелыми или опасными условиями труда, а также в подземных туннелях, шахтах и на других подземных работах.

Продолжительность сокращенного рабочего времени для беременных женщин не должна превышать 36 часов в неделю. Беременные женщины переводятся на более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу. По желанию беременной женщины работодатель должен установить ей режим неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени. В этом случае продолжительность дневного или недельного рабочего времени женщины устанавливается по соглашению сторон.

За беременными женщинами сохраняется средняя заработная плата за дни прохождения диспансерных и амбулаторных медицинских обследований, врачебных консультаций.

Источники: ст. 91, 241-243, 245 Трудового кодекса

Гарантии Занятости

Как правило, запрещается увольнять работников во время отпуска, в том числе отпуска по беременности и родам. Трудовой кодекс запрещает увольнение женщины в период беременности. В случаях истечения срока срочного трудового договора в период отсутствия работника по уважительной причине (в т. ч. отпуск по беременности и родам) этот договор может быть прекращен в день, определенный работодателем после выхода работника на работу, но не позднее одной календарной недели со дня возвращения к работе.

Источники: ст. 73, 79 и 111 Трудового кодекса

Право на сохранение должности

Работник имеет право на возвращение на прежнюю должность, после окончания отпуска по беременности и родам. Женщины, имеющие детей в возрасте до 18 месяцев, при невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Источники: ст. 79 и 243 Трудового кодекса

Будущая мама и работодатель: права и обязанности сторон

Очень часто, узнав, что кто-то из сотрудниц находится в «интересном положении», руководитель клиники испытывает смешанные чувства – с одной стороны, эта новость, безусловно, радостная, с другой, эта ситуация сразу порождает массу эмоций («у беременных все права», «вдруг какие-то проблемы, а ее нельзя уволить») и вопросов («что делать, если теперь она не сможет полноценно работать?», «будем ли кого-то брать на ее место, когда уйдет в декрет?» и т.п.).

Очевидно, что беременные женщины являются «особой» категорией работников, нуждающейся в повышенной социальной защите, и именно по этой причине Трудовой кодекс закрепил в целом ряде своих статей специальные нормы, регулирующие их отношения с работодателем.

Беременность – не препятствие при приеме на работу

Законом установлен прямой запрет на отказ в трудоустройстве женщине по мотивам, связанным с беременностью. Потенциальный работодатель не имеет права требовать от женщины-кандидата справки, подтверждающей отсутствие беременности (исключение — работы, где законодательно установлены соответствующие ограничения), брать с нее расписки, что новая сотрудница обязуется отработать столько-то лет и не уходить в декрет (не смейтесь, это на полном серьезе практикуется в некоторых российских компаниях!).

Необходимо помнить еще один момент: работодатель изначально не имеет права установить для беременной «испытательный срок», а если женщина оказалась в «интересном положении» на момент его окончания, расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания уже не получится, и она в любом случае продолжит работу.

Право на «легкий труд» и другие гарантии

При наличии вредных и опасных производственных факторов (влажность воздуха, контакт с химикатами, аэрозолями, ионизирующие излучение, длительная работа в сидячем положении, шум, поднятие тяжестей и др.), воздействие которых может негативно сказаться на здоровье женщины и будущего ребенка, на основании медицинского заключения и ее личного заявления работодатель обязан обеспечить сотруднице приемлемые условия работы – снизить нормы выработки (обслуживания), установить сокращенный рабочий день, временно перевести на другую должность с компенсацией образовавшейся разницы в зарплате.

Но даже при отсутствии медицинского заключения беременная сотрудница имеет право потребовать установления ей неполного рабочего времени – для этого ей будет достаточно обратиться к работодателю с письменным заявлением (в этом случае оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работы).

Помимо «облегченных» условий труда, законом установлен и ряд других гарантий: беременных нельзя отправлять командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в праздничные и выходные дни, а также к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00).

Также закон закрепляет за сотрудницей право в период беременности беспрепятственно посещать врача и проходить необходимые обследования. Работодатель, со своей стороны, обязан предоставлять ей такую возможность с сохранением среднего заработка за период ее отсутствия на рабочем месте.

Гарантии при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

Закон предоставляет беременной женщине право присоединить свой очередной оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам (БиР) или к отпуску по уходу за ребенком независимо от утвержденного графика отпусков. При этом, если женщина отработала у данного работодателя менее 6 месяцев, она имеет право на предоставление очередного отпуска в полном объеме (т.е. все 28 календарных дней). Кстати, сотрудник-мужчина, супруга которого находится в отпуске по БиР, также имеет льготу – по его заявлению ему обязаны оформить очередной отпуск в этот период.

Отпуск по беременности и родам: есть нюансы…

По общему правилу на сроке беременности 30 недель (в случае ожидания близнецов – 28 недель) женщина оформляет больничный лист, который дает ей право на предоставление отпуска по БиР продолжительностью 140 дней (с близнецами – 194 дня). Работодатель обязан оплатить его, но в дальнейшем вся сумма выплаченного пособия будет возмещена ему из средств ФСС.

Необходимо иметь в виду, что некоторые беременные и после получения на руки больничного листа продолжают работать (часто это делают женщины, имеющие высокую зарплату, поскольку размер пособия законодательно ограничен). Никаких «санкций» за несвоевременное предоставление работодателю больничного листа закон в отношении беременной не устанавливает. В этом случае отпуск по БиР будет оформлен ей с того дня, когда она фактически перестала работать, т.е. уменьшен на соответствующее количество дней.

И, наконец, важнейшей гарантией для сотрудницы, находящейся в отпуске по БиР (и далее – в отпуске до уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет), является сохранение за ней рабочего места и всех условий трудового договора (должность, зарплата и т.п.) в течение всего указанного периода.

Уволить нельзя оставить …

Сложившееся мнение, что будущая мама является «неприкосновенной» в плане увольнения, по сути, верно. Трудовой кодекс в статье 261 установил однозначный запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. Исключения из этого правила возможны только в одном случае: организация ликвидируется (именно прекращает свое существование как юридическое лицо, а не просто временно приостанавливает работу).

Также работодатель сможет расстаться с беременной сотрудницей в том случае, если с ней изначально был заключен срочный трудовой договор, например, на период отсутствия основного работника, который вышел на работу. Однако, здесь нужно помнить, что увольнение будет возможно, если в данный момент на предприятии нет подходящих вакансий или женщина сама отказалась от предложенных вариантов перевода.

«Сократить» беременную нельзя ни при каких обстоятельствах, а в случае нарушения трудовой дисциплины (опозданий, прогулов), неисполнения беременной сотрудницей своих трудовых обязанностей, совершения каких-либо виновных действий (например, разглашения служебной информации) и т.п. работодатель сможет ограничиться только замечанием или выговором — увольнение как дисциплинарное взыскание в данном случае применить будет нельзя.

Тем не менее, если в период беременности женщина сама выразила желание прекратить отношения со своим работодателем (т.е. уволиться по собственному желанию), закон предоставляет ей это право на общих основаниях. Обязательной для нее остается и «отработка» 2 недели (если руководитель добровольно не готов уменьшить этот срок).

Также закон не запрещает расторгать трудовой договор с беременной женщиной «по соглашению сторон» — вариант, когда работодатель и сотрудница договорились о прекращении отношений на основании взаимного согласия (как правило, в этой ситуации увольняющейся сотруднице выплачивается денежная компенсация, размер которой также согласуется сторонами).

Екатерина Колесникова — юрист, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству в медицинских организациях

Запишитесь на консультацию к эксперту по трудовому праву, чтобы проработать детально вашу ситуацию в клинике по телефону 8 (800) 550-89-33 или напишите нам на почту [email protected]

Увольнение беременной работницы | Юридическая фирма De Facto

Может ли работодатель уволить беременную работницу по своей инициативе. Существует ли перечень оснований, при которых беременную женщину уволить нельзя? Можно ли увольнять работницу с беременностью при истечении срока трудового договора, изменении условий труда? Какая ответственность установлена за незаконное увольнение беременной работницы?

Запрещено ли работодателю увольнять беременную работницу?

Закон не запрещает работодателю расторгать и прекращать трудовой договор с беременной женщиной, кроме предусмотренных законом случаев, когда прямо прописан запрет на такое увольнение.

В каких случаях работодатель может уволить беременную работницу по своей инициативе

Согласно пункту 2 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности.

В соответствии с подпунктом 20) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может являться неявка работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам.

Поэтому, работодатель не вправе увольнять беременную работницу, которая предоставила соответствующую справку по основаниям:

  • сокращения численности или штата работников;
  • снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
  • неявки на работу более 2 месяцев подряд в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам.

При наличии других оснований, предусмотренных статьей 52 Трудового кодекса работодатель вправе уволить работницу с соблюдением соответствующей процедуры. К примеру, беременная сотрудница может быть уволена в случае:

  • ликвидации работодателя;
  • несоответствия занимаемой должности;
  • отрицательного результата работы в период испытательного срока;
  • нахождения на работе в состоянии опьянения;
  • прогула;
  • повторного нарушения трудовой дисциплины в случае наличия ранее наложенного дисциплинарного взыскания;
  • других оснований, указанных в пункте 1 статьи 52 Трудового кодекса, кроме указанных выше исключений.

Таким образом, при наличии указанных оснований трудовой договор с беременной женщиной все же может быть расторгнут без ее согласия. При этом срок беременности значения не имеет.

Истечение срока трудового договора и беременность

Согласно пункту 2 статьи 51 Трудового кодекса в случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее 1 года, беременная женщина представит справку о беременности сроком 12 и более недель, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, работодателю запрещено прекращать срочный трудовой договор с беременной работницей при одновременном наличии следующих условий:

  • трудовой договор заключен на срок не менее 1 года;
  • срок беременности составляет 12 и более недель;
  • работница намерена выйти в отпуск по уходу за ребенком;
  • работница предоставила работодателю письменное заявление о продлении срока трудового договора;
  • работница не принята для замещения отсутствующего работника.

В этом случае работодатель не вправе увольнять работницу и обязан продлить трудовой договор.

Можно ли увольнять беременную работницу при отказе от продолжения работы в измененных условиях труда?

В соответствии с пунктом 3 статьи 58 Трудового кодекса не допускается прекращение трудового договора в период нахождения работника в период временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам) в случаях:

  • отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
  • отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
  • отказа работника от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение либо принуждение к увольнению беременной сотрудницы

В соответствии с пунктом 1 статьи 6 Трудового кодекса каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами. Пунктом 2 указанной статьи установлено, что никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по любым мотивам, в том числе и по мотивам пола.

В соответствии с Конвенцией 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Законом Республики Казахстан от 20 июля 1999 года дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Таким образом, увольнение женщины по мотивам ее беременности представляет собой дискриминацию в сфере труда.

За данное нарушение предусмотрена уголовная ответственность. Согласно части 2 статьи 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан необоснованное прекращение трудового договора с женщиной по мотивам ее беременности является уголовным проступком и наказывается штрафом в размере до 200 месячных расчетных показателей либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до 200 часов, либо арестом на срок до 50 суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового.

Уголовное дело по указанной статье является делом частного обвинения, и уголовное преследование по ней осуществляется путем подачи потерпевшей жалобы частного обвинения в суд по уголовным делам.

Предусмотрены ли в законе какие-либо особые условия для работающих беременных женщин? — Право и закон

Отвечает исполняющий обязанности заместителя прокурора Комсомольского района г. Тольятти Николаева А.К.

Действующим законодательством предусмотрены особые трудовые гарантии для беременных женщин: их труд регламентируется более строго в связи с особым положением и психоэмоциональным состоянием.

В соответствии со ст. 259 Трудового кодекса РФ беременная женщина не может привлекаться к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни или к сверхурочной работе, работодателю запрещается направлять беременную женщину в служебную командировку.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при ликвидации организации или при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, у которого работала женщина. Даже если трудовой договор срочный и период его действия истек, работодатель должен его продлить до окончания беременности, а при предоставлении в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Вне зависимости от стажа, работодателем, по желанию беременной женщины, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.

Не допускаются отзыв из отпуска беременных женщин, а также замена им денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. При уходе беременной женщины в отпуск по беременности и родам ей выплачивается одноименное пособие («декретные»). Однако пособие по беременности и родам выплачивается только за период отпуска. Это значит, что если женщина не воспользуется правом на указанный отпуск и продолжит работать (и, соответственно, получать заработную плату), то пособие ей не положено.

Кроме того, законодатель поощряет постановку беременной женщины на учет в ранние сроки (до 12 недель беременности) в медицинскую организацию, где она будет наблюдаться. В таком случае беременной женщине полагается единовременное пособие без учета районного коэффициента.

Беременной женщине предоставляются не только льготы и гарантии, но и право на работу в условиях, отвечающих состоянию здоровья. Так, трудовым законодательством предусматривается защита беременных женщин от негативных производственных факторов, отрицательно влияющих на течение беременности.

Беременной женщине в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, устанавливаются по их просьбе неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Подписывайся на наши аккаунты в вконтакте, instagram, facebook. Узнавай все самое интересное вместе с нами.

Трудовой кодекс права беременных на работе

Что предусматривает трудовой кодекс для беременных работниц

Трудовой Кодекс и беременность

Трудовой Кодекс регулирует отношения работодателя и сотрудников. Большинство статей относится к стандартным рабочим отношениям, устанавливающим режим работы и отдыха, выплаты, время работы, причины, по которым подчинённый или начальник может быть уволен и т.д.

В каждом разделе ТК предусмотрены главы, имеющие отношение к особым категориям сотрудников. Таковыми могут быть:

  • пенсионеры,
  • беременные работницы,
  • несовершеннолетние,
  • инвалиды,
  • сотрудники, с определёнными заслугами либо работавшие в нестандартных условиях и т.д.

ТК России требует особого отношения к беременным женщинам, попадающим в «категорию риска» и нуждающимся в правовой защищённости.

Зачисление в штат

Закон Российской Федерации даёт всем соискателям на ту или иную должность равные права. Приоритетными для работодателя при выборе сотрудника на вакантную должность должны быть профессиональные качества соискателя. Это квалификация, образование и опыт. Таким образом, отказ беременной женщине в приёме на работу по причине беременности незаконен. У неё равные со всеми права, и, если как профессионал, она оказалась лучше других, женщина должна быть зачислена в штат, несмотря на её положение.

Ещё одним важным моментом является то, что принимаются сотрудницы данной категории без назначения испытательного срока. Об этом говорится в ст. 70 ТК:

Если работодатель принял сотрудницу, ждущую ребёнка, на работу и указал в документах испытательный срок, данный пункт приказа считается неправомерным, и потому не должен быть взят к исполнению.

Даже в тех случаях, когда новая работница выразила своё согласие работать с условием прохождения испытательного срока, соблюдение этого условия считается незаконным.

Работодатель и работники кадровых отделов должны знать законодательную базу и учитывать, что беременные женщины относятся к особой категории. Любое ущемление их прав может привести к судебным разбирательствам.

Беременность не может служить поводом для отказа при приёме на работу. Женщины, входящие в эту категорию, зачисляются в штат на общих основаниях и начинают работать без испытательного срока.

Условия труда работниц, входящих в категорию риска по причине беременности

Условия труда для беременных

Как только работница предоставляет руководителю медицинскую справку, подтверждающую беременность, в отношении её начинают действовать новые правила.

Первое, что обязан сделать работодатель, это перевести её на «лёгкий труд», что предусмотрено в статье 254 ТК. Если этого не сделать, сотрудница имеет право обратиться в суд, и закон будет на её стороне.

Документ из медучреждения служит поводом для снижения норм выработки для сотрудницы. В том случае, если работа связана с нанесением ущерба здоровью, сотрудница должна быть переведена на другое место работы. Вне зависимости от произошедших изменений, средний заработок должен быть сохранён.

После предоставления справки, если есть необходимость в переводе беременной женщины на другое место, время принятия решения и временное простаивание женщины не влияют на её зарплату. Средний заработок сохраняется в прежнем объёме.

Если работодатель испытывает затруднения в решении этого вопроса, он может опираться на «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», выпущенные в 1993 году Госкомсанэпиднадзором Минздрава.

Этот документ предназначен для всех видов организаций и является основой для осуществления контроля за тем, как протекает работа и отдых женщин, ожидающих ребёнка.

Беременные сотрудницы, после предоставления руководству медицинской справки, должны быть переведены на более лёгкие условия труда, при этом их средняя зарплата остаётся без изменений даже в случае простоя.

Дозволенная и недозволенная работа

Беременная сотрудница не должна делать то, что может навредить её здоровью или здоровью её нерождённого ребёнка. Первым делом — это подъём тяжестей и наклоны. Она не должна наклоняться более, чем на 15º, и приподнимать что-либо выше своего плечевого пояса. Сотрудницам данной категории нельзя поднимать предметы с пола.

Руководитель обязан создать для беременной условия, в которых она не будет нервничать и испытывать эмоциональное перенапряжение.

Входящим в «категорию риска» сотрудницам нельзя выполнять обязанности, связанные с принудительным ритмом.

Какую работу могут выполнять беременные сотрудницы?

Беременная работница должна в течение всего рабочего дня находиться в непринуждённой свободной позе. Её обязанности должны предусматривать изменение позы по желанию. Желательно, чтобы она не была вынуждена непрерывно сидеть или стоять.

Если на предприятии предусмотрены нормы выработки, для беременной они должны быть снижены не менее, чем на 40%. Её нельзя отправлять в командировку или принуждать к сверхурочным работам. В выходные дни и праздники беременные сотрудницы отдыхают. Их смены не должны выпадать на ночное или вечернее время.

Особые правила действуют в отношении отпусков для данной категории.

Отпуск при беременности

Основанием для отпуска по беременности всегда служит медицинское заключение. Для того, чтобы воспользоваться своим правом, беременная женщина должна написать на имя руководства предприятия заявление.

Когда речь идёт о стандартном состоянии беременности, заявительница имеет право взять 70 дней до того, как родит ребёнка и ещё 70 дней, следующих после родов.

В некоторых случаях законом предусматривается другое количество дней отпуска. Так, если работница носит более одного ребёнка, ей предоставляется до родов не семьдесят, а 84 дня. Речь всегда идёт не о рабочих, а о календарных днях.

Если роды окажутся сложными, послеродовой отпуск также продлевается и становится равным 86-ти календарным дням. Если сотрудница рожает более одного ребёнка, ей даётся послеродовой отпуск 110 дней.

Если беременность протекает без отступлений от нормы, листок нетрудоспособности выдаётся с 30-ти недель на сто сорок дней. В случае, когда установлена многоплодная беременность, врач выдаёт листок с двадцати восьмой недели на сто восемьдесят дней.

Если роды прошли с осложнением, женщина получает дополнительно ещё шестнадцать дней послеродового отпуска. Если роды наступили до предполагаемого срока, беременная сотрудница уходит в отпуск на сто пятьдесят шесть дней. В случае рождения мёртвого ребёнка, в общей сложности на восемьдесят шесть дней.

Отпуск беременной сотрудницы наступает со дня, который указан в листке нетрудоспособности. Руководитель не принимает решений в отношении отпуска, а опирается на документ из медучреждения.

Предоставляемые гарантии

Чтобы отправиться в отпуск по беременности, сотрудница должна написать заявление типовой формы, в нем она указывает:

  • количество дней, которое будет отсутствовать;
  • дату выхода в отпуск;
  • дату выхода из отпуска;
  • указание о прилагаемом медицинском освидетельствовании и т.д.

Издаваемый на отпуск приказ также имеет типовую форму. В него заносятся данные из медицинского освидетельствования. На период отпуска беременная сотрудница учитывается в табеле. За её фамилией проставляется отметка «Р».

Помимо отпуска по беременности, сотрудница имеет право на основной отпуск. Он даётся как после, так и ранее 6 месяцев работы и добавляется к отпуску по беременности или к календарным дням отдыха, положенным после родов.

ТК Российской Федерации гарантирует беременным женщинам сохранение за ними их должности на период отсутствия. Единственным поводом для увольнения может послужить ликвидация предприятия.

Если беременная женщина работает по срочному трудовому договору, наниматель обязан перенести срок его окончания до наступления права ухода сотрудницы в отпуск по беременности.

Работодатель должен чётко соблюдать пункты ТК. В случае нарушения прав беременных сотрудниц, суд будет на их стороне.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Права беременных на работе. Статья 254 и 259 ТК РФ.

Для беременных женщин Трудовой кодекс устанавливает дополнительные социальные гарантии. Они заключаются, в первую очередь, в возможности отстранения будущей матери от вредных и опасных условий труда, перевод ее на легкий труд. При этом работодатель не вправе уволить сотрудницу, которая докажет факт беременности соответствующей справкой.

Статья закона

В ряде случаев при беременности женщине рекомендовано перейти на легкий труд. Это понятие подразумевает снижение норм выработки, исключение воздействия неблагоприятных производственных факторов и т.п. Перевод на облегченный труд осуществляется в рамках статьи 254 Трудового кодекса.

Статья 259 ТК запрещает привлекать беременных женщин к выполнению трудовых обязанностей:


  • в ночные смены;
  • выходные дни;
  • нерабочие праздничные дни;
  • сверхурочно;
  • в командировках.

Трудовое законодательство обязывает работодателя оплачивать труд беременной, переведенной на иные условия работы, по средней заработной плате, полагающейся ей на прежнем месте.

Легкий труд для беременных по ТК РФ

Существует ряд рабочих мест, где женщине в положении может быть не просто опасно работать, но и сложно. В частности, должны быть исключены моменты, связанные с:

  • поднятием тяжестей;
  • работой на конвейере;
  • трудом, связанным с эмоциональным напряжением;
  • работой с вредными, ядовитыми веществами и т.д.

Показатели этих воздействий можно уточнить в актах специальной оценки рабочего места. Поэтому первым, что должен сделать работодатель, это определить, вредна ли выполняемая работа беременной женщине и ее малышу. При установлении класса условий труда 3.1 и выше можно говорить о присутствии вредных факторов и необходимости перевода сотрудницы на легкий труд.

В сфере торговли и медицины

Это правило касается работодателя любой сферы деятельности. Но есть рабочие места, которые нельзя назвать сложными и вредными для здоровья, однако женщина в положении претендует на иной труд. Это может касаться сферы торговли бытовой химией и медицинских работников, труд которых связан с лабораторными исследованиями с применением химикатов, а также антисептических растворов.

В этом случае рекомендовано точно описывать свои трудовые обязанности врачу женской консультации при выдаче справки о переводе на легкий труд. Если справка будет составлена правильно, то работодатель будет обязан пересмотреть место труда и предоставить благоприятные условия.

Врач должен указать в справке, какие именно негативные факторы должны быть исключены.

В сфере образования

Что касается педагогических работников, то их работа непосредственно связана с психологической нагрузкой, которую также следует избегать беременной женщине. Поэтому при обращении с заявлением и справкой из мед.учреждения она может рассчитывать на сокращение учебных часов.

Спорным остается вопрос воздействия офисной техники на организм беременной. Поэтому работницы банков и иных учреждений, где основная работа связана с обработкой информации на компьютере и распечаткой на принтере, могут претендовать на иную деятельность на усмотрение руководства. Довольно сложно определить вредное воздействие, его можно доказать только на основании спец.оценки. Сегодня современная техника и мониторы практически исключают негативное влияние на организм человека.

В этом случае врач в справке может указать рекомендации о сокращении времени работы с офисной техникой до трех часов в день. Остальное время беременная женщина может заниматься другой работой по распоряжению работодателя.

Справка на легкий труд при беременности

По заявлению работницы и справки, предоставленной лечебным учреждением, работодатель обязан перевести ее на тот участок работы, где воздействие негативных факторов будет исключено, а также снижена нагрузка на организм будущей матери.

С какого срока выдается?

Зачастую возникает вопрос, с какого срока женщина может обратиться за изменением условий труда. Законодательство по этому поводу не дает четких указаний, отдавая право рекомендовать перевод на легкий труд медицинскому работнику, наблюдающему будущую мать.

Отсюда следует, что женщина на любом сроке беременности может обратиться к врачу-гинекологу с просьбой выдать медицинское заключение о переводе на легкий труд. При этом врач должен соотнести нормы работы на текущий момент, комфортность условий, а также наличие вредных факторов. Только на основании наличия в конкретном случае сложностей для беременности решается вопрос о выдаче соответствующей справки.

Где можно ее получить при беременности?

Выдает справку только врач-гинеколог, ведущий беременность женщины. Поэтому для ее получения следует обратиться в женскую консультацию к своему лечащему врачу. Медицинское заключение обязательно должно заверяться его подписью, подписью заведующей и печатью лечебного учреждения.

Врач женской консультации может отказать в выдаче справки только при наличии веских оснований. В этом случае беременная вправе уточнить причины отказа, обратиться за разъяснениями к заведующей учреждением, а затем в вышестоящие органы.

Как оформить перевод беременной женщины на другую работу?

Обязательным условием перевода будущей матери на легкий труд является предоставление ею двух документов:

[3]

  • заключения врача женской консультации, у которого она наблюдается по беременности;
  • заявление о переводе на легкий труд — скачать.

При конфликтной ситуации когда работодатель не хочет выплачивать необходимую зарплату, то используйте заявление такого образца — скачать.

На их основании работодатель принимает решение о снижении нормы выработки, обслуживания или переводе на иную работу, являющуюся легкой. Производится это на основании ч.1 ст.254 Трудового кодекса.

В случае положительного решения составляется приказ по организации о временном переводе и с работницей заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем излагаются новые условия труда. Беременная сотрудница обязана быть ознакомлена под роспись с этими документами.

Заявление является обязательным, поскольку на его основании производятся все манипуляции по переводу со стороны работодателя. Он не вправе в одностороннем порядке изменять условия труда, поэтому заявление служит доказательством того, что они изменены по инициативе работницы.

Как оплачивается труд при переводе?

При использовании норм выработки и обслуживания, они сокращаются на 40 %. Возможно также осуществить перевод беременной женщины на неполный рабочий день, но в этом случае оплата будет производиться пропорционально отработанным часам.

Даже после перевода на легкий труд работодатель обязан сохранить за ней средний заработок, который применялся на прежнем рабочем месте. При невозможности сразу подобрать подходящую работу беременную женщину не вправе обязывать осуществлять деятельность в прежних условиях. При этом она не теряет заработок за те дни, которые вынуждена быть отстранена. Работодатель обязан за свой счет обеспечить необходимые выплаты за них по средней зарплате.

Как только появится подходящая работа беременной женщине, согласно рекомендаций врача, она будет приглашена и продолжит осуществлять трудовые функции в новых условиях.

Когда заканчивается период предоставления легкого труда?

Окончание времени предоставления легких условий труда совпадает с выходом работницы на больничный лист по беременности и родам. При этом она вправе перед его наступлением выйти в очередной отпуск. Трудовой кодекс в ст. 122 и 260 дает возможность отгулять очередной оплачиваемый отпуск в полном объеме.

График отпусков, составленный в организации, в этом случае к женщине не применяется.

Значит, она может взять все 28 календарных дней перед наступлением больничного листа.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Уволить беременную женщину по законодательству невозможно. Исключением является лишь случай, когда она была принята временно на место, замещающее основного работника, и этот работник намерен приступить к работе вновь. Но тогда беременной обязаны быть предложены все имеющиеся вакансии в организации. Если таковых не имеется, контракт прекращается.

  • Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    8 (499) 938-43-05
    Москва и МО

    8 (800) 350-32-83
    Регионы России

    Гарантии и льготы беременным сотрудницам

    3. Испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери.

    Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно
    Основание: Пункт 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

    Права беременных на работе по трудовому кодексу.

    Современные трудовые отношения в России постепенно, все больше и больше приближаются к тем нормам, которые используются в ведущих странах мирах. Это в немалой степени касается таких вопросов, как соблюдения прав работников и отсутствие их дискриминации по различным признакам. Российское трудовое право имеет ряд законодательных актов, и в первую очередь ТК (трудовой кодекс), где уделено немало внимания регулированию отношений между работодателем и работником, связанных с рядом специфических случаев, куда относятся и права беременных на работе по трудовому кодексу в 2018, т.е. женщин – работниц.

    В этой статье будет рассказано о том, какие права определены в правовом порядке у беременных женщин, какими они пользуются льготами при трудоустройстве, работе и увольнении, а также рассказано о тех мерах, которые могут быть ими приняты для отстаивания своих законных трудовых прав.

    Какие имеет права женщина в период беременности при нахождении на рабочем месте

    Основное внимание в нормативных и правовых актах, в частности в ТК РФ (это статья с 251 по 264), сосредоточено на том, какие имеет права женщина, у которой наступил период беременности во время ее текущей работы на предприятии или любом другом рабочем месте.

    Здесь имеется определенный список требований и прав, которые должны выполнять все без исключения работодатели и владельцы бизнесов, по состоянию на 2019 год. Это, прежде всего:

    Здесь приведены наиболее существенные и типичные случаи, при которых закон о защите прав беременных работниц прямо регламентирует действия, как работодателя, так и беременной сотрудницы. Однако на практике имеется немало вариантов, когда проблема соблюдения прав беременной женщины, может рассматриваться с позиции только конкретных обстоятельств.

    В каких случаях женщина в период беременности может быть уволена

    Несмотря на то, что законодатели по трудовому праву сделали все возможное, чтобы создать максимальную преференцию для работающих беременных женщин, все же остались некоторые права и у работодателей на то, чтобы уволить даже такую сотрудницу. Такие реальные возможности или условия предусмотрены в ТК РФ и других нормативных правовых актах, и, в частности, следует отметить следующие моменты:

    • если рабочее место, должность или обязанности сотрудницы, выполняемые ею до периода беременности, не могут выполняться в прежнем объеме и режиме. Такими условиями могу быть, прежде всего, вредные условия труда, график ночных смен и дежурств, (если нет возможности перейти на более щадящий график работы). Однако прежде, чем сократить или уволить сотрудницу с такого рабочего места, работодатель должен мотивировано объяснить сотруднице (или трудовой инспекции), что на его предприятии или в учреждении нет альтернативной должности, которую могла бы занять сотрудница в положении.
    • ситуации, когда предприятие, организация вынуждено прекратить свою деятельность по различным основаниям — сокращение штатов, ликвидация как юридического лица, стихийный бедствия и прочие факторы, которые могут существенно изменить режим работы.
    • добровольное согласие работницы на увольнение по случаю беременности. Как правило, это наиболее приемлемый вариант для обеих сторон, так как и работница избегает конфликта с работодателем в будущем, так и ее начальнику не нужно прилагать усилия юристов, чтобы доказывать в различных инстанциях и судах свою правоту.

    Как видно, оснований для увольнения беременных сотрудниц совсем немного и это вполне оправданно, так как государство охраняет права матери и ребенка на всех уровнях власти и закона. Однако есть немало прецедентов, когда беременные работницы используют свои права, в некотором смысле неправомерно, прибегая нередко к шантажу и диктованию условий своему работодателю.

    ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ БЕСПЛАТНО
    ЗАДАЙТЕ ВОПРОС ЮРИСТУ
    Москва, обл 8 (499) 653-60-72 доб. 605
    Санкт-Петербург, обл 8 (812) 426-14-07 доб. 197
    Федеральный номер 8 (800) 500-27-29 доб. 856

    Но тут следует иметь в виду, что в краткосрочной перспективе такая работница, конечно же, добьется своей цели и вполне возможно за ней сохранят рабочее место. Но вот в долгосрочной перспективе такое поведение может сыграть в обратную сторону и при очередном сокращении или реорганизации компании не факт, что такая работница может остаться при своем рабочем месте или своей должности.

    Где и как могут защитить свои права беременные работницы

    Для того, чтобы действительно соблюдались права беременных работниц и молодых мам, одних написанных законов явно недостаточно. Должна иметься государственная система защиты прав работников, включая и тех, которые готовятся стать мамами.

    В российской правовой системе существует несколько уровней защиты прав работниц, у которых наступил срок беременности, перед работодателями, начальниками учреждений и предприятий, независимо от их форм собственности.

    Рассмотрим, какие есть официальные инстанции, куда может обращаться беременная работница, если имеются основания подозревать, что работодатель прямо или косвенно нарушает ее права.

    Кроме всех этих официальных инстанций не стоит забывать и про общественные объединения, такие как профсоюзные организации.

    Однако учитывая тот факт, что большинство профсоюзов носят в России чисто декоративный характер, то вряд ли обращение к ним может серьезно повлиять на восстановление справедливости в отношении нарушенных прав беременных женщин — работниц

    Внимание! В данной статье информация могла устареть! Для уточнения информации заполните заявку ниже и квалифицированный юрист поможет решить вашу задачу или позвоните по телефонам указанным на сайте. Консультация или звонок бесплатно!

    ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ БЕСПЛАТНО
    ЗАДАЙТЕ ВОПРОС ЮРИСТУ
    Москва, обл 8 (499) 653-60-72 доб. 605
    Санкт-Петербург, обл 8 (812) 426-14-07 доб. 197
    Федеральный номер 8 (800) 500-27-29 доб. 856

    Права беременных на работе по Трудовому кодексу в 2018

    Права беременных на работе по Трудовому кодексу в 2018

    Беременные находятся в уязвимом положении в сфере трудовых отношений. Они не в состоянии выполнять в полной мере по понятным причинам свои обязанности. Поэтому работодатели часто стараются уклониться от обязательств по отношению к данным физическим лицам. Однако это противозаконно: обращение к юристам поможет понять, как именно привлечь таких правонарушителей к ответственности.

    Отказ в приёме на работу

    Права будущих мам начинают защищаться ещё на стадии трудоустройства. В частности, необоснованный отказ в приёме на работу способен стать причиной довольно серьёзных неприятностей у работодателя, вплоть до уголовной ответственности. Но для этого нужно защитить свою позицию, что намного легче сделать с помощью адвоката по трудовым спорам.

    Необоснованным считается отказ, когда работодатель готов взять другого специалиста с такой же квалификацией, сопоставимым опытом и иными характеристиками. Или же когда требования к вакансии в объявлении очень подробно расписаны, беременная полностью им соответствует, но её всё равно не соглашаются взять на работу. Для отстаивания своей позиции в суде крайне желательно взять письменное подтверждение отказа. Но доказать сам факт можно и при помощи аудио — или видеозаписи. Принимаются также свидетельские показания.

    На что может рассчитывать женщина в такой ситуации? Во-первых, если отказ будет признан необоснованным, ей выплатят компенсацию. Во-вторых, её обязаны будут взять на работу. Наконец, руководство компании накажут за нарушение законодательства (крупный штраф или же исправительные работы).

    Учтите, что женщина имеет право не сообщать о своём положении при приёме на работу. И ещё: ей не нужно проходить испытательный срок. То есть такому сотруднику достаточно подписать договор, чтобы быть принятым на работу. И даже если в тексте контракта есть положения по поводу испытательного срока, а женщина его заключила, это её всё равно ни к чему не обязывает.

    Привилегии, которые женщина получает на работе

    Работодатель обязан обеспечить женщине комфортные условия для труда. Очень важно, чтобы нагрузка была соразмерной. И это выражается в предоставлении определённых привилегий:

    Довольно много вопросов вызывают детали, связанные с вредными и (или) опасными факторами на производстве. Нередко бывает так, что в результате специальной оценки был присвоен определённый класс, например, 3. В этом случае работодателю нужно поставить женщину в известность о соответствующем факте и получить от неё согласие в письменном виде на работу с учётом данных обстоятельств.

    Что происходит дальше? Женщина может отказаться. В таком случае руководство компании обязано предложить ей другие варианты (вакансии с безопасными условиями труда). Если они отсутствуют, то трудовой договор расторгается. И это – один из немногих случаев, когда такой вариант возможен.

    Если же женщина согласна продолжать работать, но сейчас находится в положении, то её должны освободить от необходимости выполнять соответствующие обязанности. При этом стаж всё равно будет идти, зарплата выплачиваться по среднему показателю. То есть данное согласие означает, по факту, что женщина собирается вернуться и трудиться на таких условиях только после окончания декрета.

    Что такое лёгкая работа?

    Однако специальная оценка или же аттестация – это ещё далеко не всё. Она касается вредных и опасных факторов. Однако на беременную могут влиять ещё и неблагоприятные, которых тоже желательно избегать. К примеру, к ним относится нахождение за компьютером свыше 3 часов подряд. Или же необходимость выполнять одну и ту же работу в течение длительного времени.

    В такой ситуации женщина имеет право написать заявления о том, чтобы ей предоставили лёгкую работу. То есть изменили условия, например, обеспечили возможностью выполнять свои обязанности с перерывами на отдых или же сидя, а не стоя и т. п. Для этого беременной нужно предъявить работодателю врачебное заключение, в котором будет либо отсылка на соответствующие нормы СанПиНа (конкретные), либо же максимально подробно расписано всё, что так или иначе касается трудовых функций.

    В последнем случае надо проследить за тем, чтобы детали были описаны действительно максимально подробно. К примеру, если врач укажет, что больше 3 часов проводить подряд за компьютером нельзя, а также что стоячая работа запрещена, то работодатель вправе буквально позаботиться только об этих факторах, но проигнорировать остальные. Вообще врачи могут и не знать точно, что именно в такой ситуации следует писать. Поэтому лучше всего перед визитом к медикам проконсультироваться с юристами. Или же можно просто сослаться на СанПиН, тем более что там всё подробно уже и так расписано.

    Обязанности беременной

    Необходимо отметить, что права беременной женщины ещё не означают, что у неё нет обязанностей или что те приобретают формальный характер. Женщину действительно не могут уволить, кроме как в случае ликвидации предприятия. Однако из этого ещё не следует, что работодатель не вправе накладывать на неё другие взыскания. Кроме того, никто не мешает руководству компании лишить такого сотрудника премии.

    Так что необходимость соблюдать расписание, своевременно появляться на работе и выполнять свои обязанности остаётся. Плюс не стоит забывать о том, что декрет однажды закончится, а работа всё равно будет нужна.

    Подтверждение своего статуса

    Чтобы реализовать своё право на определённые привилегии, женщина должна информировать работодателя о том, что ждёт ребёнка. В частности, ей нужно взять справку в женской консультации и отнести в отдел кадров. А в те дни, когда она посещает врача, ей необходимо каждый раз приносить соответствующий документ.

    Право на отпуск

    Женщина имеет право на отпуск в связи с беременностью и родами, который стандартно составляет 140 дней. И этот срок может быть увеличен в определённых ситуациях. Например, если беременность проходила с осложнениями, если делали кесарево сечения, если родилось 2 и больше детей.

    При этом у будущей мамы никто не может отнять право на ежегодный отпуск. Более того, при формировании отпуска на следующий год у неё есть право первой определиться с удобной ей датой. Причём по просьбе женщины 28 дней могут быть добавлены ко времени, которое выделено на отпуск по беременности и родам.

    После окончания этого периода она имеет право уйти в отпуск по уходу за ребёнком. При этом работодатель не вправе отзывать её вне зависимости от причин. Отпуск нельзя также компенсировать выплатами.

    И за использование своего права женщина не должна подвергаться дискриминации или же несправедливому обращению со стороны работодателя. В частности, за ней обязаны сохранить ту же должность и с той же оплатой. Если предприятие за время отсутствия женщины на работе проводило индексацию зарплат, то это должно затронуть и её.

    Ещё один момент: уйти в отпуск может не только женщина, но и отец ребёнка в связи с его рождением (или же с декретом жены). Ему достаточно будет просто предоставить соответствующую информацию, то есть справку. При этом то, сколько он непрерывно проработал от начала трудоустройства, в данном случае не имеет значения. То есть мужчина мог трудиться и всего два месяца, к примеру.

    Увольнение беременной

    Очень много вопросов возникает в связи с увольнением беременной. Итак, руководитель не имеет права расторгнуть с ней контракт. Её не должны затрагивать сокращения штатов, с ней нельзя разорвать отношения в качестве наказания за проступок. Единственным исключением в чистом виде является ликвидация компании, то есть когда работодатель перестаёт существовать. Но и в этом случае беременной должны будут выплатить выходное пособие.

    Также женщина в положении имеет право уволиться по собственному желанию. Но на неё ни в коем случае не должны в связи с этим оказывать давление. Иначе достаточно будет одного заявления, чтобы у работодателя начались серьёзные неприятности.

    Есть ещё один вариант – это трудоустройство на основе временного трудового договора. Поскольку такой контракт предполагает окончание рабочих отношений после указанной в тексте даты, то женщина может быть уволена автоматически. Однако законодатель и здесь позаботился о защите её прав: будущая мать может написать заявление о продлении действия договора на время декрета. И в таком случае работодатель не вправе ей отказать.

    Также увольнение возможно, если в результате проведённой оценки условий труда было установлено, что они вредные и (или) опасные, а женщина не согласна работать с учётом этой информации дальше. Правда, руководство компании обязано сначала подыскать альтернативу и предложить её. И только если ничего подходящего не будет, а также если женщина откажется от остальных вакансий, с ней могут расторгнуть трудовой контракт.

    Защита своих прав

    Работодатели в состоянии попытаться нарушить любое из прав женщин. Однако у беременной есть разные способы защиты. К примеру, она может обратиться в трудовую комиссию с жалобой. Причём существует несколько вариантов подачи обращения: лично, по почте или же в электронном виде.

    Не стоит забывать, что в России защитой нарушенных прав занимается прокуратура. Поэтому беременная может подать заявление и туда. Тем более что определённые действия против неё со стороны работодателя регулируются и по УК РФ, в том числе.

    Разумеется, всегда есть возможность обратиться в суд. Тот способен принять самые разные меры: восстановить незаконно уволенную женщину, заставить работодателя оплатить время вынужденного прогула, а также выдать все остальные средства, которые положены будущей матери по закону. Плюс беременным довольно легко отсудить ещё и компенсацию за моральный ущерб.

    Помимо всего перечисленного есть ещё один способ заметно облегчить себе жизнь. Женщина в положении по понятным причинам часто может чувствовать себя плохо. Кроме того, она нередко занята медицинскими процедурами, подготовкой к появлению ребёнка и т. п. В такой ситуации будет логично перепоручить разбирательства профессионалу, опытному юристу по трудовым спорам, который сможет отстоять позицию своей клиентки.

    [1]

    Это избавит её от необходимости лично появляться на судебных заседаниях, присутствовать при встречах с работодателем или же его представителем. Заодно заметно снизится уровень напряжения.

    Судебная практика

    Внимательное изучение судебной практики показывает, что работодатели редко идут на прямое нарушение запрета увольнять беременную или же отказывать ей в предоставлении отпуска в связи с родами. Однако проблем всё равно хватает.

    Одной из самых частых проблем является отказ в приёме на работу. Работодателю не хочется сковывать себя лишними обязательствами, в итоге он пытается найти любые предлоги для того, чтобы не принять в штат такого сотрудника. Что является прямым нарушением трудовых прав беременных.

    Также довольно часто неприятности возникают с определением характера условий труда. Особенно сложно с этим разобраться, если оценки ещё как таковой не было.

    Женщине в положении бывает трудно вникнуть во все правовые тонкости. Так что при появлении проблем лучше всего поручить их решение опытному адвокату по трудовым спорам. Участие самой беременной в подобной ситуации сводится к минимуму. Но при этом она всё равно получает нужный результат.

    Права и обязанности беременных на работе

    Каждая беременная женщина должна знать, какими правами она обладает на работе. Женщина должна четко знать, что имеет право сделать руководитель, какими вы обладаете обязанностями и как себя защитить.

    Вы можете столкнуться с тем, что руководитель начнет искать пути увольнения вас с должности. Но какие бы действия он не принял, ему не удастся ущемить вас в правах. Какие бы разногласия с вашим начальством у вас не возникало, знайте, что трудовое законодательство Российской Федерации постоянно защищает и расширяет права беременных.

    Права и обязанности

    Когда вы узнаете, что вы беременны, встаньте на учет. Обязательно попросите справку, которая будет доказывать беременность. С этим документом стоит сходить в отдел кадров, где вас зарегистрируют и присвоят определенный номер. Руководитель организации должен подписать бумаги. Копию обязательно оставьте у себя. Потребуется написать заявление, которое поможет упростить ваш труд и даст определенные преимущества. Все эти шаги нужно пройти, чтобы защитить себя.

    На видео-права беременных на работе:

    В РФ есть масса законов, которые связаны с трудоустройством беременной женщины.

    Нужно знать хотя бы основные.

    На видео-права беременных на работе по трудовому кодексу:

    Если вы имеете медицинское заключение, то вы можете потребовать снизить норму выработки часов. Есть случаи, когда беременную переводят на облегченный вид работы. При переводе заработная плата, льготы и доплаты остаются в целости, независимо от того, какую должность беременная занимает после перевода. Согласно закону беременная женщина на любом сроке должна:

    • избегать тяжелых работ, поднимать тяжести больше 5 кг нельзя;
    • избегать постоянного хождения, ей нельзя работать там, где нужно постоянно наклоняться;
    • отстранить себя от контакта с ядовитыми и вредными веществами, выбросами различного рода;
    • избегать работ на конвейерных производствах, долгих переездов.

    Если что-либо женщина не может выполнять на работе, то она может пройти медицинское освидетельствование и получить справку. Она будет подтверждать ваши права. Если руководитель сам не идет на уступки, то при помощи заявления и полученной справки вы сможете добиться облегчения работы.

    [2]

    Что такое понятие предмет и метод семейного права, подробно указано в данной статье.

    Всё что необходимо знать про гражданина, работника как субъекта трудового права, подробно указано в данной статье.

    Что собой представляет правовой статус работодателя как субъекта трудового права, подробно указано здесь: https://ruleconsult.ru/grazhdanskoe/trudovoe/rabotodatel-kak-subekt-trudovogo-prava.html

    После декрета за вами остается закрепленное место, которое было присвоено до наступления беременности.

    Во время беременности вам потребуется много времени, чтобы проходить все осмотры врачей. Даже если вы покинули рабочее время для похода к врачу, вы должны получить зарплату в полном объеме, без сокращения часов. Единственное, что может потребовать руководитель, это потребовать медицинскую справку. Но беременной получить ее у врача не составит труда.

    Облегченный труд, время на медосмотры – это не все бонусы, которыми обладает беременная. Она имеет право получить оплату отпуска по беременности и родам. Отпуск до родов обычно составляет 70 дней. Если вы проживаете в усложненных климатических условиях, то размер отпуска возрастает до 90 дней.

    На видео-какие права у беременной на работе:

    Очень спорным моментом является то, сколько времени должна работать беременная женщина. Чаще всего это время составляет 6 часов в день, в неделю не более 30 часов. Если была переработка, то отдельный час работы должен оплачиваться по двойному тарифу.

    Это время будет считаться сверхурочным. Если руководитель стал злоупотреблять подобными мерами, то стоит себя защитить. Сумма возмещенного ущерба за весь срок беременности будет достаточно большой.

    Зарплата женщины должна быть сохранена на нужном уровне. Но если предприятие было ликвидировано во время вашей беременности, то выплаты вы будете получать из специального фонда.

    Какими еще правами наделена беременная женщина:

    • запрещается работать с техникой, которая копирует документы, также нельзя даже просто находиться с ней рядом;
    • за одну рабочую смену нельзя больше 3 часов сидеть за компьютером или другой техникой;
    • рабочее помещение должно хорошо проветриваться, освещаться, температура воздуха должна быть комфортной, а влажность воздуха на приемлемом уровне.

    На видео-какие права у беременных женщин на работе:

    Защита прав

    Многие руководители организаций, даже зная о правах беременных, часто нарушают их или пытаются каким-либо образом нарушить. Поэтому очень важно знать, как вы можете себя защитить. Для этого нужно обладать конкретной информацией, чтобы быстро дать отпор. При этом очень интересно узнать, возможно ли расторжение трудового договора по инициативе работника с беременной женщиной или же нет. И если всё таки увольнение состоялось, то интересно узнать, какие выплаты положены матерям одиночкам.

    Возможно при изучении данной темы будет интересно узнать, какие отличия работ от услуг в гражданском праве существуют, подробно указано в данной статье.

    Так же интересно узнать, как происходит самозащита работниками трудовых прав. Вся информация содержится в данной статье.

    Не мало важно знать и понимать, как происходит возврат ндфл работающему пенсионеру при покупке квартиры, можно понять прочитав данную статью.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Лучше всего избегать любых конфликтных ситуаций. Человек может решить все мирным путем. При обращении к руководителю будьте настроены доброжелательно и спокойно. Ведь можно в мягкой форме попросить облегчить ваш труд, тогда руководитель сможет пойти на уступки. Лучше всего сразу в письменной форме предъявить свои требования, тем самым подстраховав себя.

    Источники


    1. Андрианов Н. В. Гражданское общество как среда институционализации адвокатуры; Либроком — М., 2011. — 304 c.

    2. Марат, Ж.П. План уголовного законодательства; Иностранной литературы, 2012. — 152 c.

    3. Дмитриев, О. В. Экономическая преступность и противодействие ей в условиях рыночной системы хозяйствования / О.В. Дмитриев. — М.: ЮРИСТЪ, 2005. — 400 c.

    Трудовой кодекс права беременных на работе

    Оценка 5 проголосовавших: 1

    Здравствуйте! Меня зовут Евгений Зорин. Больше 8 лет я работаю юристом в области гражданского права. Решая разнообразные проблемы, я получил достаточно большой и разнообразный опыт в этой сфере. Я хотел бы помочь пользователям сайта решать разнообразные задачи.

    Данные для сайта собирали и обрабатывали профессионалы, для доступного написания полного объема информации. Вся информация изложена в доступном виде. Перед применением найденной на сайте информации необходима обязательная консультация со специалистом.

    Отпуск по беременности и родам. Пособие по беременности и родам — ГУ

         

    Как будет оплачен больничный лист по беременности и родам, если стаж за два предшествующих года составляет 8 месяцев, а в данный момент я оформлена на 0,5 ставки?

    В силу ч. 3.1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка в расчетном периоде на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:

    • периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
    • период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраненную заработную плату за это период не начислялись страховые взносы в ФСС.

    Согласно п. 1.1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ если работник в указанный период (два календарных года, предшествующих страховому случаю) не имел заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц, ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если работник на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени сотрудника.

    Таким образом, размер пособия по беременности и родам определяется путем умножения среднедневного заработка на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам. Если средний заработок за два предшествующих года будет ниже среднего заработка, рассчитанного из МРОТ с учетом продолжительности рабочего времени (в данном случае 0,5 ставки), размер пособия по беременности и родам должен быть исчислен исходя из заработка, принятого равным 0,5*МРОТ 

     

     

    Как будет рассчитано пособие по беременности и родам, если на данный момент официально работаю на 0,5 и 0,25 ставки в двух разных организациях? В двух предшествующих годах работала у них же

    Порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон №255-ФЗ ). 
    Согласно статье 13 Закона в случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком — страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица и исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со статьей 14 настоящего Федерального закона, за время работы у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие. 
    Согласно части 1.1. статьи 14 Закона в случае, если застрахованное лицо в периоды, указанные в части 1 настоящей статьи, не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. 
    Следовательно, пособие по беременности и родам в указанном случае должно быть назначено по каждому месту работы соответственно из заработка 0,5 МРОТ и 0,25 МРОТ.

     

    Как рассчитать пособие по беременности и родам, если сотрудница работает в 3 организациях: в первой — 1 ставка, во второй и третьей — по 0,5? В двух предшествующих годах работала у этих же работодателей

    Согласно ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», в случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособие по беременности и родам назначается и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности). 
    Вместе с тем, согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. 
    Режим работы Вашего сотрудника не соответствует требованиям ТК РФ, поскольку занятость по совместительству превышает установленные ст. 284 ТК РФ 0,5 ставки. 
    Выплата пособия по беременности и родам в данном случае может быть проведена только в рамках режима работы, предусмотренного ст. 284 ТК РФ. 
    С учетом приведенных норм выплата может быть произведена работодателем по основному месту работы и одним из работодателей по совместительству. При этом каждый из работодателей исчисляет размер пособия только из того заработка, который работник получил непосредственно у работодателя, назначающего пособие. Заработок, полученный у иных страхователей, в расчет пособия в данном случае включению не подлежит.

     

    У меня 30 недель беременности наступят в декабре 2020 года? Могу ли я отказаться от получения листка нетрудоспособности и обратиться за ним повторно датой позже, чем наступило 30 недель, то есть с 1 января 2021 года и сроком на 140 дней?

    В соответствии с п. 46 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером. Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

    В случае, если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления соответствующего отпуска, листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при многоплодной беременности) с даты наступления 30 недель беременности (в данном случае, с декабря 2020 года).

    Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам. Таким образом, в случае, если женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, продолжает работать, то основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за данный период отсутствуют.

    Следовательно, если в отпуск по беременности и родам женщина уйдет с 1 января 2021 года, а до этого времени будет продолжать работать, пособие будет назначено и выплачено за период с 1 января по дату окончания периода освобождения от работы, указанную в листке нетрудоспособности.

     

    Женщина уходит в декретный отпуск с 1 ноября 2020 года. Может ли она представить работодателю листок нетрудоспособности в 2021 году, чтобы в расчетный период были включены 2019-2020 гг.?  

    В силу ч. 1 ст. 255 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.  Таким образом, предоставление отпуска по беременности и родам носит заявительный характер, законодательный запрет на осуществление беременной женщиной трудовой деятельности в период освобождения от работы, отраженный в листке нетрудоспособности, выданном в связи с беременностью и родами, отсутствует.

    Для назначения пособия по беременности и родам женщина представляет по месту работы листок нетрудоспособности.

    Следовательно, для того, чтобы предоставить отпуск по беременности и родам, необходимо соблюдение двух условий: это наличие письменного заявления работницы о предоставлении такого отпуска (в заявлении необходимо указать конкретную дату начала отпуска), а также наличие надлежаще оформленного листка нетрудоспособности.

    В случае, если женщина, имея на руках листок нетрудоспособности, не предъявит его работодателю, будет продолжать работать, а заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам напишет с более поздней даты, обязанность работодателя выплачивать пособие по беременности и родам возникнет со дня предоставления названного отпуска.

    Таким образом, имея на руках листок нетрудоспособности, женщина может не предъявлять его работодателю и продолжать работать, при этом, если заявление на отпуск по беременности и родам будет написано с 01.01.2021 года, расчетным периодом будут являться 2019-2020 годы.

    Обращаем внимание, что действующим законодательством не предусмотрено продление отпуска по беременности и родам, датой окончания отпуска по беременности и родам в данной ситуации будет дата, указанная в листке нетрудоспособности (листок нетрудоспособности выдается единовременно на 140 календарных дней — 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов, при многоплодной беременности листок выдается продолжительностью 194 календарных дня — 84 календарных дня до родов и 110 — после родов).

    Кроме того, обращаем внимание, что если женщина напишет заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам с даты, указанной в листке нетрудоспособности, то есть с 01.11.2020, а предъявит его в 2021 году, то расчетным периодом будут являться 2018-2019 годы, поскольку страховой случай наступит в 2020 году.

     

    Как исчисляется пособие по беременности и родам? Имеет ли значение общий стаж работы, а также время, проработанное женщиной у конкретного работодателя, для исчисления этого пособия?

    Согласно статье 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

    По общему правилу пособие по беременности и родам выплачивается женщине в размере 100% ее среднего заработка. Но если общий стаж работы женщины менее шести месяцев, то пособие не может превышать за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.

    Время работы у конкретного работодателя на размер пособия по беременности и родам не влияет. Для исчисления пособия учитывается средний заработок женщины за 2 календарных года, предшествующих периоду наступления отпуска по беременности и родам. Если в этот расчетный период, например, 2019-2020 годы (если женщина уходит в отпуск по беременности и родам в 2021 году) женщина работала у разных работодателей, то она должна предоставить по своему текущему месту работы для расчета пособия справки от предыдущих работодателей о начисленной ей этими работодателями заработной плате.

    Если в указанных двух календарных годах либо в одном из них женщина находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, эти календарные годы (год) по заявлению женщины могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (годом) при условии, что это привидет к увеличению размера пособия.

     

    Сотрудница работала на 0,75 ставки с сохранением пособия до 1,5 лет. Теперь уходит в отпуск по беременности и родам. Нужно ли из расчета исключать дни нахождения в отпуске до 1,5 лет и включать ли заработок за работу на 0,75 ставки?

    В соответствии с ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого работодателя (других работодателей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению работника могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

    В средний заработок включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования РФ.

    Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка за расчетный период на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:

    1. Периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
    2. Период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС РФ не начислялись.

    Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов за два календарных годах, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам.

    Размер пособия по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам.

    Вместе с тем, при расчете пособия по беременности и родам необходимо учитывать, что исключать из расчетного периода дни нахождения в отпуске по уходу за ребенком и одновременно оставлять заработную плату за период работы на условиях неполного рабочего дня в отпуске по уходу за ребенком неправомерно, поскольку создается ситуация по искусственному завышению размера пособия по беременности и родам, что является злоупотреблением правом.

    Работница вправе воспользоваться правом на замену лет расчетного периода.

     

    Сотрудница просит оформить только дородовый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней. Имеет ли право работодатель предоставить ей только первую половину декретного отпуска, а не все 140 календарных дней и будет ли выплачено ей пособие за 70 дней до родов?

    Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней (70 дней до родов и 70 дней — после родов).

    При этом согласно части 3 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ матери, получающие пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам в случае, если размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком выше, чем размер пособия по беременности и родам. Аналогичная норма закреплена статьей 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ и пунктом 52 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

    Следовательно, отпуск по уходу за ребенком может быть оформлен со дня рождения ребенка. При этом изначально отпуск по беременности и родам должен быть предоставлен застрахованной женщине на основании ее заявления на 140 календарных дней, так как предоставление указанного отпуска на 70 дней только на дородовый период законодательством не предусмотрено.

    Впоследствии сотрудница может подать заявление о замене послеродового отпуска на отпуск по уходу за ребенком с даты его рождения. В этом случае ранее выплаченная сумма пособия по беременности и родам в части пособия за период после родов подлежит зачету в счет последующей выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

     

    Женщина-индивидуальный предприниматель одновременно работает на полставки в обществе с ограниченной ответственностью. Как ИП она уплачивает с декабря 2019 г. за себя взносы в Фонд социального страхования РФ. В ноябре 2020 года женщина уходит в декрет. Каким образом должен быть оформлен больничный для получения пособия по беременности: на ИП и на ООО, либо один больничный на ИП, а в ООО будет достаточно представить справку о зарплате?

    Право на получение пособия по беременности и родам женщина будет иметь и по месту работы в ООО, и как индивидуальный предприниматель (в региональном отделении ФСС). В связи с этим ей должно быть выдано два листка нетрудоспособности по беременности и родам.

    В соответствии с частью 2.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ застрахованным лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие по беременности и родам, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.

    По месту работы в ООО пособие по беременности и родам должно быть исчислено, согласно части 1 статьи 14 указанного Закона, исходя из среднего заработка, рассчитанного за два календарных года, предшествующих отпуску по беременности и родам, в данном случае — это 2018 и 2019 годы.

     

    Каков порядок назначения пособия по беременности и родам, если женщина ушла в отпуск на 24-й неделе беременности?

    Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером (п.46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624 н). Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных до родов и 70 календарных дней после родов).

    При многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

    В случае, если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления соответствующего отпуска листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня) с даты первичного обращения за указанным документом, но не ранее срока, установленного Порядком.

    В соответствии со статьей 255 ТК РФ женщинам, по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности, предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (84 — в случае многоплодной беременности) календарных дней до родов и 70 (86 — в случае осложненных родов, 110 — при рождении двух и более детей). календарных дней после родов с выплатой пособия по гсоударственному социальному страхованию.

    Целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного заработка в связи с отпуском. Поэтому пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам. В случае если женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, продолжает работать, то основания для выплаты за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют.

    Для назначения и выплаты пособия, работница должна:

    — подать заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам с указанием даты предоставления отпуска и листок нетрудоспособности;

    — написать заявление на выплату пособия по установленной форме.

    Работодатель в течение 5 календарных дней с даты, указанной работником в заявлении на выплату пособия, направляет в региональное отделение Фонда социального страхования сведения для назначения и выплаты пособия.

    Региональное отделение Фонда назначает и выплачивает пособие в течение 10 календарных дней с даты получения документов от работодателя.

    В случае наличия ошибок в представленных сведениях или их неполное представление, ФСС направляет работодателю извещение (сроки выплаты увеличиваются). Работодатель в течение 5 рабочих дней с момента получения извещения представляет в Фонд корректные сведения или недостающие документы.

    Посмотреть статус выплаты, его размер и арсчет можно в Личном кабинете ФСС (https://lk.fss.ru) — вход по учетной записи портала госуслуг. 

     

    Имеет ли значение для назначения пособия по беременности и родам тот факт, что сотрудница не отработала полные два календарных года на втором месте работы?

    Если женщина на момент наступления страхового случая занята у нескольких работодателей и в двух предшествующих календарных годах работала у них же (как по основному месту работы, так и по совместительству), пособие по беременности и родам назначается и выплачивается ей работодателями по всем местам работы. Причем законом не установлено, что эти два календарных года работы у тех же работодателей должны быть полными.

    Если работница у одного или нескольких работодателей была занята менее двух лет, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по одному из последних мест работы с учетом заработка, полученного в расчетном периоде у других работодателей.

     

     

     

     

    Женщина была принята на работу на условиях срочного трудового договора. В соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ работодатель продлил срок трудового договора по ее письменному заявлению, к которому прилагалась медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Далее работнице был предоставлен отпуск по беременности и родам по ее заявлению на основании листка нетрудоспособности.  В соответствии с законодательством работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Датой увольнения будет являться последний день отпуска по беременности и родам?

    В соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

    Согласно пункту 27 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

     

     

     

     

     

     


    Прекращение трудового договора | BUXGALTER.UZ

    Многие работодатели, когда дело касается увольнения беременных и женщин с детьми до 3-х лет, боятся, как бы это не привело к трудовому спору и негативным последствиям для организации. Опасения вполне понятны, так как эта категория работников максимально защищена в трудовых правоотношениях. Но это не значит, что прекращать с ними трудовой договор нельзя.

    Как все сделать правильно, по просьбе buxgalter.uz рассказала эксперт «Нормы» Ленара ХИКМАТОВА:


    – «Действительно, по ТК увольнение беременных и женщин с детьми до 3-х лет по инициативе работодателя не допускается (с одним исключением, которое рассмотрим ниже). По другим основаниям это сделать можно, но в некоторых случаях нужно соблюсти определенные условия:

    Когда МОЖНО прекратить трудовой договор с беременными и женщинами, имеющими ребенка (детей) в возрасте до 3-х лет 

    Основание увольнения

    На каких условиях

     

    Прекращение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия

    (п. 1 ч. 2 ст. 100  ТК)

     

    По всем остальным пунктам ч. 2 ст. 100 ТК увольнение не допускается, в том числе – по п. 1 в части увольнения в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменение численности (штата) работников или изменение характера работ

     

    Это – единственное основание, по которому допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя с беременными и женщинами с детьми до 3-х лет.

    Но нужно иметь в виду, что увольнение осуществляется с  обязательным трудоустройством. Этим занимаются  местные органы по труду, но работодатель должен направить туда сведения о высвобождаемых работницах

     

    Соглашение сторон

    (п. 1 ч. 1 ст. 97 ТК)

     

    По данному основанию можно прекратить все виды трудового договора в любое время с любым работником, в том числе – с беременной или женщиной с детьми до 3-х лет. Главное – это должно быть обоюдное желание обеих сторон трудового договора.

    Чтобы избежать проблем в будущем, рекомендуем составлять соглашение в письменной форме. Такой документ удостоверит, что с работницей действительно была достигнута договоренность о ее увольнении

    Собственная инициатива работницы

    (ст. 99 ТК)

    Работница в любое время (даже в период отпуска или временной нетрудоспособности) вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. По истечении срока предупреждения работница вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчет

    Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда

    (ст. 89 ТК)

    Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника, если они предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или характера работ .

    Если работница согласится продолжать работу в новых условиях, работодатель не сможет прекратить с ней трудовой договор по своей инициативе. Если не согласится – можно ее уволить . Подтвердить факт несогласия рекомендуем составлением соответствующего акта или получением от сотрудницы письменного отказа от продолжения работы в новых условиях труда

    Истечение срока трудового договора

    (ст. 105 ТК)

     

    Уволить беременную и женщину с детьми до 3-х лет в связи с истечением срока трудового договора, можно, но с условием ее трудоустройства . Это означает, что работодатель должен предложить работнице другую работу, соответствующую ее специальности и квалификации, а при отсутствии таковой – иную работу, имеющуюся на предприятии, в т.ч. ниже  по должности. Главное, чтобы это была работа, не противопоказанная работнице по состоянию здоровья согласно медзаключению.

    При ее согласии перейти на предложенное место, оформляется перевод . Если сотрудница отказалась от предложенных вакансий или подходящей работы в организации нет, трудовой договор с работницей можно прекратить по ст. 105 ТК. При этом работодатель обязан направить сведения о ней в местный орган по труду для дальнейшего трудоустройства и сохранить за ней зарплату на период поиска работы, но не свыше 3-х месяцев со дня окончания срочного трудового договора. 

    Точно так же прекращается трудовой договор с беременной или женщиной с детьми до 3-х лет, если ее приняли на время отсутствия работника, – со дня возвращения его на работу

    По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    (ст. 106 ТК)

    Трудовой договор с беременными и женщинами с детьми до 3-х лет можно прекратить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Их перечень установлен в ст. 106 ТК

     

    Основания, предусмотренные в трудовом договоре

    (п. 5 ст. 97 ТК)

     

    Условие о прекращении трудовых отношений может быть предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером (работником, осуществляющим функции главбуха), и в иных случаях, когда это допускается законом.

    Пример: в трудовом договоре с главбухом прописано условие о том, что при нарушении финансовой дисциплины на предприятии работодатель вправе его (ее) уволить. При несоблюдении этого условия работодатель вправе прекратить с работницей трудовой договор по п. 5 ст. 97 ТК, даже если она беременна или у нее есть ребенок в возрасте до 3-х лет

    Неизбрание (непрохождение по конкурсу) на новый срок либо отказ от участия в избрании (конкурсе)

    (п. 6 ст. 97 ТК)

     

    Каких-либо ограничений в отношении увольнения беременных и женщин с детьми до 3-х лет по этому основанию в ТК нет. Т.е. это возможно, если иное не предусмотрено нормативным документом, определяющим порядок проведения данного избрания или конкурса.

    Например, согласно Положению о порядке приема педагогических работников на работу в высшие образовательные учреждения на конкурсной основе конкурс не объявляется на должности, занятые беременными и женщинами имеющими детей в возрасте до 3-х лет

    Отдельно следует сказать о таком основании увольнения, как неудовлетворительный результат предварительного испытания . Дело в том, что предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных и женщин с детьми до 3-х лет . Если же беременность наступила после трудоустройства – в течение испытательного срока, условие об испытании теряет свою силу. Соответственно, прекращение трудового договора с такими работницами в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не допускается».

    Внимание

    Подробнее об оформлении и условиях прекращения трудового договора по отдельным основаниям, предусмотренным ТК, и часто совершаемых ошибках при увольнении читайте в рекомендациях ведущих специалистов Минтруда и экспертов «Нормы» – здесь.  

    Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

    Чтобы получать новости от Buxgalter.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал

    Дискриминация беременных | Адвокаты по трудоустройству в Далласе Роб Уайли, PC

    Dallas Pregnancy Discrimination Lawyers

    Работодатели не могут дискриминировать беременных работниц. К сожалению, некоторые работодатели рассматривают беременных сотрудниц как бремя — сотрудников, которые берут отпуск, а затем больше сосредоточены на своих детях, чем на работе. Если вы подвергались дискриминации на работе, вам следует проконсультироваться с юристами по вопросам дискриминации беременных в Далласе в Rob Wiley, P.C.

    Запреты на дискриминацию беременных

    Федеральные законы и законы штата Техас запрещают дискриминацию беременных. Дискриминация по беременности может включать в себя любые негативные действия, предпринятые в отношении претендента на работу или сотрудника на основании ее беременности. Кроме того, работодатели должны разрешать беременным сотрудницам брать отпуск и при некоторых обстоятельствах должны предоставлять разумные приспособления.

    Федеральный закон о дискриминации беременных вносит поправки в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года.Он распространяется на работодателей, насчитывающих не менее 15 сотрудников, и запрещает дискриминацию работников по причине беременности, родов и связанных с ними заболеваний. Например, если ваш работодатель подпадает под действие Закона о дискриминации беременных, он не должен увольнять вас за то, что вы забеременели. Потенциальный работодатель не должен принимать решение о приеме на работу, потому что вы на восьмом месяце беременности. При принятии решений работодатель не должен использовать стереотипы о беременных или молодых матерях или предположения о том, на что вы способны во время беременности.

    Работодатели должны обращаться с беременными работницами так же, как с любой другой работницей, которая временно нетрудоспособна или ограничена в трудоспособности. Беременная сотрудница с ограничениями в работе должна получать те же разумные приспособления, что и другие сотрудницы с ограничениями в работе. Если, например, ваш работодатель предоставляет жилье коллеге со сломанной костью, разрешая ему более легкие обязанности, он должен будет сделать то же самое для вас, если вы беременны. Наши адвокаты по вопросам дискриминации беременных могут помочь сотрудникам из Далласа отстаивать разумное приспособление.

    Закон штата Техас

    В соответствии с законодательством Техаса дискриминация по признаку пола является незаконной, и дискриминация по признаку пола включает дискриминацию на основании беременности, родов и связанных с ними заболеваний. Как и в соответствии с федеральным законом, работодатели должны предоставлять разумные условия для беременных в той же мере, в какой они предоставляют другим временно нетрудоспособным работникам. Однако закон Техаса также применяется только к работодателям, у которых есть минимум 15 сотрудников.

    Закон об американцах-инвалидах

    Иногда состояние, связанное с беременностью или родами, считается инвалидностью в соответствии с федеральным Законом об американцах-инвалидах (ADA).Согласно этому закону, работникам с инвалидностью, связанной с беременностью или родами, должны быть предоставлены разумные приспособления. Например, беременность с высоким риском или беременность с медицинским осложнением может квалифицироваться как инвалидность в соответствии с ADA. Разумные приспособления могут включать отпуск, ограничения на работу или работу на дому.

    Отпуск по беременности и родам в соответствии с FMLA

    Наши адвокаты по вопросам дискриминации беременных в Далласе могут помочь вам отстоять ваше право на неоплачиваемый отпуск в соответствии с федеральным Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), если у вас есть заболевание, связанное с беременностью или родами.FMLA будет применяться, если у вашего работодателя есть не менее 50 сотрудников. Он предоставляет 12 недель неоплачиваемого отпуска для удовлетворения медицинских потребностей, включая посещения дородовых приемов или обязательный постельный режим. FMLA также требует продолжения выплаты пособий по медицинскому страхованию и восстановления на более раннюю должность после окончания отпуска FMLA.

    Проконсультируйтесь с квалифицированным юристом по вопросам дискриминации беременных в районе Далласа

    Когда вы ждете ребенка, вы знаете, что у вас впереди много расходов, и вы не хотите потерять работу или понести еще одну денежную потерю.Быть жертвой дискриминации беременных – это стресс.

    Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил закон о дискриминации беременных, например Закон о дискриминации беременных, Закон об американцах-инвалидах или Закон Техасской комиссии по правам человека, немедленно свяжитесь с нами. Позвоните нам по телефону (214) 528-6500 или заполните нашу онлайн-форму, чтобы узнать больше о ваших возможностях.

    Нью-Гэмпшир Юрист по вопросам дискриминации и домогательств во время беременности

    Дискриминация беременных, к сожалению, является распространенной проблемой на рабочем месте.Многие работодатели не хотят брать на работу беременных сотрудниц, ошибочно полагают, что работающие женщины станут менее приверженными своей работе после рождения детей, или приходят к необоснованным выводам о том, что беременные сотрудницы пострадают, если будут работать во время беременности. К счастью, существуют федеральные законы и законы штата Нью-Гемпшир, которые обеспечивают некоторую защиту беременных работниц.

    Отпуск с работы

    За некоторыми исключениями закон штата Нью-Гемпшир требует от работодателей предоставления отпуска женщинам, если они нуждаются в нем из-за временной физической нетрудоспособности в результате беременности, родов или связанных с ними заболеваний.Женщина может взять столько отпуска, сколько ее врач скажет, что ей нужно по этим причинам. Когда она сможет вернуться к работе, ее работодатель может отказать ей в возвращении только в том случае, если какая-то «деловая необходимость» делает ее возвращение невозможным или необоснованным. Работодатель должен платить работнице и продолжать выплачивать ей пособия, пока она находится в отпуске из-за временной физической нетрудоспособности, возникшей в результате беременности, родов или связанных с этим заболеваний, если он платит работникам и покрывает их пособия, пока они находятся в отпуске по другим видам временная нетрудоспособность.

    Федеральный закон об американцах-инвалидах (ADA) также, за некоторыми исключениями, дает право беременной сотруднице на отпуск по болезни, если она временно не может выполнять свою работу из-за инвалидности, связанной с беременностью, такой как гестационный диабет или преэклампсия. Кроме того, федеральный Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA) применяется к работодателям с 50 и более сотрудниками. FMLA дает некоторым работникам право на 12 недель неоплачиваемого отпуска по разным причинам, включая уход за новорожденным ребенком.(Для получения дополнительной информации о FMLA см. нашу веб-страницу, посвященную отпуску по болезни.)

    Иногда проблема беременной сотрудницы заключается не в том, что ее работодатель не предоставляет ей отпуск с работы, а в том, что ее работодатель требует, чтобы она взяла уйти с работы. Это иногда происходит, когда беременные женщины работают на тяжелых работах, и их работодатели думают, что они пострадают, если будут работать во время беременности. Если беременная женщина способна выполнять свою работу, работодатель не вправе принуждать ее к отпуску.

    Приспособления на работе

    Федеральный закон о дискриминации беременных (PDA), ADA и закон штата Нью-Гемпшир против дискриминации по инвалидности обеспечивают некоторую защиту для беременных работниц, которые нуждаются в разумных приспособлениях от своих работодателей для выполнения своей работы. В соответствии с PDA, если вы беременны и имеете физические ограничения, которые не позволяют вам выполнять свою работу без разумного приспособления, ваш работодатель не может отказать вам в запрошенном приспособлении только потому, что оно вам необходимо в связи с беременностью.Если ваш работодатель предоставил разумные приспособления небеременным сотрудницам с теми же физическими ограничениями, что и у вас в связи с беременностью, но не приспособил вас, это веское доказательство того, что ваш работодатель вас дискриминировал. В соответствии с законом ADA и законом штата Нью-Гемпшир о дискриминации по инвалидности, если у вас есть инвалидность, связанная с беременностью (например, гестационный диабет, преэклампсия, анемия или радикулит), которая мешает вам выполнять свою работу, ваш работодатель должен предоставить вам разумные приспособления, если они жилье позволит вам выполнять свою работу.

    Дифференциальное обращение в связи с беременностью

    Многие работодатели делают неблагоприятные и устаревшие представления о беременных женщинах, что может привести к дискриминации. Некоторые работодатели не хотят брать на работу беременных женщин, потому что они думают, что, когда у женщины есть дети, она будет менее предана своей работе или ей потребуется больше времени для отдыха. Эти предположения бессмысленны, но они все еще имеют место, отчасти потому, что многие люди ошибочно полагают, что матери всегда будут главными опекунами своих детей, а не их супруги или партнеры.Если работодатель относится к вам по-другому из-за того, что вы беременны, это, скорее всего, является нарушением законодательства штата Нью-Гемпшир и федерального законодательства, и вы можете устранить нарушение, отстаивая свои законные права.

    Средства правовой защиты в случае нарушения ваших прав

    Если ваш работодатель дискриминирует вас из-за того, что вы беременны, отказывается предоставить вам требуемый законом отпуск по болезни или отказывается предоставить вам требуемое законом жилье, вы можете подать в суд на своего работодателя ответственности за нарушение ваших прав.Если ваш работодатель нарушил ваши права, от него может потребоваться возместить вам задолженность по заработной плате, упущенные льготы, эмоциональный стресс и другой причиненный вам вред. В некоторых случаях работодатели, нарушающие права беременных женщин, должны будут выплатить штрафные санкции.

    Если вы считаете, что работодатель нарушил ваши права, обратитесь в Группу по правам работников штата Нью-Гемпшир. Наши адвокаты имеют многолетний опыт борьбы за права сотрудников, и мы можем посоветовать вам ваши варианты.

    Дискриминация беременных | Адвокаты по трудовым спорам в Нью-Джерси

    Адвокат в Нью-Джерси, защищающий права сотрудников в связи с беременностью

    Сообщил ли вам ваш работодатель, что вы не будете работать, когда вернетесь из отпуска по беременности и родам? Была ли ваша работа сокращена, пока вы были в декретном отпуске? Разве вам не было предоставлено такое же пособие по отпуску в связи с беременностью, какое предоставляет ваш работодатель другим работникам-инвалидам? Вы вернулись на работу из отпуска по беременности и родам и в настоящее время подвергаетесь маргинализации в результате этого отпуска? Если это так, вы можете стать жертвой дискриминации по беременности и вам следует позвонить нашим адвокатам по трудоустройству, чтобы провести расследование и помочь вам определить, есть ли у вас исковое заявление.

    Закон штата Нью-Джерси о борьбе с дискриминацией запрещает дискриминацию в связи с беременностью

    Закон штата Нью-Джерси о борьбе с дискриминацией запрещает работодателю дискриминировать человека в отношении сроков, условий или привилегий найма на основании беременности, родов или пола. Работодатель, который отказывается продолжать трудоустройство женщины из-за беременности, рождения ребенка или осложнений, возникающих в результате беременности, несет ответственность за дискриминацию по признаку пола или пола в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о борьбе с дискриминацией.Беременная женщина имеет право на те же права и отпуск по нетрудоспособности, что и работники, ставшие инвалидами по другим причинам. Работодатель не вправе дискриминировать беременную работницу, не позволяя ей использовать накопленный больничный лист в период временной нетрудоспособности, когда он может быть использован в любой другой период отсутствия по причине инвалидности.

    Законом штата Нью-Джерси запрещено:

    • Увольнять сотрудницу по причине ее беременности и несмотря на то, что она может выполнять основные функции на работе;
    • Отказать в приеме на работу беременной женщине, поскольку она может забеременеть;
    • Вынужденный перевод беременной на другую должность в связи с беременностью;
    • Требовать, чтобы беременная сотрудница начала отпуск до того, как сотрудница захотела уйти в отпуск, несмотря на то, что она может выполнять основные функции работы

    Департамент гражданских прав штата Нью-Джерси заявил, что беременная женщина имеет право на работать до тех пор, пока она способна выполнять свою работу.Когда она больше не может работать, она должна получать такое же внимание, как и те, кто уходит в отпуск по нетрудоспособности. Когда она возвращается из отпуска по нетрудоспособности, она имеет право на такой же трудовой стаж, льготы и т. д., а также на сопоставимую должность, если работники с аналогичными ограниченными возможностями имеют право на те же права и льготы.

    Закон штата Нью-Джерси обязывает работодателей обращаться с беременными женщинами так же, как с другими работниками-инвалидами. Это включает в себя предоставление работникам с заболеваниями, связанными с беременностью, тех же прав и привилегий, что и работникам с ограниченными возможностями, включая отпуска, измененные рабочие обязанности, легкие обязанности и альтернативные рабочие задания.Работодателю запрещается принуждать беременную сотрудницу к отпуску по причине ее беременности, и вместо этого он должен разрешать ей работать до тех пор, пока она способна выполнять основные функции работы.

    Беременная женщина также может иметь защищенное право на отпуск в соответствии с Законом штата Нью-Джерси об отпуске по семейным обстоятельствам и федеральным Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни. Эти законы обеспечивают гарантированную защиту рабочих мест для имеющих право работников, которые могут взять отпуск в связи с беременностью, рождением ребенка или усыновлением.

    Если вы считаете, что подверглись дискриминации из-за беременности, отправьте нам электронное письмо, чтобы назначить консультацию с опытным юристом по трудовым спорам.

    Дискриминация беременных – Jamie Miller Law, LLC

    2. Какие федеральные законы регулируют дискриминацию беременных?

     

    Федеральными законами, запрещающими дискриминацию в связи с беременностью и предусматривающими отпуск по инвалидности и отпуск по уходу за ребенком, являются раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. («Раздел VII»), который включает в себя Закон о дискриминации беременных 1978 г. («ЗДП») (см. раздел 2000e). (k) закона о специальном языке, касающемся беременности) и Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года («FMLA»).

    Раздел VII охватывает многие формы дискриминации, с которыми вы можете столкнуться по признаку пола при принятии решений о приеме на работу, увольнении, назначении на работу, условиях работы, продвижении по службе, льготах, обучении, политике выхода на пенсию и заработной плате. PDA был принят Конгрессом в 1978 году, чтобы разъяснить, что дискриминация по признаку беременности, рождения ребенка или связанных с этим заболеваний является формой дискриминации по признаку пола, запрещенной Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. Этот закон является лишь расширением Раздела VII. . PDA требует, чтобы к беременным сотрудницам относились так же, как к небеременным сотрудницам, которые схожи по своей способности или неспособности работать.

    FMLA гарантирует сотруднику, мужчине или женщине, проработавшему не менее года в компании с 50 или более сотрудниками, право на 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места для восстановления после серьезного заболевания, включая беременность. — или для ухода за новорожденным, недавно усыновленным ребенком или тяжелобольным ребенком, родителем или супругом. В соответствии с FMLA вы имеете право брать этот 12-недельный неоплачиваемый отпуск каждый год и сохранять свои льготы по состоянию здоровья во время отпуска.FMLA также гарантирует, что по окончании отпуска вам будет предоставлена ​​та же работа, которую вы оставили, или другая работа, эквивалентная по оплате, льготам и другим условиям.

    ADA защищает людей от дискриминации при приеме на работу по признаку инвалидности. Хотя беременность сама по себе не является инвалидностью, беременные работницы и соискатели работы не исключены из защиты ADA. Недавние изменения в определении инвалидности значительно облегчили беременным работницам с нарушениями, связанными с беременностью, возможность продемонстрировать наличие у них инвалидности, в связи с которой они могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с ADA.

    В зависимости от ваших конкретных обстоятельств, дискриминация при беременности может нарушать Раздел VII, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни, Закон о дискриминации при беременности, Закон об американцах с ограниченными возможностями или все вышеперечисленное. Защита, предоставляемая этими законами, может зависеть от того, имеет ли работник право на защиту в соответствии с каждым законом и от того, идет ли речь об отпуске. Законы некоторых штатов также запрещают дискриминацию по признаку беременности и могут иметь другие требования, чем Раздел VII или FMLA для предоставления отпуска по беременности.

    Дискриминация беременных во Флориде – вопросы и ответы с Дэвидом Микласом

    Как насчет беременности и временной нетрудоспособности?

    Если работница временно не может выполнять свою работу из-за беременности, работодатель должен обращаться с ней так же, как и с любой другой временно нетрудоспособной работницей; например, путем предоставления легких обязанностей, измененных задач, альтернативных заданий, отпуска по нетрудоспособности или отпуска без содержания.

    Кроме того, нарушения, возникшие в результате беременности (например, гестационный диабет), могут считаться инвалидностью в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA).Работодателю, возможно, придется предоставить разумное приспособление для инвалидности, связанной с беременностью, при отсутствии чрезмерных трудностей (что представляет собой значительную трудность или расходы). Например, от работодателя может потребоваться предоставить измененные обязанности для работника с ограничением подъема 20 фунтов, вызванным ишиасом, связанным с беременностью, при отсутствии чрезмерных трудностей. Закон о поправках к ADA от 2008 года значительно упрощает для работника демонстрацию того, что медицинское состояние является покрываемой инвалидностью.

    Как насчет медицинского страхования?

    Любая медицинская страховка, предоставляемая работодателем, должна покрывать расходы на заболевания, связанные с беременностью, на той же основе, что и расходы на другие заболевания.Вместе с тем в ЗПК указывается, что страховое покрытие расходов, связанных с абортом, не требуется, за исключением случаев, когда жизни матери угрожает опасность или в результате аборта возникают медицинские осложнения.

    Расходы, связанные с беременностью, должны возмещаться таким же образом, как и расходы, понесенные в связи с другими медицинскими состояниями, независимо от того, осуществляется ли оплата на фиксированной основе или в виде процента от разумной и обычной стоимости. Суммы, подлежащие уплате страховщиком, могут быть ограничены только в той же степени, что и расходы на другие условия.Никакая дополнительная или большая франшиза не может быть наложена.

    В соответствии с разделом VII в выплате пособий может быть отказано в отношении медицинских расходов, связанных с существующей беременностью, если план медицинского страхования исключает выплаты пособий в связи с ранее существовавшими заболеваниями. Однако другие законы могут применяться к охвату ранее существовавших состояний.

    Работодатели должны предоставлять такой же уровень медицинских пособий супругам работников-мужчин, как и супругам служащих-женщин.

    Как насчет равного доступа к льготам?

    Если работодатель предоставляет какие-либо льготы работникам, находящимся в отпуске по болезни, работодатель должен предоставлять такие же льготы и тем, кто находится в отпуске по болезни в связи с беременностью.

    Работники с инвалидностью, связанной с беременностью, должны рассматриваться так же, как и другие временно нетрудоспособные работники в отношении начисления и зачета трудового стажа, расчета отпуска, повышения заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности.

    Дискриминация беременных на рабочем месте | Центр справедливости в сфере занятости

    Карли Макканн и Дональд Томаскович-Деви
    Скачать полную статью в формате PDF

    Несмотря на законы, призванные положить конец дискриминации беременных на рабочем месте, тысячи женщин ежегодно сталкиваются с дискриминацией работодателей в связи с их беременностью. 1 Это верно для женщин, занятых на низкооплачиваемых профессиях, требующих физических усилий, 2 высокооплачиваемых профессиях, 3 и даже на рабочих местах, предназначенных для поддержки женщин. 4

    Дискриминация беременных работниц была признана незаконной с тех пор, как в 1978 г. был принят Закон о дискриминации беременных (ЗДП). ЗЗП официально запрещал дискриминацию работодателей по признаку беременности, прямо классифицируя дискриминацию по беременности как дискриминацию по признаку пола в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 г. .Хотя PDA помог большему количеству женщин продолжать работать во время беременности, исследования неизменно показывают, что женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией работодателей в связи с их беременностью. 5  

    Однако большая часть этого исследования посвящена судебным разбирательствам. Судебные дела важны для разъяснения судами толкования законов и создания прецедента, однако, поскольку в суд доходит лишь незначительное меньшинство обвинений в дискриминации работодателей, рассмотрение судебных дел не дает полного понимания степени дискриминации по беременности и средств правовой защиты, доступных для тех, кто предъявляет обвинения своему работодателю.Наш отчет дает более широкое представление о дискриминации в связи с беременностью на рабочем месте путем анализа всех 26 650 обвинений в дискриминации в связи с беременностью, поданных в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Государственные агентства по обеспечению справедливой практики найма (FEPA) в период с 2012 по 2016 год.

    В этом отчете содержится краткое введение в закон о дискриминации по беременности и что известно о распространенности дискриминации по беременности на рабочих местах в США. Затем мы обрисовываем в общих чертах процесс подачи обвинения и изучаем, кто предъявляет обвинения в дискриминации по беременности.Далее мы изучаем содержание обвинений в беременности — виды дискриминации, на которые претендуют мишени. Затем мы анализируем производственные и рабочие условия, которые вызывают дискриминацию по беременности, и анализируем результаты обвинений в дискриминации по беременности. Мы заканчиваем некоторыми политическими предложениями и рекомендациями для будущих исследований и протоколов сбора данных EEOC.

     

    Данные

    В этом отчете используются конфиденциальные данные об обвинениях в дискриминации работодателей из США.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). В этом отчете основное внимание уделяется обвинениям, которые включают заявление о дискриминации работодателем на основании беременности, поданное в период с 2012 по 2016 финансовые годы. Эти обвинения могут быть поданы непосредственно в EEOC или в одно из государственных или местных агентств по справедливой практике найма (FEPA), которые имеют соглашения о распределении работы с EEOC. В результате мы анализируем данные о сборах, поданные вместе с EEOC и FEPA из всех штатов и округа Колумбия. Это исследование было проведено в соответствии со строгими ограничениями конфиденциальности, установленными EEOC.

    Просмотр приложения нечеткого сопоставления и отраслевого приложения
     

     

    Основные выводы

    • Дискриминация по беременности — это уникальная форма дискриминации по признаку пола. По сравнению с другими формами дискриминации, дискриминация по беременности происходит быстро: когда дискриминирующие работодатели узнают, что сотрудница беременна, ее увольняют, часто в тот же день.
    • Несмотря на общий более высокий уровень успешного получения пособий по сравнению с другими формами дискриминации по признаку пола, большинство (74%) обвинений в связи с беременностью не приводят к денежной выгоде или обязательной смене места работы в рамках процесса EEOC.Из 23% сборов, приносящих какую-либо денежную выгоду, средняя выгода составляет всего 17 976 долларов, а средняя выгода составляет всего 8 000 долларов. Эти денежные пособия ниже, чем те, которые предоставляются по другим обвинениям в дискриминации по признаку пола.
    • Уровень дискриминации по беременности, по-видимому, выше в отраслях, где доминируют мужчины.
    • Наличие большего числа женщин-руководителей снижает вероятность дискриминации по беременности на рабочем месте. В учреждениях, обвиненных в дискриминации беременных, как правило, больше руководителей-мужчин.
    • Заявления о дискриминации в связи с беременностью рассматриваются в среднем в течение 280 дней в рамках системы обработки дел КСРТ. Поскольку нормальная беременность длится примерно столько же, и вполне вероятно, что женщины не сообщают о своей беременности в первом триместре, система начисления платы не предназначена для предотвращения или исправления дискриминации в отношении беременных.

     

    Дискриминация беременных и закон

    До введения в действие законов о дискриминации по беременности женщин регулярно увольняли с работы из-за их беременности. 6 Эта практика была общепринятой и законной. В силу как официальной политики, так и личных предубеждений работодатели часто отказывались нанимать беременных женщин, заставляли беременных женщин увольняться и отказывали им в страховых выплатах и ​​страховании по инвалидности, доступных другим работникам. 7

    Два первых дела Верховного суда подтвердили эту практику, постановив, что дискриминация по беременности не является формой дискриминации по признаку пола в соответствии с пунктом о равной защите или разделом VII Закона о гражданских правах.В спорном постановлении по делу Geduldig v. Aiello (1974) суд постановил, что исключение беременности из калифорнийской программы страхования по инвалидности не является дискриминацией по признаку пола, поскольку программа не проводит дискриминации между мужчинами и женщинами, а скорее «программа разделяет потенциальных реципиентов на две группы — беременных женщин и небеременных». 8 Решение по делу Гедульдиг заложило основу для аналогичного решения Верховного суда два года спустя. В General Electric Co.против Гилберта (1976 г.) Верховный суд постановил, что защита Раздела VII от дискриминации по признаку пола не включает дискриминацию по беременности, позволяя страховому полису General Electric исключать покрытие беременности. 9 Возмущение после этого постановления быстро привело к созданию Кампании по прекращению дискриминации в отношении беременных работниц (CEDAPW), коалиции из более чем 200 активистов и феминисток, и даже некоторых активистов против абортов, посвятивших себя внесению поправок в Раздел VII для защиты беременных женщин. рабочие. 10 Кульминацией кампании стало принятие Закона о дискриминации беременных от 1978 года (ЗПД).

    Закон о дискриминации беременных — единственный федеральный закон, направленный на защиту беременных женщин на рабочем месте. PDA внес поправку в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, чтобы «запретить дискриминацию по признаку пола по признаку беременности». 11 ЗПК применяется ко всем аспектам занятости, включая прием на работу, увольнение, продвижение по службе, льготы и другие условия занятости.PDA требует, чтобы работодатели размещали беременных работниц только в том случае, если они уже делают это для других работниц, которые «похожи по своей способности или неспособности работать». 12 В соответствии с PDA работодатели обязаны обращаться с беременными работницами так же, как и с любыми другими работниками с временной нетрудоспособностью, например, с травмами спины, путем предоставления разумных приспособлений. Разумные приспособления включают в себя разрешение беременной сотруднице более частых перерывов в туалете, изменение графика работы, предоставление отпуска в дополнение к тому, что работодатель может предоставить в рамках отпуска по болезни, или временное назначение сотрудницы на легкую работу. 13 Поскольку работодатели обязаны размещать работников только в том случае, если они размещают сотрудников, «находящихся в аналогичном положении», это означает, что «работодатели могут обращаться с беременными женщинами так же плохо, как и с небеременными работниками с аналогичными заболеваниями». 14

    Кроме того, в соответствии с Законом о поправках к Закону об американцах-инвалидах 2008 года (ADAAA) работодатели должны предоставлять разумные приспособления для инвалидов, связанных с беременностью, если только это не приведет к «значительным трудностям или расходам».” 15 Хотя беременность сама по себе не является инвалидностью, ADAAA расширило определение инвалидности, включив в нее нарушения, связанные с беременностью, такие как гестационный диабет, связанный с беременностью синдром запястного канала или преэклампсия, которые покрываются инвалидностью. Хотя ADAAA расширила покрытие для некоторых беременных работниц, «это вряд ли существенно повлияет на способность женщин быть защищенными от неблагоприятной занятости», учитывая, как мало заявлений о дискриминации по беременности включают заявления ADA. 16 Кроме того, проведенное судом различие между естественным состоянием беременности и «инвалидностью, связанной с беременностью» ограничило возможности ADA по защите беременных сотрудниц. 17

    Толкование этих законов в судах США имеет сложную историю. 18 В то время как PDA предоставляет беременным работницам право на то, чтобы с ними обращались так же, как с работницами с аналогичными способностями, суды исторически изо всех сил пытались определить надлежащую группу для сравнения. Решение Верховного суда 2015 года по делу Young v.United Parcel Service, Inc . внес некоторую ясность в отношении обязанностей работодателей по размещению беременных работниц. Когда Пегги Янг, водитель службы доставки United Parcel Service (UPS), забеременела, ее врач рекомендовал ей не поднимать более 20 фунтов. Как «воздушный водитель», доставляющий посылки, прибывшие ночью по воздуху, Янг в основном доставлял небольшие конверты, и ему редко приходилось доставлять посылки весом 20 фунтов, не говоря уже о 70 фунтах, требуемых в должностной инструкции. Когда она предоставила своему начальнику справку от врача, ей сказали, что ей не разрешат работать, если она не сможет поднять требуемые 70 фунтов для водителей, и отправили в неоплачиваемый отпуск.

    Суды первой и апелляционной инстанций постановили, что UPS не нарушала PDA, поскольку они не указывали на беременность — теоретически были другие сотрудники, которые нуждались в приспособлениях и не получали их. Тем не менее, г-жа Янг представила доказательства того, что UPS предоставила приспособления другим сотрудникам, страдающим инвалидностью, которая не возникла на работе, в том числе приспособления для водителей, которые лишились сертификатов Министерства транспорта из-за вождения в нетрезвом виде или дорожно-транспортного происшествия, но не предоставить ей такие же условия. 19 Верховный суд вынес решение 6 против 3 в пользу Пегги Янг и заявил, что размещение большой группы сотрудников, но не беременных работниц, является нарушением PDA.

    Несмотря на решение в пользу г-жи Янг, суд не предоставил полной защиты беременным работницам. По мнению большинства, Суд написал, что PDA не требует от работодателей предоставления беременным работницам условий, которые предлагались любой другой работнице. Вместо этого суд написал, что отказ PDA принять дела потребует от беременных работниц «показать, что со многими работницами обращались лучше, чем они были на самом деле, и что причина дифференцированного обращения со стороны работодателя на самом деле была «предлогом» для дискриминации. 20

    Активисты и политики утверждают, что, предоставляя лишь сравнительное, а не абсолютное право на жилье, действующие законы не гарантируют защиту для всех беременных работниц. Недавний отчет A Better Balance, юридического центра по вопросам работы и семьи, показал, что в более чем двух третях дел о дискриминации по беременности, переданных в суд после решения Янга в 2015 году, суды постановили, что работодателям было разрешено отказывать беременным работницам в приспособлениях в соответствии с PDA в первую очередь из-за трудностей, с которыми сталкиваются истцы при установлении сотрудников-«компараторов». 21

    Поскольку PDA обеспечивает только сравнительную защиту, многие активисты и ученые-правоведы выступают за принятие Конгрессом федерального Закона о справедливости беременных работниц (PWFA). PWFA, если он будет принят, прямо потребует разумного приспособления к беременности независимо от того, как работодатели относятся к другим работникам, находящимся в аналогичном положении. Как и в случае с текущим ADA, предлагаемый PWFA будет применяться только к работодателям с 15 или более сотрудниками и позволит делать исключения для предприятий, если приспособление создает для работодателя чрезмерные трудности.

    Впервые PWFA была представлена ​​в 2012 году и была передана в комитеты, но так и не была поставлена ​​на голосование. После многих лет отсутствия голосований в сентябре 2020 года Палата представителей сильным двухпартийным голосованием (329–73) приняла Закон о справедливости в отношении беременных работниц. Хотя федеральный закон еще не принят, по состоянию на май 2020 года 29 штатов, округ Колумбия и четыре города приняли аналогичный закон, требующий от работодателей предоставлять беременным работницам разумные приспособления. 22

     

    Насколько распространена дискриминация по беременности?

    Оценка распространенности дискриминации по беременности в стране затруднена из-за отсутствия данных об опыте работы беременных женщин. Тем не менее, понимание опыта будущих матерей на рабочем месте имеет важное значение, учитывая их растущее участие в рабочей силе и увеличивающуюся привязанность к рабочей силе. Согласно отчету переписи населения 2011 года, вероятность того, что женщина в США.S. будет работать во время беременности, значительно увеличилось в 1960-х и 70-х годах. 23  В начале 1960-х около 45% женщин работали во время первой беременности, но к 2008 году около 65% женщин работали во время первой беременности. Сегодня почти 70% женщин работают во время беременности.

    Все больше женщин работают не только во время беременности, но и во время беременности. В 1960-х годах большинство (65%) женщин, беременных первым ребенком, прекращали работу более чем за месяц до родов, и только около 35% продолжали работать до последнего месяца беременности.К 2008 году эта тенденция изменилась: около 82% работающих женщин, беременных первым ребенком, продолжали работать в течение одного месяца после родов, по сравнению с 18%, которые прекратили работу более чем за месяц до родов.

    Несмотря на растущую тенденцию женщин работать во время беременности, будущие матери продолжают сталкиваться с трудностями на рабочем месте. Хотя многие женщины могут продолжать работать во время беременности без каких-либо изменений в своей работе, недавний опрос, проведенный организацией Childbirth Connection, инициативой, ориентированной на охрану материнства, показал, что большинству женщин, которые работали во время беременности, в связи с беременностью требовались какие-либо приспособления на рабочем месте. .Часто эти приспособления незначительны; большинству (71%) женщин, которые сообщили, что нуждаются в жилье, требовались более частые перерывы, например, дополнительные перерывы в туалете. В то время как большинство опрошенных женщин сообщили, что их работодатели удовлетворили их просьбу, значительное число женщин сообщили, что работодатели отклонили их просьбу и заявили, что они не обязаны выполнять условия, связанные с беременностью. Согласно результатам этого опроса, примерно 250 000 женщин ежегодно отказывают в приспособлении в связи с их беременностью. 24 Вероятно, это консервативная оценка неудовлетворенных потребностей, учитывая, что около 36% женщин, сообщивших о потребности в жилье, не обращались к своему работодателю. 25

    Как и в случае с другими формами дискриминации со стороны работодателя, большинство женщин, сталкивающихся с дискриминацией по беременности и родам на рабочем месте, не предъявляют официальных обвинений в дискриминации. Например, наше предварительное исследование показало, что в EEOC или FEPA регистрируется менее 1% случаев сексуальных домогательств на рабочем месте. 26 Ежегодно подается около 5 300 обвинений в дискриминации по беременности, из чего следует, что только около 2% случаев дискриминации по беременности подаются в федеральный EEOC или FEPA штата.

     

    Подача заявления о дискриминации в связи с беременностью

    Прежде чем сотрудник, который считает, что он подвергся дискриминации, сможет подать иск против своего работодателя, он сначала должен подать жалобу в EEOC или в местное государственное агентство по обеспечению справедливой практики найма (FEPA). 27 Обвинение в дискриминации не определяет факт незаконной дискриминации; скорее, он инициирует процесс для EEOC, чтобы выяснить, есть ли разумная причина для определения того, что дискриминация имела место.

    После предъявления обвинения у EEOC есть несколько путей разрешения обвинений, любой из которых может привести к денежной или иной выгоде, например, к основной цели предоставления условий на рабочем месте для обвиняющей стороны. До начала расследования EEOC предлагает сторонам, предъявляющим обвинения, и их работодателям процесс посредничества с сторонним посредником для разрешения жалобы. 28 Сборы также могут быть урегулированы в любое время в ходе расследования. Посредничество и урегулирование являются добровольными и обычно экономят время и усилия, связанные с расследованиями.Если обвинение не будет урегулировано путем посредничества или урегулирования, оно будет продолжено в процессе расследования, в ходе которого КСРТ соберет дополнительную информацию от стороны, предъявляющей обвинение, и работодателя, чтобы определить, есть ли разумные основания полагать, что дискриминация имела место.

    После расследования, в ходе которого КСРТ находит разумные основания полагать, что дискриминация имела место, КСРТ работает над разрешением жалобы посредством процесса примирения. Приблизительно 2% обвинений в дискриминации по беременности, поданных в EEOC в период с 2012 по 2016 год, привели к успешному примирению.Несмотря на небольшую долю обвинений в дискриминации по беременности, она аналогична ставке для всех типов обвинений в дискриминации работодателей, защищенных Разделом VII, поданных в EEOC. 29 Большинство обвинений урегулируются в процессе посредничества или примирения КСРТ или снимаются. Сторона, выдвигающая обвинение, может выйти из процесса EEOC и запросить право подать иск в суд, или обвинение может быть закрыто по административным причинам, таким как невозможность установить местонахождение стороны, выдвигающей обвинение, отсутствие юрисдикции, или сторона, выдвигающая обвинение, требует снятия обвинения. 30 Согласно данным о начислениях EEOC, 15% начислений по беременности и родам были закрыты по этим административным причинам.

    Если примирение не удается, сторона, выдвигающая обвинение, или EEOC могут подать иск в суд. 31 Только небольшое количество обвинений в дискриминации работодателей доходит до суда, и EEOC подает ограниченное количество дел о дискриминации работодателей. 32 Например, в 2014 году КСРТ подала 14 исков, связанных с беременностью. 33 Стороны обвинения могут получить письмо о праве на подачу иска от EEOC и подать иск в суд через закрытый бар.Исследования Мишель Дирдорф и Джеймса Даля показывают, что это тоже редкость. С момента принятия PDA в 1978 г. по 2013 г. Дирдорф и Даль зафиксировали 1112 дел в федеральных окружных и апелляционных судах, которые явно опирались на PDA и / или ADA в качестве юридических полномочий. Это говорит о том, что только около 33 дел о дискриминации по беременности доходят до суда каждый год. 34 Таким образом, именно процесс урегулирования КСРТ, а не частные суды, является основным юридическим лицом по жалобам на дискриминацию в отношении беременности.

    Обвинения, переданные в суд, вероятно, являются одними из наиболее оспариваемых дел (наиболее обоснованные обвинения, скорее всего, урегулируются до суда, а менее обоснованные обвинения, скорее всего, будут сняты). 35 Эти дела, которые достигают стадии судебного разбирательства, важны не только для этого конкретного дела, но и для будущих дел, поскольку они «влияют на прецедент, определение будущего судебного разбирательства и толкование закона». 36 Решения судов могут определять, как другие федеральные суды и EEOC интерпретируют PDA и ADA.

     

    Кто предъявляет обвинения в дискриминации в связи с беременностью?

    На основе данных об обвинениях в дискриминации со стороны работодателей, поданных в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год, в таблице 1 приведена расовая принадлежность женщин, подавших обвинения в дискриминации по беременности, по сравнению с жалобами на дискриминацию по признаку пола, которые не содержат обвинений в дискриминации по беременности.37

    Таблица 1: Раздел VII Сборы за дискриминацию при приеме на работу по расовому признаку
      Процент всех расходов на беременность Процент других обвинений на сексуальной почве Процент женской рабочей силы США
    Белые женщины 57% 52% 76%
    Черные женщины 37% 42% 14%
    Женщины других рас 6% 6% 10%
     
     
    Примечание . Выборка включает 5 683 567 человек в возрасте от 16 до 65 лет, занятых полный рабочий день, в возрасте от 16 до 65 лет из совокупного файла исследования американского сообщества за 2011–2015 годы.

     

    По сравнению с другими обвинениями в дискриминации по признаку пола, обвинения в дискриминации по беременности чаще встречаются среди белых женщин и реже среди чернокожих женщин. Однако по сравнению с их представленностью на рынке труда в целом чернокожие женщины сообщают о непропорционально большом проценте обвинений в дискриминации на рабочем месте по беременности; они составляют 14% женской рабочей силы, но предъявляют 37% обвинений в дискриминации по беременности. 38 Это может быть связано с тем, что матери на низкооплачиваемых работах, где приспособления на рабочем месте во время беременности могут быть более необходимыми из-за физических требований на этих работах, непропорционально  цветные женщины. 39 Это также может быть вызвано различными ожиданиями и представлениями о работе и материнстве по расовым, этническим и классовым признакам. 40

     

    Содержание обвинения в дискриминации в связи с беременностью

    Обвинения в дискриминации могут содержать одно или несколько правовых оснований для жалобы, а также как минимум один вопрос. Основанием является охраняемая законом категория, которая, по утверждению истца, была первопричиной дискриминации. В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 г. и его дополнений к этим защищенным категориям относятся раса, пол, беременность, цвет кожи, религия, инвалидность, возраст и национальное происхождение.Кроме того, закон запрещает репрессалии в отношении лиц, подающих иск о дискриминации, защищая право работника выступать против незаконной дискриминации, таким образом, защита от репрессалий является еще одним основанием для предъявления обвинения в дискриминации.

    Проблема — это действие или политика, которые предположительно носят дискриминационный характер, — например, увольнение, понижение в должности или притеснение. Обвинения в дискриминации часто содержат несколько оснований и вопросов. Однако, как мы покажем ниже, обвинения в дискриминации по беременности содержат меньше сопутствующих вопросов и оснований по сравнению с другими формами дискриминации по признаку пола.

     

    Время предъявления обвинений

    Дискриминация по беременности часто является целенаправленной реакцией на статус беременности обвиняемой стороны. В то время как другие формы дискриминации могут развиваться с течением времени с увеличением числа случаев, дискриминация по признаку беременности происходит относительно быстро.

    Таблица 2: Сроки беременности и другие обвинения на сексуальной почве
      Процент утверждений о беременности Процент других (не связанных с беременностью) обвинений на сексуальной почве
    1 день 53% 44%
    2 дня — 2 недели 6% 4%
    2 недели — 2 месяца 13% 10%
    2-6 месяцев 17% 17%
    6 месяцев — 1 год 8% 13%
    Более 1 года 4% 12%

     

    В таблице 4 показано количество дней между началом и окончанием предполагаемого дискриминационного поведения.Средняя продолжительность дискриминационного поведения, связанного с беременностью, составляет около 2,5 месяцев (75 дней), однако медиана составляет 0 дней, по сравнению со средней продолжительностью дискриминации по другому признаку пола составляет около 6 месяцев (180 дней) при медиане 22 дня. Почти 60% случаев дискриминации при беременности продолжаются менее 2 недель. Это согласуется с предыдущим исследованием случаев дискриминации по беременности, которое показало, что женщин часто увольняют на месте или вскоре после того, как они сообщают о своем статусе беременности своим работодателям. 41 Несмотря на то, что некоторые обвинения в дискриминации по беременности имеют большую продолжительность, в некоторых случаях дольше, чем сама беременность, это обвинения, в которых утверждается о множественных формах дискриминации, которые могли продолжаться после беременности. Например, если цветная женщина заявляет о беременности и расовой дискриминации, расовая дискриминация может продолжаться и после беременности.

    В среднем женщины подвергаются другой дискриминации по признаку пола в течение более длительного периода времени, чем дискриминация по беременности, прежде чем подать обвинение в дискриминации.Это также может отражать закон о других формах дискриминации по признаку пола. Например, закон о сексуальных домогательствах на рабочем месте не запрещает «отдельные инциденты, которые не являются очень серьезными», но считает домогательства незаконными, когда они настолько серьезны или распространены, что разумный человек счел бы их враждебной рабочей средой. 42

    Изучение времени подачи обвинений также позволяет выявить, когда имело место предполагаемое дискриминационное поведение. Особый интерес представляет ответ работодателя до или после того, как жертва предъявляет официальное обвинение.Сравнивая дату, когда произошло предполагаемое дискриминационное действие, и дату, когда объект первоначально связался с EEOC, мы обнаруживаем, что подавляющее большинство (98%) всех предполагаемых случаев дискриминации по Разделу VII происходит до того, как объект свяжется с EEOC или FEPA, а не в качестве ответа. работнику, подавшему заявление о дискриминации.

    Данные о начислении платы EEOC не сообщают, если работники сообщали о своих опасениях по поводу дискриминации своему работодателю до обращения в EEOC. Предыдущие исследования сексуальных домогательств показывают, что только около трети людей, которые воспринимают дискриминацию, поднимают этот вопрос с кем-либо на своем рабочем месте. 43 Поскольку период дискриминации по беременности намного короче, а увольнение во многих случаях происходит довольно быстро, мы подозреваем, что у работодателя мало возможностей для обращения за помощью. 23% обвинений в дискриминации по беременности, в которых сообщается о репрессалиях, вероятно, включают эту группу работниц, которые сначала обратились за возмещением ущерба внутри компании к своему работодателю.

    Только в 3% всех случаев дискриминации по признаку пола возмездие со стороны работодателя происходит после того, как жертва связывается с EEOC или FEPA.Это относится к обвинениям в беременности, которые содержат обвинение в возмездии, другим обвинениям на сексуальной почве и обвинениям в сексуальных домогательствах. Это подтверждает нашу интерпретацию о том, что большинство женщин испытывают возмездие после того, как сообщают о своих опасениях своему работодателю, но женщины, которые сталкиваются с дискриминацией в связи с беременностью, с меньшей вероятностью будут оспаривать или иметь время оспорить своего работодателя по поводу обращения с ними, прежде чем подать в EEOC обвинение в дискриминации, связанной с беременностью. или ФЕПА.

     

    Совместные базы

    В таблице 2 показаны сопутствующие основания для других (не связанных с беременностью) обвинений по признаку пола, выдвигаемых женщинами, и для обвинений в дискриминации по беременности.Почти половина (47%) заявлений о дискриминации по беременности подается исключительно на основании беременности. Наиболее распространенными сопутствующими причинами являются пол (24% обвинений в связи с беременностью также включают другое обвинение на основании пола), месть (23% обвинений в связи с беременностью) и инвалидность (17% обвинений в связи с беременностью).

    Гораздо чаще другие (не связанные с беременностью) обвинения, связанные с полом, содержат дополнительные сопутствующие основания. Только 25% других обвинений по половому признаку предъявляются исключительно на основании пола.Более половины (51%) всех других обвинений по признаку пола, поданных женщинами, также включают обвинение в возмездии, 24% включают обвинение в расе/цвете кожи, а 18% включают обвинение в дискриминации по возрасту. По сравнению с другими (не связанными с беременностью) обвинениями по признаку пола, поданными женщинами, обвинения по признаку беременности имеют гораздо более низкий уровень возмездия — только 23% обвинений по признаку беременности включают обвинение в возмездии по сравнению с 51% других обвинений по признаку пола. .

    Таблица 3: Сопутствующие основания дискриминации
      Плата за беременность Другие (не связанные с беременностью) сборы на основе пола
    Одинарное основание 47% 25%
    Базовый тип    
    Беременность 100% 0%
    Секс 24% 100%
    Раса/цвет 9% 24%
    Религия 1% 3%
    Национальное происхождение 3% 8%
    Возраст 1% 18%
    Возмездие 23% 51%
    Сексуальная ориентация/гендерная идентичность Менее 1% 2%
    Инвалидность 17% 11%
    Другая основа 4% 4%
    Количество зарядов 26 650 131 304

     

    Меньшая частота сопутствующих оснований может отражать непосредственную значимость статуса беременности. 44 В то время как дискриминация по признаку пола, не связанная с беременностью, может развиваться постепенно, как только работница сообщает о своем статусе беременности, это часто быстро приводит к потере работы. Высокий уровень увольнений на основании статуса беременности может сделать ответные меры со стороны работодателя менее частыми, поскольку трудовые отношения прекращаются относительно быстро, когда работодатель узнает о беременности. Предыдущие исследования также показали, что случаи дискриминации по беременности обычно приводят к тому, что сотрудница теряет работу, как только она сообщает о своей беременности своему работодателю. 45

     

    Сопутствующие проблемы

    Обвинения в дискриминации по признаку беременности отличаются от других обвинений в дискриминации по признаку пола тем, что они чаще предъявляются по одному основанию и по одному делу. Объекты дискриминации по беременности обычно утверждают, что их уволили в результате беременности. В Таблице 3 показаны проблемы, заявленные в отношении других обвинений по половому признаку, выдвинутых женщинами, и обвинений, связанных с беременностью. Плата за беременность также чаще, чем другие сборы на основе пола, включает только одну проблему: 46% сборов за беременность включают только одну проблему по сравнению с 30% других сборов на основе пола.Это может отражать более немедленную реакцию на дискриминацию по беременности по сравнению с другими формами дискриминации: женщины сообщают о своей беременности своему работодателю и впоследствии теряют работу. Из обвинений, выдвинутых только по одному вопросу, подавляющее большинство (71%) требуют снятия.

    В исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в штате Огайо, Байрон и Роскино также обнаружили высокий уровень увольнений по обвинениям в дискриминации по беременности. 46 Они обнаружили, что работодатели обычно пытаются оправдать эти увольнения, очерняя работника или усиливая якобы меритократическую политику или деловые/финансовые интересы.Работодатели в таких случаях склонны подчеркивать опасения по поводу ожидаемой ненадежности объекта из-за семейных обязанностей и подвергать сомнению их приверженность работе. Большинство (75%) истцов в рассмотренных делах утверждали, что эффективность их работы была поставлена ​​под сомнение только после того, как сообщили о своей беременности своим работодателям. 47 Работодатели также усилили «нейтральную меритократическую» политику как способ увольнения беременных сотрудниц, несмотря на предусмотренные законом меры защиты. 48 Например, в одном случае работодатель настоял на том, чтобы на всех сотрудников распространялась одна и та же «нейтральная» политика, согласно которой производственные травмы учитывались, а беременность — нет. 49

    Таблица 4: Сроки беременности и другие обвинения на сексуальной почве
      Плата за беременность Другие (не связанные с беременностью) сборы на основе пола
    Отдельный выпуск 46% 30%
    Тип выпуска    
    Выгрузка 68% 48%
    Положения и условия 28% 31%
    Преследование 17% 30%
    Другая проблема 16% 18%
    Разумное приспособление 12% 4%
    Дисциплина 11% 14%
    Конструктивный разряд 5% 11%
    Заработная плата 5% 11%
    Понижение в должности 4% 4%
    Прием на работу 3% 4%
    Запугивание 3% 6%
    Продвижение 3% 8%
    Сексуальные домогательства 3% 32%
    Подвеска 3% 4%
    Преимущества 2% 2%
    Увольнения 2% 2%
    Количество зарядов 26 650 131 304

     

    Обвинения в дискриминации по признаку беременности также в три раза чаще, чем другие обвинения по признаку пола, предполагают, что работодатель не предоставил разумных приспособлений (12% против 4% обвинений).Хотя данные о сборах EEOC не содержат информации о том, какие типы приспособления были запрошены, качественные обзоры обвинений в дискриминации по беременности показали, что женщины чаще всего запрашивают освобождение от тяжелой работы, легкой работы (временного перевода на другую работу), других физических ограничений, таких как как отсутствие сидения или стояния в течение длительного периода времени или периодических перерывов на отдых. 50 Отказ в этих запросах может привести к серьезным последствиям, особенно если женщины работают на тяжелых работах, например, на фабриках, в ресторанах и продуктовых магазинах.The New York Times рассмотрела случаи, когда женщинам отказывали в приспособлении к работе, и обнаружила, что у женщин впоследствии были выкидыши, преждевременные роды или даже мертворождение. 51

     

    Контексты, вызывающие дискриминацию беременных

    В этом разделе рассматриваются условия на рабочем месте, которые с большей вероятностью могут привести к обвинениям в дискриминации по беременности. Мы фокусируемся на характеристиках отрасли и фирмы, сопоставляя данные о сборах за дискриминацию с отчетами работодателей EEO-1.EEOC собирает ежегодные данные для работодателей частного сектора в рамках исследования EEO-1. Частные работодатели со 100 или более сотрудниками и федеральные подрядчики с 50 или более сотрудниками и контрактом на сумму не менее 50 000 долларов США должны предоставить отчет EEO-1. Данные EEO-1 включают в себя записи об имени и адресе работодателя на уровне предприятия, отрасли, статусе федерального подрядчика и общем количестве занятых в разбивке по расе, полу и роду занятий. Сопоставив данные об оплате с отчетом работодателя EEO-1, мы можем сравнить состав заведений, обвиненных в дискриминации по беременности, с теми, которым не было предъявлено обвинение.Для получения дополнительной информации о процессе сопоставления см. соответствующее приложение.

    Рисунок 1 : Распределение обвинений в связи с беременностью и сексом по отраслям
     

    Промышленность

    Хотя примерно в половине всех отчетов о рассмотрении дел отсутствует информация об отрасли на рабочем месте, мы обнаружили, что эта отрасль отсутствует случайным образом. 52 Таким образом, изучение распределения сборов по отраслям только для сборов с отраслевой информацией не является предвзятым из-за отсутствия отраслевой информации.На Рисунке 1 показано распределение обвинений в дискриминации по признаку пола по отраслям по сравнению с другими обвинениями по признаку пола, выдвинутыми женщинами. Большинство обвинений в дискриминации по беременности предъявляются только в нескольких отраслях: здравоохранение, розничная торговля, услуги по размещению и питанию. Это все отрасли с высоким уровнем занятости женщин и большим количеством низкооплачиваемых работников.

    Предыдущее исследование показало, что женщины, работающие с низкой заработной платой, особенно уязвимы для дискриминации по беременности. 53 Низкооплачиваемая работа обычно связана с большими физическими нагрузками и, следовательно, требует приспособлений на время беременности.В то же время эти рабочие места также являются наиболее негибкими и с меньшей вероятностью предлагают работникам оплачиваемый больничный, отпуск или больничный. 54 К сожалению, данные о начислении платы EEOC не содержат информации о доходах или роде занятий стороны, взимающей плату.

    На здравоохранение и индустрию социального страхования приходится наибольшая часть обвинений в дискриминации по беременности, что почти в два раза больше обвинений в дискриминации по беременности, чем других обвинений по признаку пола. Несмотря на то, что в среднем это высокооплачиваемая отрасль, многие женщины в сфере здравоохранения работают помощниками по уходу и помощниками по дому со средним почасовым заработком в 11 долларов.83 и 10,16 доллара соответственно. 55 Эта работа связана с большими физическими нагрузками и часто связана с купанием, одеванием, кормлением и перемещением пациентов. Фактически, у помощников медсестер в 3,5 раза больше шансов получить травму на работе, чем у среднего рабочего в США. 56 Физический характер этих работ может объяснить, почему в сфере здравоохранения так часто предъявляются обвинения в дискриминации по беременности. 57

    Отрасли различаются по половому и возрастному составу и, следовательно, количеству беременных работниц, подвергающихся риску дискриминации.Это влияет на скорость, с которой мы ожидаем, что отрасли будут производить дискриминацию по беременности. Учитывая, что обвинения в нашем наборе данных касаются только тех, кто решил предъявить обвинение, у нас нет возможности узнать, отражают ли показатели отчетности исходные уровни дискриминации или же на них также влияют отраслевые различия в качестве управленческих ответов на внутренние жалобы. Признавая эти ограничения, мы рассчитываем уровень обвинений в дискриминации по беременности по отраслям для EEOC и FEPA штата путем деления количества обвинений в дискриминации по беременности на оценку числа беременных работниц в отрасли. 58

    Рисунок 2 : Уровень дискриминации беременных женщин в процентах в промышленности

     

    На рисунке 2 мы отобразили предполагаемый уровень дискриминации беременных в зависимости от доли женщин в этой отрасли. Транспорт и складирование имеют самый высокий уровень дискриминации по беременности, за ними следуют оптовая торговля, коммунальные услуги и производство. Эти отрасли, как правило, включают в себя физически тяжелые работы, которые, вероятно, потребуют приспособления во время беременности.Например, в своем разоблачении дискриминации по беременности газета The New York Times взяла интервью у работников склада XPO Logistics в Теннесси, где у нескольких женщин случился выкидыш после того, как их просьбы о размещении были отклонены. 59

    Как показано на рисунке 2, расчетный уровень дискриминации беременных имеет тенденцию к снижению по мере увеличения доли женщин в отрасли. Отрасли, в которых доминируют мужчины, с меньшей вероятностью наймут беременную женщину, но с большей вероятностью уволят ее, когда станет известно о ее беременности.

     

    Рабочие места

    Рабочие места, как и отрасли, различаются по гендерному составу и риску дискриминации по беременности. Чтобы сравнить рабочие места, на которых предъявляются обвинения в дискриминации по беременности, с рабочими местами, на которых не предъявляются обвинения в дискриминации по беременности, мы сопоставляем предприятия в нашем наборе данных об оплате с формами EEO-1, поданными работодателем (дополнительную информацию об этом процессе см. в соответствующем приложении).

    Предыдущая литература показала, что риск дискриминации по признаку пола и, в частности, сексуальных домогательств для женщин увеличивается с увеличением доли мужчин на рабочем месте. 60 Однако, как мы уже видели, дискриминация по беременности представляет собой другую форму дискриминации по признаку пола и может не следовать той же схеме. Наш анализ показывает, что на рабочих местах, на которых дискриминируют беременных, как правило, преобладают женщины, по сравнению с предприятиями, где дискриминация беременных отсутствует. В соответствии с этой моделью, в исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в Огайо, Байрон и Роскиньо обнаружили, что «истцы дискриминации по признаку беременности с большей вероятностью были уволены из заведений, где преобладают женщины, и из профессий, где преобладают женщины». 61 Мы предполагаем, что большая часть этого более высокого уровня обвинения в дискриминации по беременности на большем количестве женских рабочих мест отражает, как мы видели в отношении промышленности, что на этих рабочих местах беременеет больше женщин.

    Исследование судебных процессов о дискриминации по беременности показало, что истцы обычно заявляют, что дискриминация, с которой они сталкиваются, исходила от их начальников, а не от коллег. 62 Таким образом, состав руководства на рабочем месте также может быть важным фактором, влияющим на случаи дискриминации беременных.Можно было бы ожидать, что большее количество женщин-руководителей на рабочем месте поможет защитить женщин от дискриминации по беременности.

    Рабочие места с большим количеством женщин-менеджеров также, как правило, имеют больше женщин-работников в целом. Чтобы контролировать количество женщин, которым грозит дискриминация по беременности, мы изучаем количество женщин на рабочем месте и гендерный состав руководства. На рис. 4 показана доля женщин-менеджеров по отношению к количеству женщин на рабочем месте (в логарифмическом масштабе) для платных и бесплатных заведений.После учета общего числа женщин на рабочем месте в учреждениях, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, меньше женщин среди руководителей. Это видно по разбросу красных точек, которые располагаются ниже синих точек на рисунке 4. Только на предприятиях с очень небольшим числом женщин-сотрудников наблюдается более высокая дискриминация по беременности, связанная с большим количеством женщин-руководителей. Как правило, чем больше мужчин-менеджеров, тем больше дискриминация по беременности. Похоже, что большее количество женщин в управлении может помочь предотвратить дискриминацию по беременности.

    Рисунок 3: Средняя доля женщин в платных и бесплатных заведениях: дискриминация по беременности и сексуальным домогательствам

     

    Последствия дискриминации при беременности Обвинения

    Существует несколько способов разрешения обвинений в дискриминации со стороны работодателя, некоторые из которых потенциально могут привести к денежной и иной выгоде для обвиняющей стороны. Во многих случаях обвинение будет разрешено посредством посредничества до проведения расследования или урегулировано в ходе расследования.

    Обвинения, не урегулированные в ходе посредничества, проходят через процесс расследования EEOC. Если КСРТ находит разумную причину дискриминации, сторонам предлагается принять участие в переговорах по примирению, чтобы разрешить спор до судебного разбирательства. Если примирение не удается, EEOC может принять решение о возбуждении судебного разбирательства, хотя это случается редко. Тем не менее, редкость судебных разбирательств может принести пользу сторонам обвинения с точки зрения экономии времени и эмоционального давления, поскольку истцы по делам о дискриминации в сфере занятости выигрывают менее 25 процентов дел в окружных судах. 63 Результаты, рассмотренные в этом разделе, отражают обвинения в дискриминации, в которых обвиняющая сторона не сняла свои обвинения и, таким образом, прибегла к посредничеству, переговорам/урегулированию или примирению.

    В Таблице 5 показан процент обвинений, поданных женщинами, которые получили какую-либо выгоду (денежную или неденежную) по признаку дискриминации. Среди обвинений, не связанных с беременностью, поданных женщинами, от 16 до 22 процентов обвинений были оправданы. 64 Двадцать шесть процентов обвинений в беременности получили некоторую выгоду, что является самым высоким процентом всех видов дискриминации, поданных женщинами.Это может быть результатом зачастую прямого и вопиющего характера дискриминации по беременности, из-за чего работодатели с большей вероятностью будут разрешать споры в пользу обвиняющей стороны.

     

    Таблица 5: Процент женщин, получивших пособие на основании дискриминации
    Основание Процент полученного пособия
    Беременность 26%
    Секс 22%
    Инвалидность 20%
    Возмездие 20%
    Другая основа 17%
    Религия 17%
    Национальное происхождение 17%
    Возраст 17%
    Раса/цвет 16%
    Сексуальная ориентация/гендерная идентичность 16%

     

    Большинство людей, предъявляющих обвинения в дискриминации, не получают никаких денежных пособий или льгот на рабочем месте.В то же время обвинения в беременности выделяются тем, что они с большей вероятностью, чем другие формы дискриминации, принесут какую-то выгоду. Около четверти женщин, предъявляющих обвинения в связи с беременностью и не отзывающих их, получают в рамках этого процесса какую-либо выгоду. Чернокожие женщины имеют немного меньше шансов получить пособие. В то время как 26% ​​всех обвинений в дискриминации по беременности получают пособие, 25% обвинений, поданных белыми женщинами, получают пособие по сравнению с 23%, поданными чернокожими женщинами, и 25%, поданными женщинами других рас. 65

    Обвинения, выдвигаемые посредством посредничества, примирения или (реже) судебных процессов, как правило, не приносят компенсации или дают скромную денежную компенсацию обвиняющей стороне. Очень немногие случаи приводят к обязательным изменениям на рабочем месте, что может способствовать созданию более благоприятной среды для работающих матерей (см. таблицу 6). Почти 3 из 4 (74%) обвинений в дискриминации по беременности не приносят никакой пользы обвиняющей стороне.

    Двадцать три процента обвинений в дискриминации по беременности приносят некоторую денежную выгоду обвиняющей стороне, а 11 процентов приводят к необходимому изменению уровня рабочего места.Почти 9 из 10 (89%) обвинений в беременности не приводят к каким-либо необходимым изменениям в поведении работодателей или управленческой практике. Только восемь процентов обвинений в дискриминации по беременности приводят как к денежной выгоде для обвиняющей стороны, так и к некоторым согласованным изменениям в управленческой практике на рабочем месте.

    Таблица 6 : Тип пособия в связи со сборами за дискриминацию в связи с беременностью
    Пособие Номер  Процент
    Денежное пособие 3 024 15%
    Денежное пособие и пособие на рабочем месте 1 589 8%
    Только смена рабочего места 621 3%
    Без льгот 14 886 74%

     

    В целом сторонам, предъявляющим обвинение, которые получили денежную компенсацию за беременность, была присуждена в среднем 17 601 доллар США, при этом средняя сумма вознаграждения составила всего 7 500 долларов США.Это немного меньше, чем примерно 21 100 долларов, полученных в среднем за другие обвинения на сексуальной почве, выдвинутые женщинами. Крупные денежные выплаты очень редки — менее 1% сборов привели к денежной компенсации свыше 100 000 долларов (таблица 7). Сумма компенсационных и штрафных убытков, доступных жертве, ограничена в зависимости от размера ее работодателя. По данным EEOC, предел варьируется от 50 000 долларов США для работодателей с 15-50 сотрудниками до 300 000 долларов США для работодателей с более чем 500 сотрудниками. 66 Таким образом, получаемые пособия, как правило, намного ниже максимально доступных пособий.

    Компенсация была выше для 19% тех, кто подал заявление о дискриминации по беременности и был представлен адвокатом (в среднем 33 427 долларов США). Однако юристы обычно получают треть любого урегулирования, что снижает добавленную денежную стоимость представительства. Существует как небольшая денежная выгода от привлечения адвоката, так и более высокая вероятность (34% против 21%) получения денежного возмещения. Неясно, свидетельствует ли это об эффективности юридического представительства или о том, что юристы с большей вероятностью будут вести дела с высокой вероятностью успеха. 67

    Те, кого представляет адвокат, также чаще заявляют о потере работы и мести. В то время как 20% тех, кто не представлен адвокатом, заявили о преследовании со стороны работодателя, 38% тех, у кого есть представитель, заявили о возмездии со стороны работодателя. Кроме того, 72% лиц, не представленных адвокатом, заявили о потере работы по сравнению с 83% лиц, представленных адвокатом.

    Таблица 7 : Денежные пособия за дискриминацию в связи с беременностью в зависимости от статуса юридического представителя
      Все расходы на беременность Представлен адвокатом Не представлен адвокатом
    $0 77% 66% 79%
    1-5000 9% 4% 10%
    5 001-15 000 7% 12% 6%
    15 001-30 000 4% 9% 3%
    30 001–100 000 2% 7% 2%
    100 001+ Менее 1% 2% Менее 1%
           
    В среднем $17 601 33 427 долл. США 13 527 долларов
    Медиана 7500 долларов 17 500 долларов США 5 500 долларов США

     

    В целом, стороны, обвиняющие стороны в жалобах на дискриминацию в связи с беременностью, обычно получают скромную компенсацию или вообще не получают денежной компенсации, а также не меняют место работы.У тех, кто потерял работу, лишь немного больше шансов получить денежное пособие, в среднем 17 601 доллар, что вряд ли компенсирует экономические издержки потери работы, не говоря уже о дополнительных расходах на воспитание ребенка.

    Выгода, которую получает цель, по-видимому, зависит от процесса разрешения заряда. В Таблице 8 представлена ​​разбивка результатов получения пособий по трем типам процессов разрешения начислений. Урегулирование с выгодой отражает случаи, когда обвинения «урегулированы с выгодой для обвиняющей стороны, что подтверждается документальными свидетельствами», успешные согласительные процедуры — это случаи, когда «обвинения с установлением разумной причины [КСРТ] закрываются после успешного примирения», а снятие с выгоды — это случаи, когда «плата снимается стороной, взимающей плату, после получения желаемых выгод.Снятие может иметь место после урегулирования или после того, как работодатель предоставит соответствующую выгоду обвиняющей стороне». 68

    В целом, успешные примирения приводят к самым большим денежным выгодам, а также очень большой доле преимуществ на рабочем месте. Мы считаем, что последний результат особенно важен, так как это возможность изменить поведение работодателя. Денежный ущерб настолько низок, что мы не думаем, что он представляет большую угрозу для большинства работодателей. К сожалению, успешные примирительные соглашения встречаются гораздо реже, чем другие типы закрытия, только около 2% закрытых обвинений закончились успешным примирением по сравнению с 15%, которые закончились урегулированием с выгодой, и 13%, которые закончились отзывом с выгодой.

    Важно отметить, что процесс примирения занимает значительно больше времени. В то время как в среднем обвинения в дискриминации по беременности закрываются за 280 дней, успешное примирение занимает в среднем 660 дней, по сравнению с снятием и урегулированием споров, каждое из которых занимает в среднем около 220 дней. Если женщины не сообщают о своей беременности до середины или конца первого триместра, что кажется вероятным, то большинство разрешений происходит после окончания беременности.

    Таблица 8: Пособия в связи с дискриминацией в связи с беременностью по типу закрытия для всех сборов с пособиями

     

    Расчет с льготами

    Успешное примирение

    Снятие с льгот

    Денежное пособие

    55%

    19%

    66%

    Денежное пособие и пособие на рабочем месте

    38%

    67%

    16%

    Только для рабочего места

    7%

    14%

    18%

    Средняя денежная сумма

    14 960 долларов

    28 319 долларов

    $20 691

    Средняя денежная сумма

    6000 долларов

    18 000 долларов США

    10 000 долларов США

    Среднее время закрытия (дни)

    222

    660

    224

     

    Выводы и рекомендации

    В то время как предыдущие исследования, как правило, были сосредоточены на небольшом подмножестве обвинений в дискриминации по беременности или на тех обвинениях, которые переходят в судебные разбирательства, в нашем отчете рассматриваются все обвинения в дискриминации по беременности, поданные в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год.Наш анализ подчеркивает дискриминацию по беременности как уникальную форму дискриминации по признаку пола. В то время как другие формы дискриминации по признаку пола имеют тенденцию коварно развиваться с течением времени, дискриминация по беременности часто является быстрой и прямой реакцией руководства на обнаружение беременности сотрудницы и обычно приводит к быстрой потере работы. Хотя более вероятно, что это приведет к выгоде для стороны, взимающей плату, чем другие формы дискриминации, только четверть обвинений приводит к выгоде — обычно скромной денежной сумме и редко требующей изменений в управленческой практике.

    Мы обнаружили, что отрасли, в которых доминируют мужчины, как правило, имеют более высокий уровень обвинений в дискриминации по беременности. Наш уникальный набор данных, сопоставленный с отчетами работодателей EEO-1, позволяет нам изучить гендерный состав рабочей силы и менеджеров на рабочих местах, подвергающихся дискриминации по беременности, по сравнению с рабочими местами, не подвергающимися дискриминации. В отличие от сексуальных домогательств, которые чаще встречаются на рабочих местах, где преобладают мужчины, на рабочих местах, где преобладают женщины, чаще обвиняют в дискриминации по беременности.Мы также находим доказательства того, что если учитывать общее количество женщин на рабочем месте, то в учреждениях, обвиненных в дискриминации по беременности, как правило, больше менеджеров-мужчин. Эти результаты являются первым шагом к лучшему пониманию контекстов дискриминации беременных, которые в нашей будущей работе будут изучены с помощью более формального эконометрического моделирования.

    Наш отчет служит отправной точкой для дальнейших исследований, чтобы лучше понять модели и контексты дискриминации беременных работодателем.Однако некоторые вопросы, поднятые в этой работе, предполагают изменения в текущем процессе сбора данных EEOC. Например, текущие данные о дискриминации по оплате не собирают данные о роде занятий, текущей заработной плате/пособиях или стаже работы от стороны, взимающей плату, что могло бы обеспечить более детальный анализ женщин, подвергающихся беременности и другим формам дискриминации. EEOC также не собирает информацию о предполагаемом источнике дискриминации, таком как коллеги, начальники, отделы кадров или высшие руководители/владельцы.Поскольку цель обеспечения соблюдения КСРТ состоит в том, чтобы уменьшить количество случаев дискриминации в рабочей силе США, такие данные позволят получить более четкое представление о действующих лицах и вовлеченных контекстах. Такой сбор данных напрямую повысит способность EEOC понимать и устранять дискриминацию в сфере занятости.

    Несколько более высокий денежный ущерб, связанный с успешным процессом примирения, и гораздо более высокие ставки пособий на рабочем месте свидетельствуют в пользу расширения процесса примирения. К сожалению, этот процесс является дорогостоящим, и в настоящее время EEOC не хватает ресурсов для расширения этих усилий.Одним из возможных решений может быть включение в соглашения о примирении платежей в пользу КСРТ для покрытия расходов. Такая практика широко распространена в других регулирующих органах и может переложить бремя финансирования с налогоплательщиков на работодателей, обвиняемых в дискриминации.

    В целом, наш отчет подтверждает, что дискриминация по беременности остается постоянной проблемой для многих женщин на рабочем месте. Дискриминация по беременности частично коренится в деловой практике и устойчивых культурных представлениях о женщинах, особенно беременных.Хотя существуют правовые структуры, предназначенные для защиты беременных работниц, важно учитывать, достаточно ли они работают. Как описано ранее, некоторые активисты утверждают, что действующий Закон о дискриминации беременных недостаточно защищает беременных работниц, и выступают за принятие Закона о справедливости беременных работниц на федеральном уровне, который прямо требует, чтобы беременность учитывалась в той же степени, что и любая другая инвалидность.

    Принятие Закона о справедливости беременных работниц (PWFA) является важным первым шагом в устранении разрыва в правовом охвате между PDA и ADA для беременных работниц и расширит правовое обеспечение, доступное женщинам, которые подвергаются дискриминации по беременности.Однако этого может быть недостаточно, чтобы действительно помочь беременным работницам сохранить работу во время и после беременности. Некоторые утверждают, что принятие модели разумного приспособления ADA, которая требует от работодателей предоставления приспособлений, может иметь непредвиденные последствия для беременных работниц. Поскольку эта модель требует от работодателей предоставления приспособлений, работодатели могут попытаться избежать этих расходов, не нанимая беременных женщин или женщин, которые могут забеременеть. 69  По мере того, как все больше штатов внедряют законы PWFA на уровне штатов, в будущих исследованиях следует изучить, влияют ли эти законы на количество и результаты предъявленных обвинений и помогают ли они беременным женщинам оставаться на работе.

     

    Каталожные номера
    1 Национальное партнерство для женщин и семей. Прислушиваясь к матерям: опыт будущих и новых матерей на рабочем месте. http://www.nationalpartnership.org/our-work/resources/economic-justice/pregnancy-distribution/listening-to-mothers-experiences-of-expecting-and-new-mothers.pdf. 2014.
    2 Джессика Сильвер-Гринберг и Натали Китрофф. Выкидыш на работе: физические последствия дискриминации во время беременности.21 октября 2018 г. URL: https: // www. Нью-Йорк Таймс . com/interactive/2018/10/21/business/pregnancy-discarriages-miscarriages.html.
    3 Натали Китроефф и Джессика Сильвер-Гринберг. Дискриминация беременных свирепствует в крупнейших компаниях Америки. 8 февраля 2019 г. URL: https://www.nytimes.com/interactive/2018/06/15/business/pregnancy-distribution.html.
    4 Натали Китрофф и Джессика Сильвер-Гринберг. Организацию планирования семьи обвиняют в жестоком обращении с беременными сотрудницами.20 декабря 2018 г. URL: https://www.nytimes.com/2018/12/20/business/planning-parenthood-pregnant-employee-dismission-women.html.
    5 Елизавета Гедмарк Бакст Дина и Сара Брафман. Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости беременных работниц. Тех. представитель Лучший баланс.
    6 Ужин Деборы. «Восстановление доктрины Лафлёра». В: Yale JL & Feminism 22 (2010), p. 343
    7 Джоанна Л. Гроссман.С девяти до пяти: как гендер, пол и сексуальность продолжают определять американское рабочее место. Издательство Кембриджского университета, 2016.
    8 Гедулдиг против Айелло. 417 США 484. 1974.
    9 General Electric Co против Гилберта. 429 США 125. 1976.
    10 Гроссман, С девяти до пяти: как гендер, пол и сексуальность продолжают определять американское рабочее место, op. соч., с. 499.
    11 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства).Закон о дискриминации беременных от 1978 г. https://www.eeoc.gov/laws/statutes/pregnancy.cfm. [Онлайн; по состоянию на 09.09.19]. н.д.-а.
    12 Там же.
    13 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Информационный бюллетень для малого бизнеса: Дискриминация беременных. https://www. эок. gov/eeoc/publications/premity_factsheet. см [Онлайн; по состоянию на 09.09.19]. н.д.-б.
    14 Джиллиан Томас. Из-за секса: один закон, десять дел и пятьдесят лет, которые изменили жизнь американских женщин на работе.Пикадор США, 2017.
    15 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве), Информационный бюллетень для малого бизнеса: Дискриминация при беременности, op. цит.
    16 Мишель Д. Дирдорф и Джеймс Г. Даль. Дискриминация беременных и американский рабочий. Спрингер, 2016, с. 131.
    17 Там же, стр. 131-132.
    18 См., например, Дирдорф и Даль, Дискриминация беременных и американский рабочий или ужин, Странный товарищ по постели или Томас, Из-за пола
    19 Янг с.United Parcel Serv., Inc. 135 S. Ct. 1338. 2015.
    20 Томас, Из-за секса: один закон, десять дел и пятьдесят лет, которые изменили жизнь американских женщин на работе, op. соч., с. 227.
    21 Бакст и Брафман, Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости в отношении беременных работниц, op. цит.
    22 Национальное партнерство женщин и семей. Разумные приспособления для беременных работниц: законы штата и местные законы. https://www.национальное партнерство.org/наша-работа/ресурсы/экономическая-справедливость/беременность-дискриминация/разумные-приспособления-для-беременных-работниц-штат-законы.pdf. [Онлайн; по состоянию на 21.07.20]. май 2020.
    23 Линда Львонн Лафлин. Отпуск по беременности и родам и структура занятости первородящих матерей: 1961–2008 годы. Тех. представитель Министерство торговли США, Управление экономики и статистики, 2011 г.
    24 Национальное партнерство для женщин и семей, Прислушиваясь к матерям: опыт будущих и молодых матерей на рабочем месте, op.цит.
    25 Там же.
    26 Карли Макканн, Дональд Томаскович-Деви и Ли Бэджетт. «Реакция работодателей на сексуальные домогательства». В: Центр справедливости в сфере занятости (2018).
    27 Обвинения, поданные либо в EEOC, либо в FEPA, являются двойными, поэтому база данных EEOC включает обвинения, поданные в местный FEPA, но FEPA удерживает плату за обработку. В ходе этого исследования мы обнаружили, что Калифорния не сообщает обо всех жалобах в EEOC.Многие обвинения, поданные в FEPA и представленные в EEOC, не содержат данных о расе, поле или других демографических характеристиках обвиняемой стороны. Для получения дополнительной информации о FEPA см. U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Агентства справедливой практики найма (FEPA) и двойная подача документов. https://www.eeoc.gov/employees/fepa.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. nd-c
    28 США  EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Разрешение обвинения. https://www.eeoc. правительство/работодатели/разрешение.см [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-д.
    29 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. Обвинения (обвинения, поданные в EEOC). https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/titlevii. см [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-д.
    30 U.S.  EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Определение терминов. https://www.eeoc. gov/eeoc/statistics/enforcement/definitions.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19].н.д.-ф.
    31 В некоторых штатах обвинения, подаваемые в FEPA, имеют право выступить на публичных слушаниях под председательством судьи публичного права. Судья оценивает дело и выносит окончательный приказ о прекращении или поддержании дела. Если дело удовлетворено, судья также решает, выдавать ли мандаты.
    32 Среди обвинений, по которым, по мнению КСРТ, имела место дискриминация и примирение не увенчалось успехом, КСРТ подает иски менее чем в 8% обвинений.См. EEOC США (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Что вам следует знать: EOC, примирение и судебные разбирательства. https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/conciliation_litigation.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-г
    33 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Информационный бюллетень о недавнем судебном процессе EEOC о дискриминации в связи с беременностью. https: //www. эок . правительство / информационный бюллетень — недавний — eeoc — беременность — дискриминация-судебный процесс. [Онлайн; по состоянию на 09.09.19].нд-к.
    34 Дирдорф и Даль, Дискриминация беременных и американский рабочий, op. соч., с. 64.
    35 Там же, с. 65.
    36 Там же, с. 67.
    37 Менее 1% обвинений в нашей базе данных были предъявлены мужчинами. Эти обвинения, вероятно, представляют собой случаи, когда мужчины предъявляли обвинения из-за того, что их беременным супругам было отказано в пособиях. В своем анализе судебных исков о дискриминации по беременности Дирдорф и Даль также обнаружили, что примерно в 1% случаев в тяжбе участвовали мужчины, обычно связанные с супружескими льготами.Поскольку мы сравниваем беременность с другими обвинениями на сексуальной почве, выдвинутыми женщинами, мы исключили эти обвинения из нашего анализа. Результаты не чувствительны к этому ограничению.
    38 Данные об участии в рабочей силе поступают от Бюро статистики труда. См. статистику рабочей силы из текущего обследования населения. Статус занятости гражданского неинституционального населения по возрасту, полу и расе. https://www.bls.gov/cps/cpsaat03.htm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. 18 января 2019 г.
    39 Джули Фогтман.Почти каждая пятая работающая мать очень маленьких детей работает на низкооплачиваемой работе. 12 апреля 2017 года. URL: .https://nwlc.org/blog/nearly-one-in-пять-работающих-матерей-младших-детей-работают-на-низкооплачиваемой-работе/.
    40 Нора Эллманн и Джоселин Фрай. Усилия по борьбе с дискриминацией беременных. 2 ноября 2018 года. URL:
    .https://www.americanprogress.org/issues/women/news/2018/11/02/460353/eff…
    41 См. Реджинальд А. Байрон и Винсент Дж. Роскино.«Относительная власть, легитимация и дискриминация беременных». В: Гендер и общество 28.3 (2014), стр. 435–462 и Стефани Борнштейн. Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход, в отношении низкооплачиваемых работников. Центр трудового права, 2011 г.
    42 США  EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Сексуальное домогательство. https://www.eeoc. gov/laws/types/sexual_harassment.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. нд-ч. Кроме того, хотя существуют ограничения на то, когда жертва должна подать обвинение (обычно в течение 180 или 300 дней после инцидента), EEOC рассматривает все случаи преследования, даже если предыдущее преследование произошло более 300 дней назад.Для получения дополнительной информации см. EEOC США (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Сроки предъявления обвинения. https://www.eeoc.gov/employees/timeliness.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-я
    43 Чай Р. Фельдблюм и Виктория А. Липник. Выберите Целевую группу по изучению домогательств на рабочем месте. Тех. представитель США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства).
    44 Кроме того, беременные женщины, как правило, моложе и гетеросексуальны, что устраняет некоторые из возможных сопутствующих оснований.
    45 Дирдорф и Даль, Дискриминация беременных и американский рабочий, op. соч., с. 62.
    46 Байрон и Росиньо, «Реляционная власть, легитимация и дискриминация беременных», op. цит.
    47 Там же, с. 448.
    48 Там же, с. 452.
    49 Дирдорф и Даль, Дискриминация беременных и американский рабочий, op. соч., с. 453.
    50 Джейми Долкас Фаррелл Норин и Миа Манро.Ожидание ребенка, а не увольнение: почему федеральный закон должен требовать разумного приспособления беременных работниц. Тех. представитель Защитники равных прав, 2012.
    51 Сильвер-Гринберг и Китроев, Выкидыш на работе: физические последствия дискриминации при беременности, op. цит.
    52 Данные отсутствуют случайным образом, если отсутствует систематическая корреляция с каким-либо другим известным признаком (см. Даниэль Ф. Хейтян и Срабаши Басу. «Различие случайного отсутствия и полного случайного отсутствия»).В: Американский статистик 50.3 (1996), стр. 207–213). Сборы, по которым отсутствовала отраслевая информация, как правило, имели те же характеристики, что и сборы с указанием отрасли (см. приложение об отсутствующей отрасли в конце отчета).
    53 Борнстейн, Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход, в отношении низкооплачиваемых работников, op. цит.
    54 См. Бакст и Брафман, Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости беременных работниц, op.цит.; Борнштейн, Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход, в отношении низкооплачиваемых работников, op. цит.; и Джоан Уильямс и Хизер Боуши. «Три лица конфликта между работой и семьей: бедняки, профессионалы и недостающая середина». В: Доступно в SSRN 2126314 (2010)
    55 Элиз Шоу, Ариана Хегевиш, Эмма Уильямс-Барон и Барбара Голт. Недооцененные и недоплаченные в Америке. Тех. представитель Институт исследований женской политики.
    56 Там же., п. 11.
    57 К сожалению, данные о платежах EEOC не собирают информацию о роде занятий.
    58 Сначала мы взяли общее количество обвинений в дискриминации по беременности в базе данных EEOC за 2012–2016 годы. Промышленность отсутствует в 61% сборов. Предполагая, что отрасль отсутствует случайным образом, мы увеличиваем число каждой отрасли путем деления на 0,61. На основе Национального опроса о состоянии здоровья (NHIS) мы рассчитываем процент беременных женщин, работающих в каждой отрасли.Мы используем оценки Бюро экономического анализа (БЭА) эквивалента штатных сотрудников в каждой отрасли. BEA использует данные работодателей для корректировки возможных ошибок самоотчетов в сфере занятости в обследованиях домохозяйств, таких как ACS. Мы также считаем, что обвинения в дискриминации менее вероятны со стороны сотрудников, занятых неполный рабочий день, что делает эквивалент полного рабочего дня более привлекательным для операционализации общей занятости в отрасли. Мы оцениваем занятость беременных работниц путем умножения общей занятости женщин BEA на NHIS 2012-2016 гг., деленной на общую пятилетнюю занятость беременных работниц с полной занятостью, умноженную на 100 000.Наш предполагаемый знаменатель — число беременных женщин в отрасли — имеет большую стандартную ошибку для отраслей с небольшим числом работающих женщин в данных NHIS. Это, вероятно, объясняет более рассредоточенную картину для отраслей с низким представительством женщин на рисунке 2.
    59 Сильвер-Гринберг и Китроев, Выкидыш на работе: физические последствия дискриминации при беременности, op. цит.
    60 Хизер Маклафлин, Кристофер Агген и Эми Блэкстоун. «Сексуальные домогательства, авторитет на рабочем месте и парадокс власти».В: Американский социологический обзор 77.4 (2012), стр. 625–647.
    61 Байрон и Росиньо, «Реляционная власть, легитимация и дискриминация беременных», op. соч., с. 444.
    62 Дирдорф и Даль, Дискриминация беременных и американский рабочий, op. соч., с. 75.
    63 Там же, с. 76.
    64 Результаты были проанализированы только для заявлений, которые были закрыты по причинам, отличным от административного закрытия, 77% всех обвинений по Разделу VII, выдвинутых женщинами, были неадминистративными обвинениями в закрытии, а 75% обвинений в беременности были закрыты к 31 декабря 2016 года.
    65 Расовая принадлежность часто не указывается в базе данных платежей, в 40% платежей по беременности отсутствует информация о расе, 29% таких платежей получают льготы.
    66 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Средства правовой защиты от дискриминации в сфере занятости.
    https://www.eeoc.gov/employers/remedies.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. нд-й
    67 Прошлые исследования показывают, что юристы по трудоустройству отклоняют до 90% дел о потенциальной дискриминации (см. Эллен Берри, Роберт Л. Нельсон и Лаура Бет Нильсен.Право на судебное разбирательство: как закон о дискриминации на рабочем месте увековечивает неравенство. Издательство Чикагского университета, 2017 г.)
    68 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве), Определение терминов, op. цит.
    69 Дженнифер Беннет Шиналл. «Наказание за беременность». В: Minn. L. Rev. 103 (2018), с. 749.
     
    Приложение View Fuzzy Matching и отраслевое приложение

     

      

     

    Каковы законы об отпуске по беременности и родам в Северной Каролине?

    Беременность — волнующее время для многих женщин Северной Каролины, но оно также часто сопряжено с проблемами.Например, работающие беременные женщины могут быть озабочены тем, чтобы взять отпуск, чтобы родить ребенка, и иметь возможность вернуться на работу после рождения ребенка. Хотя в Северной Каролине нет установленных законов об отпуске по беременности и родам, некоторые работодатели должны разрешать сотрудникам брать отпуск в соответствии с федеральным Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA).

    В Gibbons Law Group, PLLC мы боремся за трудовые права беременных женщин. Если ваш работодатель не позволяет вам взять отпуск по беременности и родам, на который вы имеете право, или вы столкнулись с другой дискриминацией, поговорите с нашей командой о подаче судебного иска о возмещении ущерба.Позвоните нам сегодня: 704-612-0038.

    Сколько времени я получаю в декретном отпуске?

    FMLA требует, чтобы все государственные учреждения, все школы и компании, в которых работает более 50 сотрудников в радиусе 75 миль, разрешали соответствующим работникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода по следующим причинам:

    • Тяжелая болезнь
    • Уход за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием
    • Усыновление или воспитание ребенка
    • Рождение и уход за новорожденным

    Чтобы иметь право на отпуск FMLA, работник должен проработать на своего работодателя не менее 1250 часов за последние 12 месяцев.Работницы также должны уведомить своего работодателя о том, что они уйдут в отпуск по беременности и родам не менее чем за 30 дней.

    Работодатель должен сохранить рабочее место работника до тех пор, пока он не вернется из отпуска FMLA.

    Есть ли причина, по которой мой работодатель может отказаться от моей работы?

    Ключевые сотрудники, самые высокооплачиваемые (10 процентов) всех сотрудников в пределах 75 миль от места работы, имеют право на отпуск FMLA; однако в определенных ситуациях работодатели могут отказать этим работникам в восстановлении на работе.Чтобы отказать в восстановлении на работу, работодатель должен доказать, что восстановление нанесет компании «существенный и тяжкий экономический ущерб».

    Если ваш работодатель отказал вам в восстановлении на работе, а вы не являетесь ключевым сотрудником, позвоните Филу Гиббонсу.

    Беременные женщины также имеют права в соответствии с КПК

    Закон о дискриминации беременных (ЗПД) в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года также предоставляет беременным женщинам дополнительную защиту на рабочем месте. PDA защищает беременных работниц от дискриминации при приеме на работу по причине родов, беременности или связанных с ними заболеваний.

    Как правило, дискриминация по беременности и родам на рабочем месте происходит, когда работодатель по-разному относится к сотруднице из-за того, что она беременна. Беременные работницы имеют право продолжать работать до тех пор, пока они могут выполнять свою работу. Если сотрудница временно не может выполнять свою работу из-за беременности, работодатель должен обращаться с ней так же, как с другими временно нетрудоспособными сотрудницами.

    Как мой работодатель может нарушить мои права?

    Дискриминация беременных или нарушения FMLA на рабочем месте могут происходить по-разному, например:

    • Работодатель отказывается принять на работу или увольняет кого-то, потому что она беременна.
    • Работодатель требует, чтобы беременные работники представляли справки от врача, чтобы доказать, что они не могут работать, но не требует того же от тех, кто подает заявление на отпуск по болезни или нетрудоспособности.
    • FMLA Работодатель отказывается разрешить сотруднице, имеющей право на отпуск по беременности и родам, или заставляет ее брать меньше недель, чем она имеет право.
    • Работница уходит в отпуск из-за состояния, связанного с беременностью, и выздоравливает, но работодатель настаивает на том, чтобы она оставалась в отпуске до рождения ребенка.
    • Работодатель отказывается разрешить сотруднице вернуться на работу после утвержденного отпуска по беременности и родам.
    • Работодатель ошибочно классифицирует сотрудника как ключевого сотрудника или ошибочно утверждает, что восстановление на работе нанесет значительный экономический ущерб компании.
    • Работодатель не информирует сотрудницу о ее правах на отпуск по FMLA.
    • Работодатель засчитывает отсутствие работника, утвержденное FMLA, и наказывает работника за «чрезмерное отсутствие».
    • Работодатель относится к отпуску по беременности иначе, чем к отпуску по болезни или нетрудоспособности (например, работодатель удерживает работу в связи с отсутствием по беременности на меньшее время, чем работу в связи с другими видами отсутствия).
    • Работодатель вынуждает работника занимать более низкую должность или меньшую заработную плату и меньше льгот по возвращении из декретного отпуска.

    Если вы окажетесь в любой из вышеперечисленных ситуаций, вы можете иметь право на компенсацию от своего работодателя.

    Подача иска против вашего работодателя

    Многие работодатели в Северной Каролине должны, в соответствии с федеральным законом, разрешать беременным работницам, имеющим на это право, отсутствовать на работе, чтобы позаботиться о себе и своих детях после их рождения.

    В соответствии с разделом 105 FMLA и 29 CFR § 825.220 правил FMLA работодатели не могут «вмешиваться, ограничивать или отказывать в осуществлении или попытке осуществления любого права FMLA». Закон также запрещает работодателям принимать ответные меры против работника, который осуществляет свои права в соответствии с FMLA.

    Если ваш работодатель нарушил FMLA и вы пострадали из-за этого нарушения, вы можете подать иск против него. Подача иска по трудовому праву требует от вас доказательств того, что ваш работодатель неправильно истолковал требования FMLA или намеренно отказался их соблюдать.Вы можете подать иск, основанный на возмездии или вмешательстве.

    Заявление о возмездии

    Если ваш работодатель наказал вас за то, что вы взяли отпуск по беременности и родам в соответствии с FMLA, вы можете подать иск о возмездии. Вам нужно будет доказать, что:

    • Вы имеете право на отпуск по беременности и родам в соответствии с FMLA.
    • FMLA распространяется на вашего работодателя.
    • Вы подверглись неблагоприятному судебному разбирательству (например, ваш работодатель уволил вас или понизил в должности).
    • Ваш отпуск был причиной того, что ваш работодатель предпринял неблагоприятные действия.

    Заявление о помехах

    Если ваш работодатель отказался предоставить вам отпуск по беременности и родам или отговаривал вас от него, вы можете подать иск о вмешательстве. Заявление о вмешательстве требует, чтобы вы доказали, что:

    • Вы имели право на отпуск по беременности и родам в соответствии с FMLA.
    • FMLA распространяется на вашего работодателя.
    • Вы достаточно уведомили своего работодателя о своем отпуске.
    • Ваш работодатель отказал вам в отпуске.

    Если вы успешно докажете, что ваш работодатель отомстил вам за осуществление ваших прав FMLA или вмешался в осуществление ваших прав FMLA, вы можете взыскать убытки.Ущерб может включать восстановление на работе, задолженность по зарплате и неустойку (если только ваш работодатель не докажет, что действовал добросовестно).

    Восстановление компенсации в случае нарушения ваших трудовых прав

    Беременные женщины и молодые мамы имеют миллион вещей на своих тарелках. Последнее, о чем им следует беспокоиться, это о том, будут ли их рабочие места по-прежнему доступны, когда они вернутся из декретного отпуска. Федеральный закон позволяет будущим мамам взять отпуск на несколько месяцев, чтобы родить, восстановиться после родов и позаботиться о своих новорожденных.

    Leave a Reply

    Ваш адрес email не будет опубликован.