Как предотвратить конфликт: Как избежать конфликтов

Posted on 11.05.2021 by alexxlab

Содержание

Как избежать конфликтов

Конфликт в коллективе

Так уж устроен мир, что человек постоянно держит контакт с другими людьми. И в любом сообществе обязательно возникают конфликты. К сожалению, на работе конфликты случаются не так уж и редко.

Конфликт – это столкновение интересов двух и более лиц, когда стороны пытаются удовлетворить свои интересы, подавив тем самым чужие.

Итак, как же все-таки избежать конфликта с коллегами?

Во-первых, стоит помнить золотое правило – лучше плохой мир, чем хорошая война. Следуя данному правилу, становится понятным то, что никогда не следует доводить дело до конфликта. То есть, надо стараться избежать конфликта любым способом. Пусть вы не будете здороваться по утрам, пускай вы будете избегать друг друга. Но это все же лучше, нежели крупная ссора и последующее за ним взаимное избежание.

Во-вторых, никогда не начинайте конфликт сами. Ведь коллективный суд укажет вас виновником затеянной ссоры, или что совсем плохо – драки. Пытайтесь терпеть до конца, помните, что для окружающих чаще виноват тот, который начал ссору, а не тот кто вынудил.

В-третьих, пытайтесь быть максимально политкорректным со всеми членами коллектива. Ведь ваше отношение легко прочувствовать. Вспомните случаи, когда человека начинал избегать весь коллектив за то, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, как общественный разум начинает сам изгонять таких членов из своего состава.

В-четвертых, будьте вежливыми. Причем это правило касается любых отношений. И самое главное в нем – быть вежливым искренне. Ведь все люди чувствуют, когда вежливость наигранная. И очень часто таких людей, которые неискренни, называют впоследствии лицемерами. Поэтому помните, что ничто не дается нам так дешево, и не ценится так дорого как вежливость

В-пятых, всем известно, что в любом коллективе есть нелюбимые элементы. Это могут быть задиры, стукачи, нахалы и хамы. Вот именно с такими людьми в общении следует быть максимально осторожным. Ведь они также играют на чувствах и эмоциях людей, и очень остро чувствуют психологически слабого человека. Поэтому, чем сильнее вы будете духом и увереннее в поведении, тем меньше шанса стать жертвой таких людей.

В-шестых, никогда не следует обсуждать плюсы и минусы одних коллег с другими. Поверьте, такие факты обсуждения быстро обрастают дополнениями и становятся сплетнями. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Конфликт в семье

На часто задаваемый вопрос, как избежать конфликтов в семье, нет однозначного ответа. Это зависит от наличия различных факторов: причин конфликта, индивидуальных особенностей лиц, вступивших в конфликт, общей атмосферы, царящей в семье.

Что лежит в основе семейного конфликта?

В каждой семье бывают моменты, когда стороны недовольны друг другом и, как следствие, происходят ссоры, которые имеют под собой определённые причины – внешние и внутренние.

Поводы для ссоры, относящиеся к внешним причинам, можно найти на пустом месте, если для этого есть желание: немытая посуда, опоздание с работы, носки на стуле и другие. Внутренний конфликт, или мотив, проявляется не сразу, он длительное время созревает.

К самым распространённым конфликтным мотивам относят: чувство ревности – первая из причин большинства семейных неурядиц; неудовлетворённость в сексуальном плане, при этом отрицательные эмоции долгое время скрываются, накапливаясь внутри; желание занимать в семье доминирующее положение, пренебрежительное отношение к своей второй половинке.

Конфликт внутренних ценностей, разные взгляды на жизнь в семье часто случаются в семьях, где супруги имеют разное воспитание и образование, принадлежат к различным социальным группам – в таком случае избежать конфликтов в семьях очень непросто; развенчивание идеала; измена одного из супругов; вредные привычки: зависимость от употребления алкоголя, наркотиков, игравых автоматов, посещения казино. Проблемы финансовые и жилищные – как известно, быт определяет сознание.

Чтобы избежать назревающего семейного конфликта, есть ряд правил:

Если Вы инициатор ссоры, то, начав высказывать претензии, говорите только о конкретном случае своего недовольства, не поминая того, что было в прошлом.

Избегайте грубых упрёков; не вспоминайте других людей, приводя их высказывания и мнения.

Спокойно и чётко обоснуйте свои взгляды на суть вашего недовольства.

Не прибегайте к обобщениям.

Думайте о том, что говорите. Порой необдуманное слово может привести к плачевным последствиям, нанести всегда кровоточащую рану нужному вам человеку.

Сохраняйте сдержанность, не переходите на крик.

Когда в ваш адрес высказывают претензии, во избежание семейного конфликта, постарайтесь максимально сдерживать себя, говорить ровным, спокойным голосом, избегая крика; внимательно слушать, не отвергать замечания, отвечать, выдерживая паузу, стараться отвечать на обвинения в ваш адрес по существу; до конца решить проблему, которая привела к семейному конфликту, чтобы избежать её впредь.

Избежать семейных конфликтов поможет атмосфера, царящая в семье. Будьте откровенны, делитесь собственными мыслями и переживаниями со своей второй половиной, исключите все возможные недомолвки.

Научитесь уступать, попросить прощение даже тогда, когда за вами нет вины – мир в доме стоит такой жертвы.

Даже хорошо зная теоретически, как избежать конфликтов в семье, на практике этого достичь невозможно, а порой, и не нужно. Важно, любую ссору или спор решать спокойно и уважительно, избегая крика и оскорблений.

Только таким образом есть вероятность не перевести конфликт на новый уровень, за «точку невозврата», когда исправить положение сложно, а часто и невозможно.

Конфликт – избежать, управлять или разрешать !?

Не секрет, что каждый день в нашей жизни может возникнуть конфликт: на работе, в транспорте или в семье на бытовой почве. Все эти недопонимания вносят дисбаланс, в наши планы, но, к сожалению, являются такой же неизбежностью, как и смена дня и ночи.

Так давайте разбираться, из-за чего возникает конфликт, как развивается, как его разрешить и, пожалуй, самое главное, как его предотвратить.

По определению конфликт — это рассогласование, в межличностных отношениях, которое возникает из-за неудовлетворенности людей существующим положением дел, мнениями, поступками и словами их коллег, знакомых, близких.

В любой конфликтной ситуации, выделяют два основных элемента:

· участники конфликта;

· объект конфликта (причина, из-за которой накаляются страсти).

Конфликт практически всегда связан с неприятными эмоциями для его участников, цели которых, как правило, принципиально не совпадают. И конечно конфликт приводит к отсутствию нормальных взаимоотношений между людьми. Именно поэтому многие стремятся предотвратить конфликты любой ценой.

Другой вопрос — всегда ли это необходимо делать?

Может быть, лучше дать возможность выплеснуть отрицательные эмоции и тем самым достичь разрядки ситуации? Ведь зачастую именно конфликт нужен человеку для того, чтобы заставить окружающих понять его ценность как личности.

Любители скандалов существуют во всех трудовых коллективах. Как быть?

Ответы самые простые:

· где можно, конфликты надо предотвращать;

· там, где нельзя, — учиться их разрешать или стараться ими управлять.

Итак, начнём:

Прежде всего, нужно задать себе вопрос: что может послужить источником конфликта? Получив приблизительный ответ, попытаться заранее устранить хотя бы часть побудительных причин.

Во-первых, каждому сотруднику дать четко определенное задание, за которое он отвечает лично, устанавливить сроки окончания работы и сроки контроля.

Во-вторых, если невозможно, чтобы работа выполнялась человеком автономно, необходимо установить его четкую субординацию по отношению к другим сотрудникам.

В-третьих, должна существовать определенная система поощрений.

И наконец, еще один простой, но существенный фактор бесконфликтности — это организация повседневной жизни коллектива. Речь идет о том, насколько удобно организованы рабочие места, есть ли нужное оборудование, возможности для еды и отдыха.

Если страсти накаляются… что предпринять?

В любом случае конфликт нужно разрешить, локализовать или просто прекратить.

Первый способ — резкое переключение внимания участников конфликта на другой объект. Возвращаться к ссоре после перерыва зачастую уже не интересно, да и лень. Конфликт просто теряет свою привлекательность.

Второй способ — неожиданная перемена позиции одного из участников конфликта. Для чего люди начинают конфликт? Чтобы излить свое раздражение или чего-либо добиться.

При этом оппонент выступает в роли человека, который не хочет с чем-то согласиться. Лидер (как правило, человек более уравновешенный) может с легкостью погасить конфликт, неожиданно поставив себя на место «обиженной» стороны, согласившись с ней. Это лишает конфликт смысла.

Уступка в данном случае — не поражение, а победа.

Третий способ— переоценка ценностей одной из сторон.

Вполне возможно, что лидер осознает свою неправоту. Лучше принести извинения и остановить ссору, чем упрямо отстаивать свою неверную позицию.

И, наконец, четвертый способ — изоляция конфликтующих сторон, друг от друга.

К сожалению, бывают конфликты, прекратить которые невозможно иначе, чем просто отказавшись от участия в них. Демонстративный отказ противника от продолжения конфликта делает продолжение ссоры бесполезным. Образуется пауза, когда страсти остывают, ситуация переоценивается. В ряде случаев это само по себе снимает остроту конфликта, а иногда нейтрализует его вовсе.

Безусловно, есть и другие способы разрешения конфликтных ситуаций.

Но ни один не приведёт к успешному выходу, если сама личность в конфликте не поведет себя достойно.

Так последуем же совету древнегреческого мудреца и философа, будем соблюдать меру и даже в самом праведном гневе, главное не переходить границу, после которой общение становится невозможным.

Помните, после ссоры жизнь не заканчивается и нам приходится общаться с самыми разными, порой не самыми приятными людьми.

Оксана Агеева,
ведущий инспектор психолог-профконсультант
отдела занятости населения
Октябрьского района,
телефон: 266-60-52

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации — и как ее предотвратить

В работе любой компании конфликты неизбежны — и к этому нужно быть эмоционально готовым. Избегая конфликтов, мы лишь усугубляем ситуацию — поэтому их нужно вовремя обнаруживать и устранять (а еще лучше — предотвращать). Вот как это правильно делать.

Какие бывают конфликты

Конфликт может быть скрытым и открытым. Первый возникает, когда человек занимает позицию приспособления. В силу разных обстоятельств, сотруднику бывает не очень выгодно или некомфортно сразу высказывать свою позицию — проще адаптироваться и подыграть мнению коллеги или руководителя (а тот, не видя сопротивления, считает, что с ним согласны).

Другой вариант — позиция «избегания»: сотрудник не приспосабливается, но и не высказывает свои мысли. Он делает вид, что не замечает происходящего. Но ему всё еще тяжело, поскольку его позиция не услышана. Скрытый конфликт развивается, когда сотрудник не может рассказать, что его не устраивает. Он копит в себе негативные эмоции, которые могут проявиться в любой момент.

Открытый конфликт возникает, когда человек прямо высказывает свою позицию. В этом случае особенно важны навыки аргументации и эмпатии — если их не использовать, вы рискуете задеть оппонента. Если у обеих сторон есть уважительное отношение к позиции и (самое главное) к чувствам друг друга, то выражение разных мнений — это позитивный и конструктивный диалог.

Компетенция №1 у современных руководителей — быть nice person. Эмпатия и уважение к чувствам коллег помогают создать правильную рабочую атмосферу, когда у сотрудников отсутствует страх и они могут смело делиться своей точкой зрения (в противном случае возможно эмоциональное выгорание). Вот какие именно навыки нужны руководителю.

Умение управлять эмоциями. Есть несколько приемов, которые помогут действовать не импульсивно и принимать решения осознанно. Прежде всего, сосчитайте, как минимум, до 6 и сделайте глубокий вдох. Насколько бы банально это ни звучало, такой метод действительно работает. Прежде чем дать содержательный ответ по какой-то ситуации, попробуйте проговорить с самим собой свое отношение к ней (например: «Вопрос для меня оказался неожиданным»). И дальше, освободившись от эмоций, вы сможете четко решить, что сказать.

Умение слушать. Не перебивайте говорящего, дайте ему высказать мысль до конца. Комментарии или вопросы лучше записать и задать после.

Умение слышать. Дать сотруднику правильную обратную связь — значит выразить эмпатию. Наш мозг устроен так, что когда мы вслух повторяем сказанное другим человеком, он начинает лучше понимать. Попробуйте взять на вооружение прием «активного слушания»: после реплики собеседника повторите своими словами его вопрос или предложите собственную интерпретацию его мысли. Например: «Насколько я вас понял / правильно ли я вас понимаю, ваш вопрос заключается в том…», «Вы имеете в виду …» При повторении фразы у собеседника возникает ощущение, что его не только слушают, но и слышат. А если вдруг неправильно интерпретируете его слова, то сможете получить обратную связь и удостовериться, что теперь вы с ним «на одной волне».

Умение аргументировать обратную связь. Стоит избегать выражений вроде «я думаю» и «мне кажется» (например, «Я считаю, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия, потому что…»). Нужно доказывать свою позицию и эффективно убеждать с помощью данных из исследований или статистики. Неаргументированный ответ — почва для развития конфликта и негативных эмоций, которые рано или поздно выплеснутся либо на коллегу, либо на поставленную задачу, либо на того же руководителя. Вы демонстрируете свой навык слышать, когда говорите, к примеру: «Ты считаешь, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия», — вы как бы повторяете и реагируете на то, что говорит человек. Не просто: «Так, я тебя услышала, давай дальше», а именно повторяете.
Умение задавать правильные вопросы. Способность правильно разговорить человека (и не влезть при этом к нему в мозг и душу) очень важна как на групповых совещаниях и мозговых штурмах, так и при индивидуальном контакте. Чтобы задать правильный вопрос, попробуйте начать со слов «где», «куда», «зачем», «почему», «откуда» и т. д. Это поможет показать вашу заинтересованность и внимание к деталям. Часто люди используют риторические вопросы, но они ухудшают отношения между сотрудниками. Например, руководитель может сгоряча спросить: «И что вы хотите сказать, что вы все отчеты внимательно проверяли?» В этой фразе сразу слышится негативное отношение и сарказм. Попробуйте перефразировать вопрос, и сразу почувствуете, как перешли к конструктивному диалогу: «В вашем отчете есть ошибки (их нужно указать). Поэтому я хотел бы уточнить, почему вы не проверили отчет перед отправкой».

При возникновении конфликтной ситуации в коллективе к ее разрешению нужно тщательно подготовиться и только потом приступать к действиям. В реальности же чаще бывает наоборот: руководитель сразу приступает к разбору полетов.

Чтобы разрешить конфликт между сотрудниками, первым делом определите и опишите проблему. Сразу вызвать конфликтующих членов команды к себе в кабинет на разговор (а именно такой вариант разрешения ситуации обычно напрашивается) — в корне неверная тактика. Не стоит руководствоваться эмоциями или первым впечатлением — лучше соберите все необходимые факты и доказательства (путем личного наблюдения или общения). Так вы сможете аргументированно предъявить поссорившимся свои претензии. Поговорите с каждым из участников конфликта индивидуально, выясните в максимально спокойной обстановке, что думает каждый из них. Потом примите решение исходя из фактов — и донесите до сотрудников в такой же спокойной форме.

Конфликты между сотрудником и руководителем могут возникать по разным причинам. Нередко они связаны с управленческими ошибками — например, когда задача поставлена некорректно, в формате «иди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что». В результате сотруднику легче отказаться от выполнения поручения, чем разбираться в нем. Или наоборот, он выполняет задачу на пике возможностей, а результат не устраивает руководителя, коллег или клиентов, — налицо конфликт. Главное — делать выводы на будущее, чтобы развиваться и расти. Конфликт — это нормально, важно правильно использовать его потенциал. Но если руководитель внятно ставит задачи, трезво оценивает возможности подчиненных и делится с ними своим опытом и знаниями, вероятность конфликтной ситуации стремится к нулю.

Предотвращение конфликтов и разрешение конфликтов: пределы многостороннего участия

Фред Таннер – заместитель директора Женевского центра политики безопасности.

В течение девяностых годов двадцатого столетия как практики, так и теоретики уделяли огромное внимание вопросу предупреждения конфликтов. Превентивные меры предназначаются для разрешения разногласий, управления ситуацией или сдерживания споров, пока они не приняли насильственного характера. Управление конфликтами, в свою очередь, означает ограничение, смягчение и сдерживание конфликта. В понятие предупреждения конфликта входят многочисленные действия, такие как избежание конфликта и разрешение конфликта с помощью таких методов, как посредничество, поддержание мира, миротворчество, меры по укреплению доверия и неформальная дипломатия.

Концепция предупреждения конфликтов в настоящее время получила развитие во впечатляющем списке литературы. Помимо этого, в последние годы ООН, региональные организации, государственные и неправительственные организации участвуют в осуществлении регулярного анализа «полученных уроков» и «лучшего опыта» в связи с неудачными миссиями или упущенными возможностями. Кроме того, в многочисленных и хорошо освещаемых и финансируемых исследовательских проектах и в специальных докладах даются рекомендации относительно политики, которые направляются непосредственно тем лицам, которые принимают решения на самом высоком уровне, в ООН и других организациях [1].

Однако, несмотря на все это, по-прежнему не ясно, как предупредить конфликт. Конфликты продолжают возникать, и многие из них приобретают насильственный характер. Только в 1990-х гг. около 5,5 миллионов человек погибли почти в 100 вооруженных конфликтах. Эти смертоносные конфликты привели к крупномасштабным опустошениям и нестабильности в регионах, а также к появлению большого числа беженцев. Международное сообщество по-прежнему неспособно предотвратить войны, а сфера деятельности многих организаций сводится к ограничению негативных последствий насилия.

Основным источником озабоченности международного сообщества является его неспособность достоверно и точно предсказывать конфликты, которые грозят приобрести насильственный характер, и быстро на них реагировать. Это происходит как из-за сложной динамики внутренних, этнических и религиозных конфликтов, так и из-за нежелания государств предпринимать усилия, связанные с большим риском и затратами. Тем не менее, нарастающее присутствие международных организаций, а также государственных и негосударственных организаций в зонах, чреватых конфликтами, дает надежду на то, что увеличение числа сторон, участвующих в предупреждении конфликтов, сможет снизить в будущем количество упущенных возможностей.

В данной статья анализируется, в какой степени международные и региональные организации, государства и негосударственные организации готовы занять свое место в скоординированной системе многосторонней превентивной дипломатии и насколько они в состоянии это сделать. С этой целью сначала критически рассматриваются прошлые и настоящие усилия, направленные на улучшение деятельности по предупреждению конфликтов. Во второй части статьи изучаются возможности ООН, региональных организаций и международных контактных групп, а также трудности, которые могут возникнуть на их пути. Наконец, в статье исследуется вопрос об искусном балансировании неправительственных и международных организаций, таких как Международный Комитет Красного Креста, стремящихся сохранить беспристрастность в ходе принятия коллективных усилий по сдерживанию или предотвращению насилия и смертоносных конфликтов.

Оценка деятельности по предотвращению конфликтов в прошлом и в настоящем

Предотвращение внутренних конфликтов усилиями международной общественности пропагандируется со времени окончания «холодной войны». Исходя из опыта урегулирования конфликтов, успешно осуществленных ООН в конце восьмидесятых и начале девяностых годов (Намибия, Никарагуа, Сальвадор), Генеральный секретарь ООН в «Повестке дня для мира» 1992 г. посвятил целую главу вопросу предотвращения конфликтов. Новым в его докладе было создание концептуальной связи между различными этапами эскалации конфликта и теми действиями политического характера, которые могут исправить положение. К последним относятся предотвращение конфликта, предотвращение перерастания разногласий в конфликт и ограничение распространения насилия, если оно имеет место. Последние действия открывают также путь к управлению конфликтом – подходу, который концептуально обосновал прямое вмешательство со стороны, совершаемое с целью ограничения эскалации насилия путем использования мирных средств, а при необходимости даже средств принуждения.

Отрезвляющий опыт, полученный ООН и всем мировым сообществом в Сомали, Руанде и Югославии, привел начиная с середины девяностых годов к осознанию того, что существует явная потребность в переоценке роли ООН и других международных организаций в предупреждении конфликтов и управлении конфликтами. Это осознание основывалось на признании факта, что для предупреждения конфликтов нужно хорошо понимать их и понимать связь между их возникновением и «несостоятельными» государствами и государственным становлением, а также нужен институт, который мог бы быстро и последовательно выполнять политические решения.

В результате, в конце девяностых годов научное сообщество и независимые комиссии экспертов приступили к разработке важных исследовательских проектов и стратегических рекомендаций, касающихся жертв внутренних конфликтов и жизнеспособности и полезности превентивной дипломатии [2]. Ряд исследований был посвящен конкретно ООН, ее реформированию и ее способности реагировать на конфликты и сложные чрезвычайные ситуации [3]. Наконец, публикация в конце 1999 г. докладов о миссиях ООН в Сребренице и Руанде дает исчерпывающее представление об уроках, полученных в случаях, когда ООН упускала возможность предотвратить переход смертоносного насилия в тотальный геноцид [4].

В рамки настоящей статьи не входит задача обобщения выводов, сделанных в различных исследованиях. Однако важно подчеркнуть несколько пунктов, которые имеют отношение к усилиям, направленным на предотвращение конфликтов.

1. Не существует простых объяснений причин конфликта и того, каким образом они способствую эскалации насилия. Чтобы понять динамику внутренних конфликтов, необходимо принять во внимание множество конкретных факторов, таких как нищета и быстрый рост населения, скудость ресурсов, дискриминация и лишение меньшинств и других групп общества властных полномочий, военная угроза и источники опасности. Определенное сочетание этих факторов может привести, но не обязательно приводит, к напряжению в обществе, насилию и войне.

2. Важно проводить различие между структурными причинами, лежащими в основе конфликта, и непосредственными причинами, вызывающими эскалацию конфликта. Именно поэтому сегодня проводится различие между структурным и краткосрочным предотвращением конфликтов. К структурным причинам, в первую очередь, относятся факторы, связанные со слабостью государства, нищетой, политической несправедливостью или экономическими лишениями. Таким образом, структурное предотвращение должно осуществляться по трем главным направлениям: экономика, потребности населения и управление; оно должно сочетать помощь в развитии и создании возможностей на местах с помощью в организации выборов и контроле за соблюдением прав человека.

3. Непосредственные причины конфликта часто бывают результатом принятия определенными руководителями или политическими демагогами продуманных решений о применении насилия при разрешении спорных вопросов. «Плохое руководство» может воспользоваться причинами отсутствия безопасности, уязвимостью определенных групп, социальным и экономическим расслоением в такой степени, что насилие становится средством укрепления власти демагогов. Стивен Стедман утверждает, что сегодняшние гуманитарные трагедии были вызваны в основном лидерами, которые не были заинтересованы ни в ненасильственном разрешении конфликтов, ни в компромиссах [5]. Понимания непосредственных причин или событий, которые приводят к насилию, в отличие от понимания структурных причин, еще нет, и этот вопрос требует дальнейшего изучения [6].

4. Нет согласия относительно пользы раннего предупреждения для предотвращения конфликтов. Некоторые аналитики сегодня утверждают, что возможности предотвратить конфликт упускались не из-за недостатка времени для реагирования, а из-за отсутствия политической воли прореагировать на предупреждение. Комиссия Карнеги по предотвращению смертоносных конфликтов одной из первых сделала попытку связать раннее предупреждение с восприимчивостью к предупреждению и ранним реагированием. Однако, как указывалось в Докладе по Руанде 1999 г., раннее предупреждение имеет смысл только в том случае, если предупреждающие сигналы правильно анализируются и передаются соответствующим властям, принимающим решения. В данном случае способность собирать и анализировать информацию для ООН пала жертвой «усилий по сокращению штатов». В 1992 г. ООН упразднила Управление исследований и сбора информации и передала некоторые из его функций Департаменту политических дел, и в результате, в Докладе Комиссии по глобальному управлению в 1995 г. предлагалось ООН разработать новую систему для сбора информации о тенденциях и ситуациях, которые могут привести к конфликтам насильственного характера или гуманитарным трагедиям [7].

5. Вопрос использования силы имеет большое значение для обеспечения эффективного предотвращения конфликтов или успешного выполнения мирных договоренностей. Если учесть дурную славу плохих руководителей и намеренное воспрепятствование предотвращению конфликтов и завершению конфликтов, перед международным сообществом стоит важнейший вопрос о том, должны ли принудительные меры являться составной частью предотвращения конфликтов. Однако такие примеры, как Сомали, к огромному сожалению, показывают, что угроза внешнего силового вмешательства не является панацеей для разрешения случаев насилия на национально-религиозной почве и эскалации конфликта.

6. Наконец, тот факт, что подавляющее большинство конфликтов являются внутренними, сильно влияет на то, как международное сообщество может реагировать на эти конфликты. Для внутригосударственных конфликтов действительно требуются методы раннего предупреждения и предотвращения, отличные от тех, которые используются в традиционных межгосударственных противостояниях [8]. Такие вопросы, как суверенитет, местное соперничество и плохое соседство, могут весьма осложнить использование превентивной дипломатии по отношению к государствам, чреватым гражданской войной.

Из вышеизложенного ясно, что предотвращение конфликтов сегодня может успешно осуществляться при участии многих сторон и многодисциплинарном подходе.

К вопросу об участии многих сторон в предотвращении конфликтов

Рост числа внутренних конфликтов и их влияния на весь мир в девяностые годы, а также все возрастающее разнообразие действующих в международных делах лиц, привели к определенному увеличению сторон, участвующих в усилиях по предупреждению конфликтов. При этом подразумевается, что международные и региональные организации, государства и негосударственные организации объединяют свои усилия для борьбы с распространением смертоносных конфликтов, другими словами, что все заинтересованные стороны должны принять стратегическую программу, основанную на общем видении проблемы разрешения конфликтов. Однако разнообразие мандатов, соответствующие сферы деятельности, бюрократия, национальные интересы и противоречивые взгляды на предотвращение конфликтов и гуманитарную деятельность ограничивают эффективную многостороннюю деятельность.

Среди различных действующих лиц ООН остается единственной организацией, правомочно осуществляющей предотвращение конфликтов во всем мире. Однако за последние несколько лет значение региональных организаций в сотрудничестве в области обеспечения безопасности возросло. Хотя этот вид сотрудничества бесценен, разделение труда между ООН и региональными организациями столкнулось с определенными сложностями. Например, в связи с военным вмешательством НАТО в Косово Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан предостерегал, что «предотвращение конфликтов, поддержание мира и установление мира не должны становиться сферой соперничества между Организацией Объединенных Наций и региональными организациями» [9].

НПО и гуманитарные организации играют все более важную роль в предотвращении конфликтов и являются существенными для этого процесса, благодаря их знанию зон возможных конфликта и деятельности в них. Однако между гуманитарными организациями и другими сторонами, участвующими в предотвращении конфликтов и установлении мира, существуют непростые отношения. В конце концов, государства остаются важнейшими действующими лицами в сегодняшней международной системе, и если под угрозой находятся их национальные интересы, они могут склониться к тому, чтобы ограничить деятельность международных организаций в пользу международных контактных групп или односторонней деятельности. В следующем разделе кратко рассматривается каждое из этих действующих лиц, а также их способность и желание участвовать в многосторонней превентивной деятельности.

Организация Объединенных Наций

Глава VI Устава ООН призывает стороны, между которыми возникли разногласия, стараться разрешить их мирным путем, прибегая к самым разнообразным дипломатическим средствам. Статья 99 Устава наделяет Генерального секретаря правом докладывать Совету Безопасности «о любых вопросах, которые, по его мнению, могут угрожать поддержанию международного мира и безопасности».

Однако эффективность этих средств ограничивается нежеланием государств-участников ООН и особенно постоянных членов Совета Безопасности предоставить большие полномочия Генеральному cекретарю и его организации. Многие годы отклонялись предложения о создании сил быстрого реагирования ООН, являющихся важным элементом предотвращения конфликтов, несмотря на то, что за них выступали видные политики и эксперты, такие как Брайан Эркарт [10].

Определяющим вопросом в отношении этих сил и предотвращения конфликтов в целом является то, в какой степени ООН может использовать свою организацию в целях раннего предупреждения и добиваться выполнения государствами-участниками их обязательств с тем, чтобы можно было провести энергичные миротворческие операции. Недавние уроки событий в Руанде и Сребренице позволяют увидеть, что очень ценно, как можно улучшить подход ООН к ситуациям разворачивающихся конфликтов и смертоносного насилия. Ключевыми являются вопросы применения силы, командования и контроля, а также подготовки и экипировки миротворческих сил ООН. Существенным вопросом остается то, как государства, предоставляющие контингенты, связаны с миротворческой операцией и какова при этом роль Совета Безопасности.

Как в Руанде, так и в Боснии, ООН не смогла предотвратить геноцида. В каждом из этих случаев многое предупреждало о надвигающихся массовых убийствах, но ООН действовала совершенно неправильно в обоих случаях. Два доклада с анализом этих ситуаций были наконец опубликованы в конце 1999 г. Учитывая, что Кофи Аннан был специальным докладчиком по массовым убийствам в Сребренице и одним из основных лиц в ООН, на которых частично ложится вина за проведение неудачной миссии во время геноцида в Руанде, эти доклады находятся в центре внимания мировой общественности и могут оказать существенное влияние на выработку политики предотвращения конфликтов и управления конфликтами в будущем.

В случае Руанды причинами неудачи стали недостаточность ресурсов и отсутствие политической воли у крупных государств. В докладе делается заключение, что Миссия ООН в Руанде «не была спланирована, концептуально продумана, развернута или проинструктирована таким образом, чтобы она могла играть активную и решающую роль в рамках мирного процесса, поставленного под серьезную угрозу» [11]. В этой миссии ощущалась нехватка хорошо подготовленных военнослужащих и соответствующих материальных средств, необходимых для обеспечения функционирования миссии. К недостаточной политической воле добавился односторонний вывод национальных контингентов в критические моменты развивающегося кризиса. В случае Сребреницы, при отсутствии приверженности со стороны других держав делу эффективного разрешения войны в Боснии, «в условиях отсутствия консенсуса в Совете CООНО, не имевшие стратегии и отягощенные неясным мандатом, были вынуждены прокладывать свой собственный курс» [12].

О надвигающейся резне было сделано раннее предупреждение: специальный представитель ООН в Руанде докладывал, что одна из групп явно нарушает мирное соглашение, накапливая боеприпасы, раздавая оружие и укрепляя позиции в Кигали. Кроме того, в печально известной сейчас телеграмме командующего вооруженными силами генерала Даллэра недвусмысленно и настойчиво говорится о получении информации о том, что планируются массовые убийства и идет практическая подготовка к ним. Проблема с ранним предупреждением имела два аспекта: во-первых, информация не была правильно обработана в ООН из-за небрежности и передачи ее не по назначению в штаб-квартире в Нью-Йорке и, во-вторых, недостаточная способность к анализу данных способствовали тому, что ООН ошибочно истолковала мирный процесс в Аруше и намерения его участников. Отсутствие проводимого на месте глубокого анализа политической ситуации в Руанде было ясно продемонстрировано невниманием к тревожному докладу специального докладчика Комиссии по правам человека, в котором – всего за две недели до начала МООНПР – указывалось на ухудшение ситуации с соблюдением прав человека и открыто говорилось о возможности геноцида [13].

Еще один урок в отношении предотвращения конфликтов заключается в том, что участники миссий по поддержанию и установлению мира должны иметь возможность постоянно изменять мандат миссии, правила применения силы боя, численность войск и военные мощности миротворческих миссий в соответствии с изменением ситуации на местах. Характер мандата миссии в Руанде изменился с предусмотренного главой VI Устава на предусмотренный главой VII на том этапе, когда еще было возможно остановить геноцид. Однако МООНПР II потерпела неудачу, в конечном счете, из-за нежелания государств-участников ООН предоставить для нее войска. Через два месяца после того, как Совет Безопасности дал согласие на осуществление операции, в МООНПР II участвовал контингент войск численностью всего 550 человек вместо 5 тыс. 500. В случае Сребреницы, после учреждения Советом Безопасности зон безопасности командующий вооруженными силами запросил контингент численностью 34 тыс., но в конечном итоге согласился на «облегченный вариант» с минимальным подкреплением примерно в 7 тыс. 600 человек, которые при необходимости должны были поддерживаться воздушными ударами НАТО [14].

В рекомендациях доклада по Руанде подчеркивается необходимость повышения потенциала раннего предупреждения. В нем подчеркивается, что очень важно повышать возможность Секретариата ООН «в области анализа информации о возможных конфликтах и реагирования на нее и укреплять оперативный потенциал превентивных действий». В связи с этим в докладе говорится, что «необходимо и далее развивать сотрудничество между различными департаментами Секретариата, ККООНВБ, программами и учреждениями и внешними организациями, в том числе региональными и субрегиональными и неправительственными и академическими кругами» [15]. В новом докладе о поддержании мира, который планируется представить на саммите тысячелетия Генеральной Ассамблеи в сентябре 2000 г., должны быть учтены уроки Руанды, Сребреницы и других конфликтов, в которых ООН упустила возможность предотвратить конфликт и управлять им.

Региональные организации

В «Повестке дня для мира» было выдвинуто требование более активно использовать региональные организации, в соответствии с Главой VIII Устава ООН, особенно с учетом того, что ООН перегружена работой и решает очень много задач. Деятельность АСЕАН в Камбодже, Организации американских государств и Контадорской группы в Центральной Америке, а также Европейского союза, ОБСЕ, НАТО и Западноевропейского союза в бывшей Югославии выявила потенциал, который мог бы внести значительный вклад в дело мира и стабильности. Однако этот потенциал используется недостаточно.

Единственной региональной организацией, которая имеет как правовую основу, так и возможности для предупреждения конфликтов, является Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ). В 1990 г. Парижская хартия для новой Европы поручила ОБСЕ искать «используя политические средства, пути предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть». Когда войны в Югославии бросили вызов зарождающимся пан-европейским структурам по сотрудничеству и безопасности, а затем показали их несостоятельность, ОБСЕ осознала, что ее роль в предотвращении конфликтов состоит скорее в нормативной деятельности и в принятии «мягких» мер по обеспечению безопасности. В 1992 г. ОБСЕ создала Центр по предупреждению конфликтов (ЦПК), который должен был стать основным органом, занимающимся ранним предупреждением конфликтов и урегулированием разногласий в Европе. Однако к помощи ЦПК не прибегали во время взрыва смертоносного насилия на Балканах, за небольшими исключениями. Государства, жизненные интересы которых были затронуты в разворачивающемся конфликте, очевидно, предпочитали осуществлять свою политику через Европейский союз, ООН и, в конечном счете, через специальные международные контактные группы.

Более успешным оказалось создание мандата для Верховного комиссара ОБСЕ по делам национальных меньшинств, в задачу которого входило раннее предупреждение о конфликтах, связанных с положением меньшинств, и заблаговременное принятие мер по их предотвращению. Верховный комиссар выполняет свою роль успешнее, чем ЦПК, благодаря тому, что имеет возможность обсудить структурные причины конфликта непосредственно с заинтересованными сторонами. Его постоянное внимание к ситуации в прибалтийских государствах, например, помогло ослабить напряжение, связанное со статусом русских меньшинств.

Наконец, ОБСЕ согласилась принимать участие в долгосрочных миссиях в потенциально опасных районах, где скрытое напряжение может перерасти в насилие и войну. В настоящее время она имеет представительства в 17 странах на Балканах, на Кавказе, в Центральной и Восточной Европе и в Средней Азии. Деятельность этих представительств была успешной в таких странах, как Эстония, Латвия, Македония, Молдова и Украина. Но их присутствие не оказало желаемого эффекта в других зонах, таких как Босния, Чечня, Грузия, Таджикистан и Косово, где, несмотря на их работу, насилие не удалось предотвратить. Опыт ОБСЕ в предотвращении конфликтов показывает, что долгосрочные миссии и работа над такими структурными вопросами, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества, больше подходят для региональных организаций, нежели попытки найти пути быстрого устранения непосредственных причин конфликта.

Международные контактные группы

Реальность такова, что предотвращение конфликтов связано с риском и большими затратами. Превентивная дипломатия осуществима лишь при наличии сторон, которые хотят предоставить помощь и гарантии. Стороны в конфликте почти всегда нуждаются в поддержке извне, чтобы надежно гарантировать выполнение соглашений. Государствами, которые готовы принять на себя такие обязательства, в первую очередь являются те, которые имеют свои интересы в горячих точках. Эти интересы могут быть геополитическими или основываться на том, что последствия насилия имеют слишком высокую цену с политической точки зрения, например, появление потоков беженцев, региональная дестабилизация и давление со стороны групп изгнанников. Как политический, так и финансовый факторы заставит такие государства взять на себя твердые обязательства. Говоря о разворачивающемся кризисе в Косово в 1998 г., журнал «Экономист» пошутил, что успешное предотвращение «не приносит голосов избирателей, однако неудачное вмешательство означает потерю их огромного количества» [16].

Следовательно, создание группировок и союзов государств и других действующих на международной арене акторов, во многом зависит от интересов, связанных с возможным конфликтом. Государства по-прежнему предпочитают действовать в одностороннем порядке или договариваться с несколькими другими государствами, чтобы сохранить свободу действий и обеспечить их эффективность. Это привело к появлению «постмодернистских» по форме контактных групп, сходных с «Европейским согласием», существовавшим в девятнадцатом веке. Избирательный или односторонний характер мероприятий подобной контактной группы, особенно если они являются результатом узости интересов, может привести к использованию таких стратегий предотвращения конфликта, которые исключают участие малых государств или негосударственных организаций.

Несколько международных контактных групп появились после развала Федеративной республики Югославии. Государства, имеющие ключевые интересы в данном регионе, то есть Франция, Германия, Россия и Соединенные Штаты, попытались управлять кризисом исходя из ситуации, когда выяснилось, что Европейский союз и ОБСЕ не способны или не могут обеспечить необходимых политических решений для проактивных действий в регионе.

На международной конференции по бывшей Югославии, прошедшей в 1992 г. в Лондоне, крупные европейские страны и представитель Европейского союза встретились с Россией и Соединенными Штатами. В проведение этой специальной конференции, которая состоялась в Женеве в помещении ООН, внесли конкретный вклад представители и менее крупных контактных групп. На более позднем этапе, когда война захватила Боснию, контактная группа состояла из четырех постоянных членов Совета Безопасности и Германии, но без Китая. Наконец, когда вооруженный конфликт распространился на Косово, несколько западных государств и Россия осуществляли стратегию управления конфликтом посредством механизма, созданного в Рамбуйе. Когда этот процесс потерпел неудачу, Россия вышла из группы, а НАТО осуществила вмешательство в ситуацию в Косово путем нанесения быстрых ударов без какого-либо мандата от ООН или ОБСЕ. Оглядываясь назад, можно сказать, что воздушные удары НАТО стали результатом действий контактной группы, которым явно недоставало международной легитимности.

Косово хорошо иллюстрирует обратную сторону предпринимаемых контактными группами мер. Они основаны на компромиссе между эффективностью и участием. Контактные группы эффективнее, чем международные организации именно потому, что в них меньше участников и трудные решения принимаются без бюрократических проволочек. Они создают тот самый фасад, который необходим для диалога с лицами, занимающими любое положение. Тем не менее, они действительно представляются закрытыми для тех государств и организаций, которые не допущены в этот ближний круг. Кроме того, у них нет традиций, обычно существующих у организаций, нет у них и заранее составленных планов на случай возникновения непредвиденных обстоятельств. Наконец, контактные группы часто не обладают легитимностью с точки зрения международного права, что становится очевидным, когда группа принимает решение использовать меры принуждения.

В заключение следует сказать, что контактные группы сыграли важную роль в недавних случаях предотвращения конфликтов и управления конфликтами. Подобные группы обычно появляются только тогда, когда первоначальные усилия предотвратить конфликт не дали результата, а государства приняли решение не прибегать к услугам международных организаций, или, наоборот, организации отказываются браться за разрешение конкретных случаев, как было в случае с операцией Алба в 1997 г. [17] Этим группам всегда придется решать проблемы, связанные с легитимностью, и в конце концов полагаться на региональные организации или ООН для выполнения любого соглашения, которое они могут разработать. Таким образом, вместо того, чтобы обходить ООН, региональные и неправительственные организации, им следует изыскивать пути эффективного использования существующих институтов. Это позволит многосторонней превентивной деятельности быть более успешной.

Роль гуманитарных организаций и НПО

Возможности международного сообщества предотвращать конфликты все еще довольно ограничена. Эти ограничения вытекают из «структурного наследия «холодной войны», ограничивающего многостороннюю деятельность, тогда как растущее число случаев вмешательства отражает рост числа смертоносных внутренних конфликтов» [18]. Рост числа внутренних вооруженных конфликтов снижает роль государств в предотвращении конфликтов; традиционные стратегические средства государств, такие как дипломатия сдерживания и меры принуждения, становятся значительно менее пригодными. Вот некоторые из причин, объясняющих тот факт, что неправительственные организации начинают играть все более важную роль в деле предотвращения конфликтов. Хотя НПО не в состоянии выполнять функции, свойственные ООН или суверенным государствам, они могут с большой пользой их дополнять.

В 1994 г. Генеральный секретарь ООН признал, что существуют три разных вида деятельности, осуществляя которые, неправительственные организации могут внести свой вклад в широкую область управления конфликтами и построения мира. Ими являются: «1. превентивная дипломатия, поскольку НПО знакомы с положением на местах и имеют возможность обратить внимание правительств на опасность зарождающихся кризисов и возникающих конфликтов; 2. миротворчество, когда НПО могут оказывать гуманитарную и социальную помощь в опасных и сложных условиях; 3. постконфликтное миростроительство, когда НПО могут помочь слабым правительствам и обнищавшему населению обрести уверенность в себе и ресурсы для построения долгосрочного мира» [19].

Преимущество НПО и других гуманитарных организаций состоит в том, что они находятся в чреватых конфликтами районах в течение многих лет до того, как конфликт или насилие разразится на самом деле. Приходящие извне организации, решившие осуществлять свою деятельность в данном районе после возникновения конфликта, не могут моментально так же узнать местное общество и его культуру и получить такую репутацию, которую те уже заслужили среди местного населения. Важнейшая роль НПО в предотвращении конфликтов была признана Комиссией глобального управления в докладе “Наш дом – Земля” (“Our Global Neighbourhood”). В докладе осмысляются опыт и проблемы глобального управления и признается, что «формальные, межправительственные механизмы могут быть лишь частью большей, развивающейся и более динамичной мозаики» [20].

В проекте, осуществление которого начали Католическая гуманитарная служба и Институт международных мирных исследований Джоан Б. Крок Университета Нотр-Дам (США), анализируется роль, которую играют НПО в предотвращении конфликтов. В нем определяются следующие области, в которых НПО могут усилить влияние правительств и международных организаций на раннее предупреждение и предотвращение внутренних конфликтов путем: «1. увеличения возможности доступа к сторонам, участвующим в конфликте, и потоку информации о них; 2. более полного реагирования; 3. усиления влияния мирных стратегий через собственные организационные структуры; и 4. создания условий для участия великих держав в крупномасштабных операциях превентивного и спасательного характера» [21].

МККК и другие гуманитарные организации играли важнейшую роль в предотвращении конфликтов. К примеру, во время кубинского кризиса в 1962 г. МККК согласился назначить нейтральных инспекторов для проверки выполнения Советским Союзом обязательства не поставлять баллистические снаряды на Кубу. Эта его посредническая роль помогла ослабить напряжение в критический момент противостояния супердержав даже несмотря на то, что впоследствии кризис был разрешен прежде, чем потребовалось участие инспекторов.

Что касается внутренних вооруженных конфликтов, МККК может опираться в своей деятельности по предотвращению конфликтов на мандат, врученный ему XXI Международной конференцией Красного Креста [22]. В нем говорится, что МККК, во взаимодействии с национальными обществами и правительствами соответствующих стран, может «рассмотреть, какой вклад Красный Крест может внести в дело предотвращения конфликта или заключения соглашений о прекращении огня или об окончании военных действий».

Большая часть деятельности МККК по предотвращению конфликтов сосредоточена на уменьшении пагубных последствий вооруженных конфликтов за счет сведения их к минимуму. По словам Рене Козирника, сотрудника МККК, организация проводит «превентивную гуманитарную дипломатию». Она состоит в глубоком анализе ситуаций, складыващихся в соответствующих регионах, создании организационных структур на местах, привлечении внимания правительств, властей и гражданского общества к их обязанностям в соответствии с международным гуманитарным правом, повышении возможностей местных партнеров и организации систем раннего предупреждения конфликтов [23].

МККК часто удавалось договориться о создании гуманитарных зон безопасности, куда закрыт доступ вооруженным участникам военных действий. Подобные зоны помогают предотвратить эскалацию насилия и даже в некоторых случаях разрешить конфликт. Например, во время революции в Доминиканской республике в 1965 г. МККК выступил в роли посредника, достигнув соглашения о суточном перемирии. На его основании перерыв в военных действиях продолжался до тех пор, пока конфликт окончательно не завершился [24]. Позже, в 1994 г., МККК удалось создать гуманитарные буферные зоны в Мексике между повстанцами штата Чиапас и мексиканской федеральной армией.

Основной задачей для гуманитарных организаций, и особенно МККК, во время длительных внутренних конфликтов является необходимость сохранять абсолютную беспристрастность по отношению к воюющим и соблюдать принцип недопущения дискриминации по отношению к жертвам. Вот почему такую опасность для гуманитарных организаций представляет их ассоциирование с процессом по установлению мира: если процесс будет сорван, они будут иметь к этому отношение nolens volens. Гуманитарные НПО постоянно заботятся о том, чтобы иметь возможность продолжать свою работу после того, как международные усилия по предупреждению конфликта потерпят неудачу, и особенно после этого.

Также всегда существует опасность, что гуманитарная поддержка может продлить человеческие страдания – в том случае, если гуманитарная помощь идет не по назначению, а на поддержку воюющих сторон. Исследование по предотвращению конфликтов показывает, что «помощь зачастую реквизируется воюющими группами и таким образом способствует продолжению конфликта» [25]. В том же исследовании доказывается, что определенные программы развития и финансовой помощи «опосредованно способствовали обострению горизонтального неравенства и, следовательно, увеличили вероятность насилия» [26].

Отсутствие глубокого анализа социополитической ситуации и недостаточная координация действий гуманитарных организаций и других внешних структур может позволить воюющим сторонам посеять между ними раздор. Таким образом, раннее предупреждение и превентивные меры имеют смысл только в том случае, если они осуществляются в тесном взаимодействии с другими внешними структурами. Именно с этой целью Комиссия Карнеги рекомендует проводить ежегодные координационные встречи НПО: «Руководство крупных всемирных гуманитарных НПО должно договориться о регулярных встречах – по крайней мере, ежегодных – для обмена информацией, сокращения дублирующих действий, принятия общих норм деятельности во время кризисов. Это сотрудничество должно вести непосредственно к созданию более широких связей неправительственных организаций с местными НПО, находящимися в регионах возможных кризисов, правозащитными группами, гуманитарными организациями, организациями, занимающимися проблемами развития, и организациями, осуществляющими неформальную дипломатию, содействующую предотвращению и разрешению конфликтов» [27].

Заключение

Девяностые годы были десятилетием упущенных возможностей для превентивной деятельности. Это объясняется частично тем, что многие государства все еще не готовы идти дальше разговоров о предотвращении конфликтов и об управлении конфликтами. Предотвращение конфликтов связано с риском и требует политических усилий и финансовых затрат. Кроме того, роль государства несколько утратила свою важность для других действующих лиц из-за того, что современные смертоносные конфликты носят внутренний характер. Таким образом, такие традиционные стратегические средства государств, как дипломатия принуждения и сдерживание, во многом потеряли свою эффективность для предотвращения конфликта.

Сегодня для эффективного предотвращения требуется всеобъемлющая, многомерная и последовательная стратегия. Поэтому многосторонний подход к предотвращению конфликтов представляется полезным и даже необходимым: сравнительные преимущества каждой организации могут в сочетании изменить ситуацию так, как это необходимо, чтобы победить чуму насилия. Данная статья показала, что объединенный подход различных действующих лиц возможен и осуществим, однако совместная деятельность на основании общих распоряжений пока нереальна. Например, неформальная дипломатия, создание местных структур и тактичная работа среди враждующих групп должны осуществляться без привлечения внимания, что может быть несовместимо с политикой кнута и пряника, проводимой на высоком уровне.

Однако возможно эффективное разделение труда за счет проведения различия между структурным предотвращением и превентивными действиями, осуществляемыми во избежание надвигающейся эскалации насилия. Например, долгосрочные миссии и общественно-политическая работа по таким направлениям, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества больше подходят для региональных и международных организаций и НПО. В свою очередь, лишь очень немногие из этих организаций могут быстро и эффективно отреагировать на разворачивающийся кризис. Для такого быстрого реагирования требуется точное и заслуживающее доверия предупреждение, особенно когда это касается возможных крупномасштабных убийств и попыток геноцида. Доклад по Руанде показал, что раннее предупреждение конфликта крайне важно для политической мобилизации международного сообщества.

Наконец, деятельность по предотвращению конфликтов и управлению конфликтами обнаруживает дилемму между смягчением гуманитарного кризиса и нахождением долгосрочного решения. В современной литературе по вопросам предотвращения конфликтов бытует опасный аргумент, что «войне следует дать шанс» исчерпать себя вместо того, чтобы «затягивать ее гуманитарной помощью» [28]. Гуманитарные организации не могут избежать споров о преимуществах разрешения конфликтов по сравнению с оказанием гуманитарной помощи, а интересы государств, преследующих свои геополитические цели, могут быть несовместимы с гуманитарной деятельностью международных и неправительственных организаций. Слишком тесные связи гуманитарных организаций с региональными властями или контактными группами могут привести к потере доверия к ним, особенно если официальный мирный процесс не имеет успеха. Гуманитарные организации всегда думают, как обеспечить продолжение своей работы, особенно в случаях, когда международные усилия по предотвращению конфликта заканчиваются неудачей.

МККК является одной из главных организаций, которым приходится преодолевать последствия неудач международного сообщества в предотвращении конфликтов. Тем не менее, тесное сотрудничество с другими организациями в связи с внутренними конфликтами было бы желательно для МККК до тех пор, пока оно не влияет на его беспристрастность. Эта мысль четко отражена в заявлении бывшего президента МККК Корнелио Соммаруги, который утверждал, что всеобъемлющее предотвращение конфликтов возможно, пока «все стороны принимают во внимание соответствующие обязанности, мандаты и сферы компетенции каждой стороны» [29].

___________________________

1 См., например, Preventing Deadly Conflict: Final Report, with Executive Summary, Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, New York, December 1997. 2 Michael Brown (ed.), The International Dimension of Internal Conflict, MIT Press, Cambridge, 1997; Ted Robert Gurr, Minorities at Risk: A Global View of Ethnopolitical Conflicts, United States Institute for Peace Press, Washington, DC, 1993; Stephen Van Evera, “Hypotheses on nationalism and war”, in Robert J. Art and Robert Jervis, International Politics: Enduring Concepts and Contemporary Politics, Harper Collins, New York, 1996, pp. 5-39. Final Report of the Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 1), Chapter 15: The responsibility of States, leaders, and civil society. 3 Основными исследованиями являются: Our Global Neighbourhood, Commission on Global Governance, 1995; Brian Urquhart and Erskine Childers, A World in Need of Leadership: Tomorrow’s United Nations, 1996; Words to Deeds: Strengthening the UN’s Enforcement Capabilities, International Task Force on the Enforcement of UN Security Council Resolutions, 1997. 4 Доклад Генерального секретаря, представляемый во исполнение резолюции53/35 Генеральной Ассамблеи: Падение Сребреницы, Документ ООН A/54/549, 15 November 1999; Доклад комиссии по проведению независимого расследования деятельности Организации Объединенных Наций в период геноцида в Руанде в 1994 году, прилагаемый к Документу ООН, S/1999/1257 от 16 декабря 1999 г. 5 Stephen Stedman, “Alchemy for a new world order overselling preventive diplomacy”, Foreign Affairs, Vol. 74, May 1995, p. 18. 6 From Reaction to Prevention: Opportunities for the UN System in the New Millennium, Conference Report, International Peace Academy, New York, April 2000, p. 2. 7 Our Global Neighbourhood, op. cit. (сноска 3). 8 Janie Leatherman, William DeMars et al., Breaking Cycles of Violence, Kumerian Press, West Harford, 1999, p. 3. 9 Кофи А. Аннан, Предотвращение войн и бедствий: глобальный вызов растущих масштабов. Годовой доклад о работе Организации за 1999 год (п. 69). 10 Op. cit. (сноска 3). 11 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 31. 12 Доклад: Падение Сребреницы, op. cit. (сноска 4), с. 23. 13 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 32. 14 United Nations Protection Force, UN Department of Public Information, September 1996, см. http://www.un.org/Depts/dpko/. 15 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 5941. 16 The Economist, 25 June 1998, p. 51. 17 28 марта 1997 г. Совет Безопасности дал разрешение на начало возглавленной Италией многонациональной военной и гуманитарной миссии в Албании, в которой принимали участие многие государства. 18 Op. cit. (сноска 8), p. 4. 19 UN Secretary-General’s address at the 47th Annual Conference of NGO’s, 1994. 20 Edward C. Luck, “Blue ribbon power: Independent commissions and UN reform”, International Studies Perspectives, Vol. 1, Issue 1, April 2000, p. 99. 21 Op. cit. (сноска 8), p. 20. 22 XXIst International Conference of the Red Cross (Istanbul, 1969), Resolution XXI: Contacts between National Societies in cases of armed conflicts. 23 Rene Kosirnik, Some questions and answers regarding the ICRC and preventive actions, Round Table on Preventive Action, Copenhagen, ICRC, Geneva, p. 6. 24 Yves Sandoz, “The Red Cross and peace: Realities and limits”, Journal for Peace Research, No. 3, 1987, p. 293. 25 “From reaction
to prevention: Opportunities for the UN system in the new millennium”, Conference Report, International Peace Academy, New York, 2000, p. 5. 26 Там же. 27 Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 2), Chapter 5. 28 Edward N. Luttwak, “Give war a chance”, Foreign Affairs, July/August 1999, pp. 36-44. 29 Keynote address by Dr. Sommaruga, ICRC President, 23 June 1998, Geneva Centre for Security Policy, see http://www.gsp.ch.

Как избежать конфликта между родителями и детьми

Конфликты подстерегают нас на каждом шагу, даже в самой идеальной семье они неизбежны. Из этого следует вывод, что нам нужно научиться не только, как избегать конфликтов, но и решать их. Это поможет минимизировать их риск и также решить возникшие трудности.

Причины конфликтов между родителями и детьми

Конфликты между родителями и детьми — часто встречаемое социальное явление, которое способствует взрослению ребенка и формированию его личности. Конфликты родителей и подростков могут возникнуть и при самых теплых отношениях – они не обходят стороной даже благополучные семьи. Почему возникают конфликты между родителями и детьми? Для ответа на этот актуальный вопрос необходимо понимать природу конфликтной ситуации и знать способы урегулирования.

Способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций:

Воспитание у родителей способности идти на уступки и искать компромисс. Нахождение подходящей альтернативы дает возможность каждому участнику спора понять друг друга и найти конструктивное решение. Родителям необходимо осознавать, что поиск компромиссного решения – это не предоставление ребенку «стандартного набора» советов и инструкций, а оказание ему помощи в выборе оптимальной модели поведения и в осознании ответственности за принятое решение.
Способность рассматривать конфликты родителей и подростков не как проблему, а как сигнал о пробелах в воспитательном процессе. Следует проявить внимание по отношению к ребенку, осознать тот факт, что взгляды на жизнь у родителей и детей могут существенно различаться.
Родителям следует восполнить пробелы в своих знаниях в воспитании детей. Каждый этап взросления сопровождается типичными для этого периода конфликтами. Но знающие родители умеют контролировать эти процессы и знают, как предотвратить развитие обычных разногласий в более негативную ситуацию.
Формирование общих семейных увлечений. Необходимо, чтобы каждый член семьи в случае возникновения конфликтной ситуации имел возможность трансформировать негативную энергию в положительную. Общие интересы помогут семье не только скорее примириться после ссоры, но и предоставят отличную возможность отвлечься и избавиться от разрушительной агрессии.
Распределение обязанностей по ведению домашнего хозяйства между всеми членами семьи. Каждый, будь то взрослый или ребенок, должен принимать участие в домашних делах. Когда все обязанности взваливаются только на одного человека, это непременно приводит к обидам и спорам. Кроме того, поручение детям несложных дел развивает в них чувство ответственности и осознание своей значимости в социуме.
Постоянное доверительное общение взрослых с ребенком, понимание его внутреннего мира. Важно не оставлять ребенка наедине с собственными переживаниями, необходимо научиться проявлять поддержку и заботу.
Контроль раздражения и недовольства. Прежде чем выплеснуть эмоции, нужно вспомнить, что ребенок всего лишь копирует поведение своих самых близких людей – родителей. В конфликтных ситуациях поведение подрастающего поколения во многом зависит то того, какой пример им был подан взрослыми.
Предоставление ребенку права выбора. Данный пункт имеет особое значение в подростковый период, когда желание свободы превышает все допустимые пределы. Крайне важно на этом этапе относиться к подростку как к самостоятельной личности, принимать его интересы, уважать личное пространство, считаться с его позицией.
Терпимость к недостаткам. Ни в коем случае нельзя сравнивать своих детей с кем-либо еще – каждый ребенок индивидуален и уникален. Вместо того чтобы искать изъяны, лучше дать ребенку возможность проявить себя как самостоятельной и индивидуальной личности. Конечно, все это должно проходить под незаметным контролем взрослых.

Как избежать конфликта между родителями и детьми?

Не выплескивать переживания и негативное состояние на членов семьи. Если не в духе – постарайтесь самостоятельно справиться со своими проблемами, не за счет своего ребенка или родителя, производя таким способом конфликтные ситуации. Если вы родитель, опасайтесь унизить ребенка, дискриминировать его по отношению к себе, не понять и ранить его словом. Обиды в таких случаях не только приведут к конфликту, но и значительно испортят ваши отношения. В любом случае, принимайте своего ребенка таким, какой он есть, дайте ему понять, что вы хотите для него только лучшего, а также, очень любите его, принимайте его желания и позицию, учитесь общаться, таким образом, вы научитесь вместе не только решать, но и избегать конфликтов.

10 правил поведения / Полтавщина

О том, из-за чего возникают конфликты и как из них выйти, не наломав дров

Почему люди конфликтуют? Этот вопрос интересует многих людей. По мнению психологов, причин несколько. Одни из самых известных — это борьба за власть и протест против того, что человеку не уделили должного внимания и любви. Вот, откуда растут ноги, вот, откуда бунт на корабле! Как проверить? Стоит хотя бы вспомнить банальные скандальчики после фраз «На какой фильм пойдем?» (чья возьмет, иными словами) или «Почему ты опоздал на целых 15 минут?» (иными словами — «Где твоя любовь, если ты заставляешь меня мерзнуть?»).

По мнению доктора философии, автора книги «Мужчины с Марса, Женщины Венеры» — Джон Грэй, — существует 4 тактики самозащиты, если конфликт возникает между парами.

Сражение. Когда разговор приобретает жесткий и холодный характер, некоторые инстинктивно кидаются в бой, точнее, начинают обороняться. Они принимаются упрекать, осуждать, критиковать, словом, стараются всячески доказать, что не прав партнер. За всем этим стоит внутреннее стремление запугать партнера, чтобы добиться от него любви и поддержки. А когда тот отступает, они считают себя победителями, хотя на самом деле проиграли.
Отступление. Чтобы избежать столкновения, человек может уйти в свою «пещеру» и остаться там навсегда. Это нечто вроде холодной войны. Он уклоняется от разговоров, и проблема так и остается нерешенной. Такие люди предпочитают держаться подальше от «горячих» тем, избегая любого разговора, который может повлечь за собой спор. Вместо того чтобы ввязываться в споры, некоторые пары вообще перестают говорить на темы, по которым у них имеются разногласия. Их способ добиться желаемого – наказание партнера за то, что он не отдает свою любовь. Они не выходят из пещеры, чтобы напасть на него открыто: вместо этого уязвляют косвенно, медленно, шаг за шагом, лишая его той любви, которой он заслуживает. Огромный минус этого всего — накапливается целая гора обид.
Затаивание. Чтобы не получать ран, неизбежных в открытой схватке, человек делает вид, что у него все в порядке. Он надевает на лицо улыбку и счастье. Однако, спустя некоторое время такого человека охватывает негодование: он отдает партнеру всего себя, но ничего не получает взамен! Если женщина говорит: «У меня все отлично» (натянутая улыбка присуща), значит не все отлично – она просто пытается избежать конфликта. Но как быстро она взорвется? Мужчины, обычно пользуясь подобными выражениями, имеют в виду абсолютно другие вещи. В их устах это означает: «Все отлично, потому что я справляюсь с этим сам», «Все прекрасно, ибо я знаю, что делать», «Все о’кей, поскольку я могу решить эту проблему без посторонней помощи».
Покорность. Это чисто «венерианская» тактика. Вместо того чтобы затевать спор, женщина покоряется судьбе. Тем самым она обрекает себя на роль мишени для упреков партнера, принимает на себя ответственность за все, что может огорчить или расстроить его.

Что касается остальных взаимоотношений, психологи выделяют следуюше стили поведения в конфликтных ситуациях.

«Кто – кого?» (соперничество). При этой стратегии часто используются личные связи, власть и сила: с их помощью вы принуждаете соперника сдаться и отступить.
«Моя хата з краю» (избегание). Эта стратегия может быть актуальной, если не за что бороться и это понимает хотя бы одна из сторон.
«Ладно, забирай!» (уступка). Такое часто случается, когда одна из сторон понимает, что предмет конфликта не стоит испорченных отношений с коллегой или партнером. Однако в этом случае уступка может оказаться лишь этапом на пути к достижению большой цели.
«Ты – мне, я – тебе» (компромисс, взаимная уступка). Это даже не столько способ разрешения конфликта, сколько передышка, во время которой идет более или менее интенсивный поиск оптимального решения проблемы.

Как по неведенью мужчины провоцируют конфликты?

Бывает, женщина приходит к мужчине, рассказывая о чем-то, что ее расстроило или обеспокоило. Но вместо того, чтобы просто выслушать партнершу, партнер начинает давать ей 100 советов, говорить: «Ну, все не так уж и страшно. Не надо расстраиваться». С кем-то, может, подобные вещи и «прокатят». Но некоторые женщины, услышав выше перечисленное, начинают «заводиться» еще больше. Почему? Тебя же утешают… Ну, что не так? Дело в том, что у женщины складывается впечатление, будто мужчина не признает, что ее переживания имеют под собой почву. Но стоит мужчине молча покивать и послушать рассказ (не телевизор, а женщину), как дама успокаивается. Почему? Да потому что начинает ощущать поддержку со стороны ее любимого мужчины. «Значит, он понимает меня, ему ценно, что я чувствую», — думает женщина и бежит хвастаться подружкам о том, какой у нее хороший благоверный.

Как по неведенью женщины провоцируют конфликты?

Чаще всего женщины провоцируют ссоры тем, что не выражают свои чувства прямо. Вместо того чтобы открыто сказать о неудовольствии или разочаровании, они начинают ходить кругом да около. А мужчины то, хоть и звезды с неба достают, но мысли читать не умеют! В той же мере, в какой женщине необходимо признание, мужчине требуется одобрение. Подавляющее число мужчин стыдятся признать, насколько им необходима похвала партнерши. Они могут даже уехать куда-нибудь подальше, чтобы доказать ей, что проживут и без этого. Но почему тогда, лишившись одобрения женщины, они сразу становятся холодными, как бы отключенными, и начинают защищаться от всего мира? Да потому, что очень тяжело не получать того, что так необходимо. При этом хвалить – не значить льстить, но ободрять. Как сказал один мой знакомый: «Рядом с красивой женщиной хочется сделать красивым все. Рядом с той, которая ободряет, хочется расправить плечи пошире, чтобы в нее не попала ни одна раскаленная стрела, хочется быть лучше».

10 простых правил, которые могут помочь предотвратить конфликт или выйти из него, не наломав дров.

Установите доброжелательный тон разговора.
Не переубеждайте оппонента в своей правоте — это бесполезно. Вместо этого попытайтесь аргументировать свою позицию или прийти к согласию.
Помните, сами разногласия не задевают нас так, как СПОСОБЫ их выражения. Аккуратно подбирайте слова. Важнее сохранить взаимоотношения, чем доказать свою правоту.
Если вы чувствуете, что не способны вести разговор без повышения тона голоса, лучше отложить на потом. То же психологи советуют сделать, если слишком «заведен» ваш оппонент. В гневе можно наделать много глупостей, о которых потом будете жалеть. Возьмите тайм-аут, хотя бы на 20 минут, а потом с холодным рассудком вернитесь к обсуждению.
Не реагируйте на эмоции – только на факты. Нужно разграничивать в конфликте факты и эмоции, поэтому, выбирая оптимальную стратегию, не обращайте внимания на выражения вроде: «Елки-палки! Вы несете чушь!» Это не аргумент, а эмоция.
Попытайтесь четко понять, каковы претензии вашего оппонента. Обязательно переспросите, так ли вы друг друга поняли. Случается, спор вообще не имеет под собой никакого основания – вся проблема в том, что кто-то кого-то неправильно понял.
Выслушайте оппонента, дайте ему «выпустить пар». Не повторяйте ошибку, которую часто допускают при спорах мужчины, говоря женщинам: «Короче, меньше текста. Что ты хочешь?» Таким образом, даме, скорее всего покажется, что оппоненту наплевать на ее чувства. «Гадкий бесчувственный чурбан» — это не единственные эпитеты, которым вас может обласкать в такой ситуации женщина. А если у нее еще и длинный маникюр…
От обид и разочарований может спасти метод отделения человека от его поступка. К примеру, «Пашу я люблю, а вот то, что он каждый день приходит домой после полуночи, да еще и нетрезвый, меня оскорбляет». Не человек глупый или отвратительный, а его ПОСТУПОК.
Попытайтесь перевести конфликт на шутку. Сделайте то, чего от вас не ожидают. Это может утишить бурю эмоций. Но не шутите много: оппоненту может показаться, что вы не серьезно относитесь к его чувствам и поднятой проблеме — и опять вспыхнет пламя огня ссоры.
Еще один хороший метод заглушить конфликт в корне — извинение. Прав был Георгий Александров, который сказал: «Погасить конфликт труднее всего пеной изо рта». Библия же учит: «Кроткий ответ отвращает гнев, а оскорбительное слово возбуждает ярость» (Притчи).

Мудрости вам, уважаемые читатели! Поменьше конфликтуйте и берегите свои взаимоотношения. Помните: строить и восстанавливать сложнее, чем разрушать…

Карина ТЮТЮННИК, «Полтавщина»

Предотвращение конфликта — как избежать конфликта?

Различия во мнениях, ценностях, понимании и мыслительном процессе людей приводят к конфликту. Когда люди решительно выступают против идей и концепций друг друга, начинается конфликт. Было замечено, что когда люди думают по-разному и совсем не хотят идти на компромисс, возникает конфликт.

Конфликт может начаться в любое время и в любом месте, когда люди не готовы принять подход среднего пути.Конфликт приводит к словесным спорам, оскорблениям, напряженности, а также портит отношения.

Перед тем, как начать любой конфликт, нужно подумать: «Какая польза от этой битвы?» «Может ли она дать мне какое-нибудь решение?»

Конфликт не дает ничего полезного и продуктивного. Это просто трата времени и энергии, и поэтому каждый человек должен стараться изо всех сил, чтобы предотвратить конфликт.

Сначала научитесь контролировать свои эмоции .Никогда не становитесь слишком возбужденными или чрезмерно остроумными, поскольку это ни к чему не приведет. Всегда помните, что другой человек, с которым вы имеете дело, может быть не так образован, как вы, может быть не из того же происхождения, что и вы, но вы не имеете права высмеивать его мнение. Будьте хорошим и терпеливым слушателем . Внимательно слушайте, что говорит другой человек, а затем делайте только свои экспертные комментарии. Даже если вы не согласны с его предложениями, не начинайте спорить, а обсудите с ним. Оба человека должны попытаться до некоторой степени пойти на компромисс и найти решение.Конфликты только усугубляют ваше беспокойство, поэтому их следует избегать любой ценой. Никогда не будьте жесткими в любом вопросе, вместо этого проявите гибкость и попытайтесь найти альтернативу .

Научитесь держать свой язык под контролем . Надо подумать, прежде чем говорить. Не кричите без надобности на других, так как это не только портит атмосферу, но и приносит много негатива. Смягчите свой голос, общаясь с другими, и научитесь подстраиваться под других. Сядьте с другим человеком и постарайтесь уладить свои разногласия.

Недоразумения также приводят к конфликтам , поэтому будьте предельно ясны и прозрачны в своих коммуникациях. Никогда не играйте словами, и содержание вашего сообщения должно быть конкретным, чтобы избежать конфликтов. Проведите перекрестную проверку с говорящим, понял ли он все в желаемой форме или нет, в противном случае это приведет к недопониманию и, в конечном итоге, к драке. Эффективное общение имеет большое значение для предотвращения конфликтов . Не всегда ждите, что другой человек все поймет сам.Ваша моральная ответственность — дать ему понять, чего вы от него ожидаете.

Каждый человек имеет право выражать свои взгляды и мнения, и вы не имеете права его критиковать. Если вы уважаете других людей, вы получите уважение в ответ. Если между участниками группы возникает конфликт; обращайтесь ко всем участникам вместе. Вопросы и проблемы необходимо решать на открытом форуме. Для создания мирной атмосферы необходимо избегать личных предпочтений и предубеждений.Слушайте мнение каждого и только потом принимайте решение. Будьте хорошим лидером и постарайтесь взять с собой всех. Сохраняйте ум спокойным и уравновешенным.

Не чувствуй себя виноватым, если ты сделал что-то не так, вместо этого признай это. Никогда не бойтесь признавать свои ошибки. Будьте первым, кто извинится. Небольшое извинение может творить чудеса и предотвращать конфликты и ненужную напряженность .

Если другой человек слишком требователен и непреклонен и просто не желает слушать, лучшее решение — избегать его.Вы не можете быть всеобщим любимцем, научитесь игнорировать людей, которые просто не гибки и всегда готовы спровоцировать конфликт. Не беспокойтесь о том, что другой человек говорит о вас. Всегда действуйте так, как считаете нужным, и не доверяйте слепо мельницам слухов.

Никто не побеждает в драке, и вы ничего не получаете от нее . Как говорится: «Профилактика лучше лечения», таким образом, конфликт необходимо предотвращать на его ранних стадиях, поскольку он лишает человека душевного покоя и гармонии.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

3 способа предотвращения конфликтов на рабочем месте

Практика эффективного общения — один из наиболее эффективных способов предотвращения конфликтов на рабочем месте. Коммуникация — это место, где устанавливаются ожидания, где выражаются потребности и где начинается или заканчивается сотрудничество. Без эффективного общения недопонимание может негативно сказаться на отношениях между коллегами или сотрудниками и их начальниками.

Способы предотвращения конфликтов на рабочем месте

На прошлой неделе мы рассказали, как понимание стилей общения может помочь предотвратить конфликты на рабочем месте. Признание различий между пассивным, напористым и агрессивным общением может помочь менеджерам и сотрудникам лучше определить свои подходы по умолчанию и то, какое влияние они могут оказать на окружающих. Напористое общение обычно дает наилучшие результаты при разрешении конфликта сотрудников, но тем, кто действует пассивно или агрессивно, может быть сложно научиться менять стили.Вот несколько способов добиться уверенного стиля общения, в какой бы обстановке вы ни оказались.

Используйте свой разум

Сохранение цели при общении может быть одним из самых действенных способов предотвращения конфликтов на рабочем месте. Это означает размышление над фактами происходящего, не привязывая свои эмоции к проблеме или решению. Сосредоточьтесь на том, что поддается проверке, и выразите свое понимание происходящего. Это может помочь предотвратить эскалацию эмоций, в том числе уменьшить вероятность того, что у другой стороны возникнет ощущение, что она должна защищаться.Избегайте суждений или предположений о мотивах другого человека, а вместо этого предлагайте четкое и объективное описание событий и переживаний, о которых вам нужно поговорить, мягко предлагая другой подход, который мог бы быть более плодотворным. Некоторые хорошие начала для этой части разговора включают «Я заметил…» или «Судя по нашему разговору, я ожидал…»

Выразите свои чувства или ожидания

Напористое общение означает, что вы можете выражать положительные и отрицательные идеи открытым, честным, уважительным и справедливым способом.Поэтому, если вы размышляете над проблемой и ищете решение — будь то другой совместный подход к командному проекту или отстаивание потребности с руководством или отделом кадров — вам лучше всего рассказать на собственном опыте, чтобы другие знали, что вы нуждаетесь и хотите. Предложите краткое, не вызывающее неодобрения описание возможного результата или эмоции, вызванной ситуацией. Это может помочь дать другому человеку представление о том, что вы переживаете, и не чувствовать себя виноватым. Устранение вины — один из важных способов предотвращения конфликтов на рабочем месте.Коммуникационный коучинг доступен вам и вашей команде, если это кажется непреодолимым в контексте работы.

Предложить изменение

Одна из важных стратегий решения проблем — это эффективная работа по их разрешению. Утверждая свою потребность в изменениях, обычно лучше просить об изменении поведения, а не отношения. Вы не можете разумно ожидать, что кто-то изменит то, во что они верят или чувствуют, только потому, что вам это не нравится. Но вы можете попросить кого-нибудь изменить свое поведение или отношение к вам и оставить место для того, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

Другие советы по эффективному отстаиванию потребности или решения включают:

- Просите внести по одной сдаче за раз. Не давайте подробный список, так как это может ошеломить и оказать давление на собеседника.
- Попросите что-то, что можно изменить сейчас, а не «в следующий раз, когда это произойдет», так как к тому времени об этом могут забыть и за этим могут последовать обвинения.
- Будьте конкретны и конкретны. Расплывчатые просьбы вроде «будь лучше», «плати мне больше» или «работай быстрее» не дают достаточно четкой картины того, что вы имеете в виду, и могут обойти другие, более эффективные способы предотвращения конфликтов на рабочем месте.

Овладение хорошими коммуникативными навыками и умение справляться с конфликтами между коллегами может быть сложной задачей в контексте работы. Не делай этого в одиночку. Опытные профессионалы в PPS могут помочь вам и вашей команде найти более эффективные способы сотрудничества. Свяжитесь с Pollack Peacebuilding Systems сегодня, чтобы получить правильные решения для вашей команды.

4 способа предотвратить конфликт

Конфликт, недопонимание, разногласия: все это часть работы с людьми, которые отличаются от нас.Почему мы все не можем просто поладить? Почему задачи, проекты и решения часто вызывают раздражение, разочарование или затруднения?

Чем разнообразнее рабочее место, тем выше вероятность возникновения конфликта. Это мощный потенциал и сводящее с ума нарушение разнообразия. Это мощный потенциал благодаря различным точкам зрения, идеям и идеям. Это сводит с ума разрушение, потому что другие видят вещи по-разному, а это значит, что они не всегда хотят делать то же самое.Доказано, что разнообразие способствует достижению лучших результатов, но требуется время, терпение и навыки, чтобы справиться с конфликтом между ними.

По мере увеличения разнообразия рабочих мест, вот четыре способа предотвратить катастрофические конфликты:

Раскройте предположения , задавая вопросы. Одна из реалий разнообразия заключается в том, что мы можем иметь в виду что-то совершенно другое, даже если мы используем одно и то же слово. Например, результаты практически каждого опроса на рабочем месте указывают на необходимость улучшения коммуникации.Большинство руководителей видят эти результаты и предполагают, что им нужно увеличить количество электронных писем или ратушей. Хотя это может быть правдой, когда мы спрашивали сотрудников, что они имели в виду, мы хотели улучшить общение в том, чтобы нас слушали, а не говорили! Когда кто-то использует слово, независимо от того, насколько оно распространено, спросите его, что он под этим подразумевает.

Разберитесь в своем стиле конфликта. Так же, как у каждого человека есть личность, у каждого есть свой подход к разрешению конфликтов.Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс. Знайте свое значение по умолчанию и узнайте, как использовать другие стили, чтобы вы могли сопоставить конфликтную ситуацию с наиболее подходящим стилем. Узнавайте, когда вы переходите к своему стилю по умолчанию, а не к стилю, который лучше всего подходит для этой ситуации.

Выбирайте внимательно. Слова, которые вы используете, могут обострить или смягчить конфликт.Выбранные вами слова могут активировать кортизол, гормон стресса, и захватить мозг эмоциональной реакцией. Сделайте паузу, чтобы прояснить свое намерение (каков ваш идеальный результат), а затем выберите объективные слова. Во время конфликта легко использовать эмоциональные слова, которые вызывают осуждение у человека, который их слышит. Как только вы определитесь с желаемым воздействием и выбрали слова, попросите обратную связь, чтобы понять, соответствует ли ваше намерение влиянию.

Найти соглашение. Начните с позиции, с которой обе стороны могут договориться о более быстром разрешении конфликта. Хотя факты фантастичны, когда у людей разный контекст, одни и те же факты будут рассматриваться по-разному и все равно могут вызвать разногласия. Обсудите и придите к соглашению относительно общей цели или результата. Например, вместо того, чтобы спорить о том, кто должен быть лидером, сосредоточьтесь на качествах и характеристиках идеального лидера. Затем поговорите о различных кандидатах и посмотрите, кто лучше всего соответствует этим критериям.

Конфликт неизбежен.Ваша возможность состоит в том, чтобы использовать это для достижения отличного результата, а не для обострения больного места, которое гноится. Задавая вопросы, чтобы раскрыть предположения, используя лучший стиль разрешения конфликта для ситуации, тщательно подбирая слова и начиная с согласия, вы сможете решить эту проблему положительно и продуктивно.

Как избежать конфликтов с людьми | Small Business

Нет ничего более эмоционально истощающего или стрессового, чем полномасштабный спор с коллегой.Гнев увеличивает кровяное давление, частоту сердечных сокращений и нарушает наши естественные функции организма. В идеале на рабочем месте все должно было идти гладко, чтобы каждый чувствовал себя довольным. Однако в 100% случаев это просто невозможно. Будь то рассерженный коллега, агрессивный подчиненный или непослушный клиент, научиться избегать конфликтов — ценный инструмент.

Разберитесь в основных причинах конфликтов на рабочем месте. Эмоции часто мешают разумным решениям.Люди могут злиться на необоснованные ситуации, что приводит к стрессу и взрывам. Если у них есть нерешенные проблемы с гневом, они могут избегать конфликта, пока обида не выкипит. Люди, которым не хватает уверенности, постоянно действуют в своих попытках всегда быть правыми или получить преимущество. В некоторых случаях жадность заставляет людей сосредотачиваться на собственных потребностях и прибегать к любым средствам, необходимым для получения того, чего они хотят. Ревность, беспокойство и незащищенность также приводят к конфликтам на рабочем месте.

Будьте реалистичны в своих целях.Чем ближе отношения и чем больше возможностей для конфликта, тем более тривиальные жалобы становятся важными и тем сильнее чувства. Конфликт на рабочем месте неизбежен, поэтому важно научиться минимизировать конфликт. Поймите, что к источникам удовлетворения или конфликта относятся: любовь, статус, услуги, информация, товары, деньги и общее время. Старайтесь как можно лучше уравновесить эти факторы, чтобы избежать конфликта.

Оцените свое отношение, чтобы понять, запрограммированы ли вы избегать конфликтов.Верить нужно в следующее: возможно взаимоприемлемое решение. Желательно взаимоприемлемое решение. Сотрудничество лучше конкуренции. Все имеют равную ценность. У других людей тоже есть законные взгляды. Различия во мнениях могут быть полезны. Коллеги заслуживают доверия. Другая сторона может соревноваться, но предпочтет сотрудничать.

Уменьшите гнев сверстников. Конфликт не возникает ниоткуда. Часто это начинается с гневного комментария. Со временем представление о том, что чувства человека игнорируются или обесцениваются, приводит к взрывному конфликту.Следите за тем, что происходит вокруг вас. Если кто-то рассержен, ответьте сочувственно, признавая его чувства и находя точки согласия. Если гнев направлен на вас, искренние извинения всегда обезоруживают.

Организовать сеанс посредничества. Если конфликт кажется неизбежным и напряженность накаляется, планирование посредничества с беспристрастной третьей стороной — лучший способ избежать конфликтов в будущем. Посредник задаст тон, кратко представив и определив цели встречи.Затем каждая сторона расскажет свою версию истории, стараясь не обвинять. Посредник попытается определить и переформулировать проблему, чтобы лучше сформулировать источник обострения. Обе стороны попросят решения, и все будут достигнуты удовлетворительное соглашение.

Оцените свой стиль общения. Если вы постоянно находитесь в конфликте с другими, проблема может заключаться в том, что вы говорите или как вы это говорите. Избегайте личностно-ориентированных заявлений, которые начинаются с «Ты никогда», «Ты всегда» или «Я ненавижу, когда ты».«Сосредоточьте свои комментарии на настоящем моменте, а не пересказывая прошлое. Избегайте манипулятивных попыток заставить другого человека почувствовать себя виноватым или ценным. Избегайте нежелательных советов или длительных попыток кого-то убедить. Никогда не используйте выражения, вызывающие гнев, такие как ругательства, расово нечувствительный жаргон или краткие фразы, включающие «что угодно».

Ссылки

Ресурсы

Советы

Всегда лучше выражать свои чувства, если вы делаете это надлежащим образом.
Если эмоции накаляются, лучше взять тайм-аут.
Подходите к разговору с сочувствием и с необходимостью искать точки соприкосновения.
Просите решений, а не жаловаться или обвинять.

Предупреждения

Тактика уклонения может привести к негодованию или последующим взрывам.
Игнорирование проблемы только усугубит конфликты в будущем.
Реакция на гнев гневом часто приводит к насилию.
В правильном общении на рабочем месте нет места обвинениям, вине и обвинениям.

Писатель Биография

Дженн Фьюжн работает профессиональным писателем более восьми лет. Ее работы были опубликованы на сайтах USAToday.com, Chron.com, Business.com, Donklephant.com, BlogTO.com, Crawdaddy.com, MobileLifeToday.com и VicePresidents.com. У нее также есть множество экземпляров, опубликованных в блогах и на сайтах малого бизнеса. Дженн имеет степень бакалавра журналистики и английского языка.

7 шагов для разрешения и предотвращения конфликтов на рабочем месте

Независимо от того, насколько хорошо ваша команда ладит, конфликты на рабочем месте неизбежно будут время от времени возникать.Иногда эти конфликты незначительны, и работники могут сами решать свои проблемы. Однако будут случаи, когда вам нужно будет выступить в роли лидера и помочь разрешить ситуацию.

Хотя посредничество между двумя сторонами, которые категорически не согласны друг с другом, может быть трудным, важно понимать, как это сделать, если вы хотите восстановить мир в своей команде. Ниже семь предпринимателей объясняют, как они подходят к разрешению конфликтов на рабочем месте и как они предотвращают возникновение той же проблемы в будущем.

Немедленно разрешите конфликт.

Как и в случае любого конфликта, проблемы на рабочем месте следует решать как можно скорее и напрямую, говорит Эндрю Шраге, совладелец Money Crashers Personal Finance.

«Поговорите с сотрудниками, связанными с ситуацией, и быстро примите решение», — говорит Шраге. «Такие вещи не могут задерживаться — вы должны пресекать их в зародыше. Поступая так, ваш бизнес будет работать лучше, а члены вашей команды будут уважать вас больше.«

Подтверждайте чувства каждого.

Конфликт возникает из-за того, что люди — эмоциональные существа, — говорит Бриттани Ходак, предприниматель и основной докладчик. Это не всегда плохо — на самом деле, это показывает, что сотрудники эмоционально вкладываются в жизнь. свою работу.

Пытаясь разрешить ситуацию, Ходак рекомендует сначала признать и подтвердить чувства, которые привели к конфликту.

«Если вы не устраните глубинные эмоции, вы вряд ли решите проблему, и это поможет в конечном итоге повторяется «, — добавляет Ходак.

Проведите групповое обсуждение.

Серенити Гиббонс, руководитель местного подразделения NAACP, советует создать пространство для тех, кто находится в конфликте, вместе с руководством, чтобы обсудить произошедшее в группе.

«Активно слушайте каждого человека и работайте над его пониманием», — говорит Гиббонс. «Найдите место, где можно прийти к решению, а затем обсудите идеи, чтобы этого не произошло в будущем. Часто это очень плодотворные дискуссии, когда каждый чувствует, что его слышат и его мнение имеет значение.«

Разберитесь в корне проблемы.

Немедленная реакция на конфликт на рабочем месте зависит от эмоционального состояния обеих сторон, — говорит Соломон Тимоти, президент OneIMS. В случае пассивно-агрессивных конфликтов перетащите проблему на поверхность . Если это уже ожесточенная борьба, лидер должен вмешаться, чтобы успокоить ситуацию. Затем, по его словам, пора разобраться в корне проблемы.

«Как только стороны станут эмоционально готовы к конструктивному диалогу, спросите их. когда этот конфликт действительно начался », — говорит Тимоти.«Ваша цель — обнаружить настоящую проблему и с этого момента искать решение».

Проконсультируйтесь с нейтральным посредником.

По словам Брайса Велкера, генерального директора Beat The CPA, лучший способ конструктивного разрешения конфликтов на рабочем месте — это привлечь надлежащего посредника. Этот человек должен быть беспристрастной третьей стороной с опытом разрешения конфликтов, а также знанием культуры вашего рабочего места.

«Когда в моей команде возник конфликт, мы пригласили специалиста по разрешению конфликтов, который помог нам определить основную причину, разрешить спор и предотвратить будущие конфликты», — говорит Велкер.

Установите цели для обеих сторон.

Крис Кристофф, соучредитель MonsterInsights, говорит, что первым шагом в разрешении конфликта является постановка цели, которую вы хотели бы осуществить, помимо простого «решения проблемы».

«Установите цель, которая касается каждого человека, чтобы вы знали, что сказать и как эффективно справиться с ситуацией», — объясняет Кристофф. «Например, ваша цель для одной из сторон партии может заключаться в том, чтобы задавать вопросы, чтобы выяснить, что послужило началом конфликта.«

Создайте подписанный план разрешения конфликта.

Официальный план разрешения конфликта поможет вам задокументировать инцидент и объяснить решение, достигнутое обеими сторонами, — говорит Сайед Балхи, соучредитель WPBeginner.

« Этот лист будет Дайте обеим группам время изложить свою точку зрения и решить любые проблемы, которые могут у них возникнуть », — добавляет Балхи.« После того, как обе стороны изложили свою позицию, поработайте над решением проблем и попросите обоих сотрудников подписать соглашение ». Inc.com — их собственные обозреватели, а не сотрудники Inc.com.

5 способов уменьшить конфликт на рабочем месте

Конфликт в офисе может иметь значение, когда сотрудники чувствуют себя заинтересованными и мотивированными или недовольными и разочарованными. Конфликты на рабочем месте могут возникать из-за различий в личностях и принципах сотрудников. Напряженность на рабочем месте может повлиять на текучесть кадров в бизнесе, а это означает, что чем раньше с ней справятся, тем лучше. Прочтите эти 5 советов, которые помогут вам уменьшить конфликты на рабочем месте:

1.Связь

Одной из наиболее частых причин конфликтов на рабочем месте является отсутствие или плохое общение. Сотрудники, не понимающие, в чем заключаются их служебные обязанности, чего им нужно достичь или что происходит в бизнесе, могут привести к конфликту. Улучшение коммуникации путем обеспечения четкости, краткости, правильности и понимания всей информации поможет уменьшить путаницу и напряженность на рабочем месте.

2. Перестаньте избегать этого

Предотвращение конфликтов на рабочем месте может нанести ущерб бизнесу в целом.Игнорирование напряженных ситуаций может привести к их накоплению и ухудшению со временем. Это могут заметить другие сотрудники, что заставит их чувствовать себя некомфортно. Лучше всего справляться с конфликтом, как только он возникает, чтобы избежать возникновения неловкой атмосферы, влияющей на всех на рабочем месте.

3. Установите официальный процесс подачи жалоб

Иногда конфликт не удается разрешить легко, и сотрудникам необходимо подать официальную жалобу. Важно, чтобы все коллеги знали, как это делать, чтобы они не чувствовали себя неловко.Сотрудник должен заполнить письменную форму жалобы и отправить ее менеджеру по персоналу для расследования и принятия дальнейших мер.

4. Создайте среду, способствующую сотрудничеству

Наличие офиса открытой планировки или политики «горячих столов», в которой могут работать разные команды, будет способствовать сотрудничеству. Предлагая дни совместной работы, которые вызывают доверие, позволяют сотрудникам чувствовать себя более комфортно друг с другом и понимать, какое поведение приемлемо.

5. Обеспечить справедливое отношение ко всем

Кажется очевидным, что на рабочем месте со всеми следует обращаться справедливо, однако иногда менеджеров можно обвинить в фаворитизме.Члены управленческой команды должны быть уверены, что всегда выглядят нейтрально, чтобы свести к минимуму вероятность конфликта между сотрудниками.

Конфликт будет происходить на каждом рабочем месте. Это нужно рассматривать как возможность для всех учиться. Когда возникают разногласия, это возможность работать над развитием и ростом сотрудников.

Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте? Напишите нам в Твиттере свои советы @OregaOffices.

6 способов предотвратить конфликт между сотрудниками

Конфликт — это часть жизни.Как бы вы ни старались избегать этого, он присутствует дома, с друзьями и на работе. Полезно иметь стратегии разрешения конфликтов, но их предотвращение сэкономит ваше время, облегчит разочарование и восстановит продуктивность.

Ниже приведены шесть способов избежать конфликтов между вашими сотрудниками и сохранить позитивную энергию.

Оставить положительный отзыв

Взрослые, как и дети, нуждаются в положительном подкреплении. Это может показаться черным, но похвала ваших сотрудников — эффективный способ наладить отношения.Сотрудники, которые чувствуют себя жизненно важными для команды, с большей вероятностью будут усерднее работать и вносить свой вклад в проект. Будьте конкретны при доставке армирования. Что вам понравилось в конкретной презентации? Как можно связать усилия вашей команды с чем-то большим?

Повеселимся

Мы все согласны с тем, что работа временами становится обыденной. Если вы переживаете медленный период или заканчиваете напряженное и напряженное время, позвольте вашим сотрудникам повеселиться. С таким количеством времени, проводимым на работе, постоянное соблюдение профессиональных требований может сжечь людей.Задайте более непринужденный тон, разрешив сотрудникам украсить офис, создать доску объявлений с юмором или наполнить комнату отдыха настольными играми. Или закройте офис пораньше и наслаждайтесь тимбилдингом после обеда.

Получите совет от отдела кадров

Иногда для устранения конфликта требуется нечто большее, чем просто смена рабочего места или ротация проекта. Обратитесь в свою кадровую службу и узнайте, как следует решить эту проблему. Полезно иметь взгляд со стороны.Есть также сотрудники, которые по-прежнему плохо относятся к делу, что бы вы ни делали. В этом случае вам, возможно, придется принять меры.

Разное