Конфликт ценностей примеры: works.doklad.ru — Учебные материалы

Конфликт ценностей примеры — jusluoo

18 Mar 15 — 22:37

Конфликт ценностей примеры

Скачать Конфликт ценностей примеры

Информация о файле:
Добавлен: 19.03.2015
Скачали: 56
Рейтинг: 273 из 1183
Скорость загрузки: 41 Mbit/s
Файлов в категории: 244

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в

Тэги: примеры ценностей конфликт

Недавние поисковые запросы:

лимитированная коллекция монтбланк

магнитола mystery mar-606u руководство читать

линейка 2 примерочная брони

Но конфликт ценностей (на наш взгляд, решающий вид конфликта) может религии, одной системы ценностей (пример — первая мировая война). Пользователь Наталья Смольникова задал вопрос в категории Дополнительное образование и получил на него 2 ответа. 24 дек. 2012 г. — Ключевые слова: ценность; ценностный конфликт; аффорданс; ментальная .

счетное количество примеров таких моральных дилемм

Конфликты, возникающие из-за различных потребностей и ценностей. 20th November Ниже приведены примеры конфликтных ситуаций. О каком из помогите плиз. приведите пример конфликта ценностей на урок по обществознанию. Кристина Торосян Знаток (273), Вопрос на голоcовании 2 года Проблема ценностей в рамках изучения конфликтов достаточно . Примерами этого является противостояние Византии и Рима, борьбы между Примеры критериев в форме дилемм следующие: конфликты ценностей между многими, так называемыми, большими группами. (особенно классами Конфликт также определяется теми ценностями, которые исповедуют его участники. Даже классический пример конфликта — двое голодных мужчин наЦенностный конфликт возникает, если ценности людей или различных групп противоречивы. Примеров тому можно привести очень много.

кому выгодно ученический договор, лагер в поинт бланке
Банковское заявление форма № 1-0401017, Пример запроса sql заменить значение, Исковое заявление за маральный вред, Двигатель пд-1 документация, Документальные фильмы о детской онкологии.

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать.

Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т. к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т. п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т. п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т. п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т. е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

итоги экспертной программы клуба «Валдай» — Клуб «Валдай»

2019 год стал годом появления значительного числа новых конфликтов. Во многих странах мира особую остроту получили гражданские внутриполитические столкновения, выплеснувшие наружу противоречия между обществами и элитами. Олег Барабанов, программный директор Валдайского клуба, подводит итоги года, рассказывая об исследовательских проектах Клуба и о том, почему в фокус большинства современных конфликтов попадают ценностные и исторические разломы.

Андрей Быстрицкий справедливо назвал 2019-й годом «восстания масс». В целом ряде случаев (Гонконг, Боливия, Иран и других) конфликты приобрели выраженное международное измерение. Острота многих международных конфликтов также не стихала в этом году.

В основе значительного числа этих конфликтов лежат не просто политические, военные или социально-экономические противоречия. «Успешная», если можно так сказать, инициация и реализация того или иного конфликта во многом связана с готовностью общества его воспринять, с конфликтогенным потенциалом общественного мнения и широкой гражданской/народной среды. Именно поэтому идеологическое и идентичностное измерение конфликтов представляется крайне важным как при правильном понимании их причин, так и при поиске эффективных путей к их урегулированию.

Таким образом, современные международные конфликты зачастую являются не только конфликтами интересов, но и конфликтами ценностей. Столкновения и войны между различными государствами и группами базируются на изначальной жёсткой противопоставленности по линии «мы – они». Идейные, ценностные, религиозные, этнические, исторические разломы попадают в фокус многих конфликтов. Во всяком случае, в медийном их сопровождении, в информационных войнах именно эти вопросы представляются как ключевые. В результате идеология в ее различных формах становится важным фактором социальной мобилизации и манипуляции в период конфликтов. Стремление всеми силами оградить свою собственную идентичность от «чужих», «враждебных» ей, ожесточает эти столкновения, делает крайне трудным достижение компромисса.

Очевидно возраставшие в 2019 году противоречия между основными центрами силы в мире сделали этот конфликт ценностей крайне острым. Фрагментация осыпающегося мира и разрушение так и не сложившейся (но казавшейся близкой) единой глобальной политии привели не только к новой многополярности, но и к утрате единого смыслового поля мировой политики. Старые и новые центры силы разъединяют не только геополитические противоречия или торговые войны. Между ними все больше исчезают общие ценности. Новые центры все более отчетливо формулируют альтернативные ценности и смыслы и предлагают другим странам присоединиться к ним не только в военном или экономическом поле, но и воспринять их видение мира. Тем самым глобальная политическая конкуренция начинает сочетаться с глобальной конкуренцией ценностей.

Взаимное смысловое и ценностное непонимание между различными центрами силы приводят и к необходимости поиска своего рода смыслового, семиотического перевода между ними как, пожалуй, единственного залога успешного урегулирования и предотвращения конфликтов. Не случайно ежегодный доклад Клуба «Валдай» 2019 года был посвящён именно этим «трудностям перевода» в эпоху ценностного плюрализма. 

Как разрешать возрастные конфликты в команде

Внутрикорпоративные противоречия могут стать для компании не меньшей угрозой, чем внешние экономические вызовы. Рассказываем, как руководителю восстановить мир и взаимопонимание среди сотрудников разных возрастов

Сегодня более четверти рабочей силы страны составляют россияне в возрасте 50 лет и старше, выяснили в Центре трудовых исследований НИУ ВШЭ. Причиной столь возрастной занятости стало, с одной стороны, глобальное старение населения: по прогнозам ООН, к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет. С другой стороны — общее увеличение продолжительности жизни, что привело сразу к нескольким последствиям.

Во-первых, многие государства были вынуждены пересмотреть нормы пенсионного законодательства, отсрочив выход на заслуженный отдых миллионам своих граждан. Во-вторых, выбор самих людей оставаться экономически активными — по причине ли падающих доходов или исходя из личных предпочтений — превратился в новый тренд. Согласно докладу Минтруда за 2018 год, каждый пятый россиянин продолжает работать даже после выхода на пенсию.

Тот факт, что сегодня бок о бок приходится работать людям с разным жизненным опытом, разными ценностями и трудовой мотивацией, часто становится почвой для размолвок и глубоких конфликтов. Больше половины сотрудников так или иначе сталкиваются с межпоколенческими конфликтами на рабочем месте, говорится в исследовании The Institute of Leadership & Management.

Причины конфликтов могут быть разными. Например, когда «отсталые» в глазах молодых сотрудников руководители заправляют теми процессами, в которых они не разбираются. Или когда вчерашние выпускники университетов слишком рьяно по меркам консервативных взрослых начинают вводить новшества. Проблема межпоколенческой коммуникации становится одной из самых болезненных и злободневных. И здесь на помощь бизнесу приходит теория поколений. Эта теория пытается четко выделить особенности каждого поколения, чтобы помочь руководителям вернуть взаимопонимание в офис.

Чем черное мороженое лучше синего

Теория поколений в ее современном виде впервые была представлена в книге двух американских исследователей Нила Хау и Уильяма Штрауса «Поколения: история будущего Америки от 1584 до 2060 года». Изданная в 1991 году, она стала одним из самых читаемых и цитируемых бестселлеров. Во многом именно на представленной в ней методологии основываются все современные эмпирические исследования в этой области.

Основная идея авторов довольно проста. Проанализировав американскую историю, Хау и Штраус пришли к выводу, что сама по себе история имеет циклическую структуру. Это позволило им вывести четыре устойчивые по своим характеристикам поколенческие группы, которые последовательно сменяют друг друга.

При этом людям, объединенным определенными возрастными рамками, свойственны схожие установки и ценности. Последние обусловлены своеобразием исторического опыта, а именно особенностью культурного, технологического и экономико-политического развития, свидетелями и участниками которого эти люди стали. И именно поэтому свойственные конкретному поколению установки оказываются непереводимы на язык тех, кто родился позже их или предшествовал им в прошлом.

Теория поколений Уильяма Штрауса и Нила Хау

• Беби-бумеры (1943-60 годы рождения)

Послевоенное время, бум рождаемости и глобальный экономический рост наделили это поколение оптимизмом, верой в прогресс и тягой к работе в команде.

• Поколение Х (1961-81 годы рождения)

Этому поколению характерны глубокая вовлеченность в социальные сети, долгое взросление, гражданская активность и высокие нравственные принципы, вооружившись которыми оно пытается преобразовывать мир к лучшему.

• Поколение Y, миллениалы (1982-2004 годы рождения)

Поколение индивидуалистов, которые не хотели работать в офисах, ценят свободу и прагматизм. На это поколение главным образом повлиял глобальный экономический спад, вызванный нефтяным кризисом 1970-х годов.

• Поколение Z, зумеры (с 2005 года рождения)

Об этом поколении пока мало что известно. Предполагают, что оно будет более прагматичным и гибким, что нравственная ригидность и гражданский активизм родителей ему не близки, зато оно будет «на ты» с цифровыми технологиями.

---

Теория российских поколений

Предложена социологом и экономистом Вадимом Радаевым в книге «Миллениалы: Как меняется российское общество».

• Мобилизационное поколение

Родились до 1938 года, период взросления пришелся на 1941-55 годы, то есть, Великую отечественную войну и послевоенное восстановление страны.

• Поколение оттепели

Родились в 1939-46 годах, соответственно, их юность пришлась на «хрущевскую оттепель» в 1956-63 годах.

• Поколение застоя

Родившиеся в 1974-67 годах, они взрослели и выходили в жизнь во время «эпохи застоя» 1964-84 годов.

• Реформенное поколение

Первое постсоветское по духу поколение: его представители родились в 1968-81 годах, но их юность пришлась на период Перестройки и рыночных реформ 1985-99 годов.

• Поколение миллениалов

Родились в период с 1982 по 2000 год, взросление их проходило, соответственно, с 2000 по 2016 год.

Родившиеся после 2001 года и начавшие вступать во взрослую жизнь примерно с 2017 года.

Сильной стороной этой теории, как считают социологи, является то, что с ее помощью можно высветить большие ценностные сдвиги в поколенческом сознании. Последние, по словам Елены Омельченко, директора Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ, можно назвать «своеобразными узловыми точками, с помощью которых люди находят общий язык, разделяют общие темы и смыслы, ощущают себя сопричастными единому историческому опыту».

При этом важно понимать, что описанные Омельченко «узловые точки» каждого поколения работают как паттерны, которые формируются с самого детства и используются человеком как бы подсознательно. Евгения Шамис, основатель и координатор исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений», приводит в связи с этим такой пример из своего опыта:

«В ходе одного маркетингового эксперимента для производителей мороженого мы просили разные поколения ответить, стали бы они есть синее мороженое. Причем задача состояла в том, чтобы каждая группа представителей одного поколения договорилась и выработала коллективный ответ, а затем объяснила его экспертам. Если группа, представлявшая поколение Z, заявила, что не испытывает никаких сложностей с тем, чтобы регулярно есть такое мороженое, то поколение Х ответило, на мой взгляд, просто шикарно. Поколение X сказало: «Ни в коем случае, потому что синий — это синька, а синьку не едят! Даже черное мороженое лучше, потому что уголь хотя бы едят».

Мессенджеры вместо скандалов и похвала по мелочам

В целом опрошенные нами эксперты, опираясь на теорию поколений, предложили выделить несколько достаточно устойчивых черт, отличающих разные поколения с точки зрения их поведения внутри офиса. В основном они затрагивают специфику коммуникации, понимание справедливого вознаграждения, мотивацию к труду, а также методы организации рабочего процесса.

Если суммировать все рекомендации, то их можно представить следующим образом:

1. Одно решение никогда не подойдет для всех поколений.
2. С сотрудниками-миллениалами проблемы и конфликты не стоит решать в публичном эмоциональном обсуждении — им важно, чтобы с ними договаривались персонально.
3. С поколением X и беби-бумерами, наоборот, — непосредственная, пусть даже и эмоциональная беседа может оказаться полезной.
4. Беби-бумеры больше, чем все остальные поколения, любят общие собрания для обсуждения важных проблем или глобальных задач, которые стоят перед коллективом.
5. Поколение Z готово идти на компромисс, если видит в нем рациональное обоснование, в то время как все остальные поколения пытаются пролоббировать свою точку зрения.
6. Для миллениалов, в отличие от всех остальных поколений, очень важно публичное одобрение и ясные перспективы роста.
7. Различие жизненного опыта и ценностей сотрудников разных поколений важно использовать с пользой, культивируя значимость взаимного обмена знаниями.
8. Чтобы избежать эйджизма, не стоит злоупотреблять теорией поколений, воспринимая ее буквально.

По словам Евгении Шамис, «миллениалы очень не любят ситуации, где надо в живом разговоре разбирать претензии — они их напрягают. Если же они возникают, то стараются разрешать конфликты в мессенджерах, в переписке. Им так проще. Поэтому все проблемы, которые у них возникают с банками, они стараются решить при помощи чатов с ботами. А вот для поколения X, наоборот, очень важен прямой, непосредственный диалог, поэтому они всегда будут стараться дозвониться до менеджера того же банка».

Профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково» Елена Витчак также замечает:

«На мой взгляд, одна из главных проблем современного полипоколенческого коллектива — это готовность или неготовность сотрудника открыто обсуждать проблемы и решать сложные эмоциональные вопросы. Так, для большинства людей старшего поколения, к которому принадлежу и я, эмоциональные беседы — это не страшно. Мы любим поспорить, поконфликтовать и умеем извлечь из этого конструктивную пользу. А вот для молодежи в такой эмоциональной коммуникации участвовать очень трудно. Они часто не видят в ней смысла и не владеют этими навыками виртуозно. Им проще не участвовать или поднять проблему на уровень выше».

Другой способ коммуникации, как и организации рабочего процесса, предпочитают беби-бумеры. Евгения Шамис говорит: «Так как это поколение попало на бум выпуска журналов и книг, у них сформировалась привычка читать все на бумаге. Поэтому они предпочитают получать письменные инструкции. Но это совсем не значит, что они не любят и не хотят живого общения. Наоборот, им очень важно, когда на работе регулярно проводят собрания или совещания для всего коллектива, в то время как для X-ов важно, чтобы с ними договорились персонально, и такие собрания играют меньшую роль. Из последних исследований видно, что для поколения Z характерна готовность к компромиссу, то есть большая гибкость в общении. В то время как все остальные поколения чаще попытаются пролоббировать свою точку зрения».

К слову, такая гибкость самого младшего поколения, которое вот-вот начнет выходить на работу, имеет свое объяснение, полагает Елена Омельченко:

«Представители поколения Z более толерантны и более открыты к разнообразию во всех его проявлениях — нравственном, религиозном, сексуальном или гендерном. Потому что жизнь сама подталкивает их к этому в силу, например, мощнейших миграционных потоков и высокой мобильности».

В мотивации к труду играют роль, в частности, чисто возрастные аспекты. «Когда я нанимаю человека от 22 лет и старше, то понимаю, что должна обеспечить его интересными задачами, создать под него механизм поддержки и регулярно показывать ему перспективы развития. Человек приходит за опытом и навыками. Поэтому молодой специалист должен понимать, кто конкретно ему поможет, какие у него есть дедлайны, как должен выглядеть результат. Иными словами, компания и руководитель помогают адаптироваться и создают среду, в которой захочется остаться на долгое время», — рассказывает Витчак.

Однако существует много различий, обусловленных именно поколенческими факторами: «Например, миллениалам суперважно публичное признание, в том числе за выполнение небольших задач. Именно поэтому плохой вариант при взаимодействии с ними — сказать «ты этого не сможешь сделать», «тебе это не по плечу». Другие поколения могут даже не обратить на это внимание, а для поколения Y это может стать очень мощным фактором демотивации, потому что они настолько стремятся к успеху и сомневаются в том, что они достойны результата, что чувствительно относятся к любой критике. Поэтому так важно давать им те задачи, где они могут проявить себя индивидуально», — резюмирует Шамис.

Кроме того, миллениалам, в отличие от всех других поколений, важно чувствовать, что они постоянно приобретают новые навыки, расширяют границы своей профессии и продолжают обучение. Это связано с тем, что именно поколение Y впервые оказалось перед лицом столь быстро меняющегося рынка труда. Поэтому они стараются всегда «быть готовыми к частой смене работы», полагает Кейт Купер, руководитель отдела исследований The Institute of Leadership & Management.

Поправка на индивидуальность

Тем не менее к теории поколений все-таки стоит относиться осторожно и не воспринимать ее выводы слишком буквально. Во-первых, как отмечает Елена Омельченко, все же такой подход «дает слишком обобщенное представление о возрастных группах, иногда игнорируя более глубокие детали и различия, обусловленные, например, социальным опытом или специфическим опытом семьи». Отсюда, к слову, становится понятно, почему в академическом мире отношение к этой теории довольно скептическое.

Во-вторых, считает Наталия Богачева, психолог, доцент кафедры педагогики и медицинской психологии Сеченовского университета, «сама идея, что можно точно предсказать характеристики поколения, которое еще, может быть, не сформировалось, на основании того, что мы знаем из прошлого, кажется сомнительной. Потому что сам этот постулат основывается на неоднозначном с научной точки зрения представлении о цикличности истории».

Поэтому применять эту теорию на практике можно только делая постоянные поправки на индивидуальные особенности конкретного человека. В конце концов, слишком буквальное восприятие межпоколенческих различий может привести к своеобразному «эйджизму наоборот», когда под благородным видом стремления понять сотрудника и его запросы ему, по сути, будут приписываться такие свойства, которых у него нет.

«На ценности людей влияет не только их принадлежность к той или иной возрастной группе, поколению, но и личный опыт, и семейное воспитание. Например, ряд исследований показывают, что подростки из благополучных семей в качестве ведущих ценностей чаще называют создание семьи, карьеру, образование, в то время как менее благополучные подростки зачастую выше ставят материальные ценности и получение сиюминутных удовольствий, которых они были лишены», — говорит Наталия Богачева.

Вместе с тем сами поколенческие различия, если их направить в правильное русло, могут только обогатить коллектив. «У каждого поколения в офисе есть своя уникальная профессиональная и жизненная «оптика», свой набор уникальных навыков, которыми они могут делиться друг с другом, — полагает Богачева. — И если руководитель сумеет привить своему коллективу ценность взаимного обогащения, сделает практику учебы друг у друга нормой, это значительно улучшит взаимопонимание в его команде».

Нужны ли России «универсальные» ценности? — Российская газета

Принятие поправок в Конституцию Российской Федерации открывает новую страницу в истории Российского государства. Изменения, нацеленные на защиту базовых семейных ценностей, исторической правды, усиление духовного и нравственного воспитания, поддержку и охрану государством культуры как уникального наследия многонационального российского народа, укрепление основ социального государства, — важнейшее событие, имеющее огромное значение для определения целей и дальнейших путей развития нашей страны.

Именно духовно-нравственные ценности лежат в основе мировоззрения, выступают ориентиром жизнедеятельности, взаимопонимания людей, являются основой формирования стереотипов и моделей поведения человека в обществе.

Интерес к вопросу о том, какие ценности нужны, возникает, как правило, когда перед обществом и государством встает вопрос о выборе путей дальнейшего развития.

По-особому тема ценностей зазвучала в условиях широкого обсуждения поправок в Основной Закон страны и в год 75-летия Великой Победы. На эти события Запад ответил активизацией информационно-пропагандистских кампаний, имеющих целью сфальсифицировать мировую и отечественную историю, умалить ценность Победы, нанести очередной удар по системе традиционных российских духовно-нравственных ценностей.

Несмотря на колоссальные усилия заокеанских «партнеров» по слому сформированной предшествующими поколениями системы ценностей в России, она сохранила свои основные качественные характеристики.

Система традиционных российских ценностей выступает духовно-нравственным фундаментом нашего общества

Обобщенное представление о совокупности традиционных российских духовно-нравственных ценностей предельно лаконично, но далеко не исчерпывающе, закреплено в Стратегии национальной безопасности Российской Федерации. В частности, к ним относятся приоритет духовного над материальным, защита человеческой жизни, прав и свобод человека, семья, созидательный труд, служение Отечеству, нормы морали и нравственности, гуманизм, милосердие, справедливость, взаимопомощь, коллективизм, историческое единство народов России, преемственность истории нашей Родины.

Одна из главных российских традиционных ценностей — крепкая и счастливая семья. Фото: Донат Сорокин / ТАСС

Не менее важный перечень духовно-нравственных ценностей представлен в Стратегии развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года. Она опирается на такие ценности, как человеколюбие, справедливость, честь, совесть, воля, личное достоинство, вера в добро и стремление к исполнению нравственного долга перед самим собой, своей семьей и своим Отечеством.

Система традиционных российских ценностей, складывавшаяся столетиями, выступает духовно-нравственным фундаментом нашего общества. Эта система лежала в основании всемирно-исторической победы советского народа в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов. Именно этот фундамент позволяет сохранять и укреплять суверенитет, строить будущее, несмотря на все сложности и противоречия исторического развития. Наша страна в прямом смысле слова выстрадала свои ценности, и теперь главной задачей будущих поколений является их сбережение и приумножение.

Ценности нашего многонационального, многоконфессионального общества подлежат защите от агрессивного продвижения ценностей неолиберального толка, которые во многом противоречат самой сути нашего миропонимания и активно насаждаются нашими геополитическими оппонентами в борьбе за влияние на развитие цивилизации и свое доминирование в мире.

Мы видим, что они по-прежнему стремятся разрушить общий дом многонациональной семьи российских народов, принизить значение традиционных духовно-нравственных ориентиров как основы культурного, духовного, политического, и, в конечном итоге, государственного суверенитета.

Несомненно, основные ценности как идеальные цели и качества общества во многом совпадают у большинства народов. Нет никого, кто бы не ратовал за справедливость, безопасность или благополучие.

Несвойственные нашему российскому обществу и доминирующие в зарубежной культуре ценности мы, как правило, обозначаем понятием «западные ценности».

Кроме того, многим представителям старшего и среднего поколения знакомо понятие, которое широко использовалось в годы так называемой «перестройки» и в период формирования новой России, — «общечеловеческие ценности».

300 тысяч человек вышли в Париже в январе 2013 года на акции протеста против легализации однополых браков

Не отрицая наличие общих для человечества ценностей, подчеркну, что в тот период реализация «концепции общечеловеческих ценностей», с одной стороны, делала ближе и понятнее ранее «закрытый» для большинства населения нашей страны «западный мир», а с другой — позволяла пропагандировать социальные и моральные установки, не всегда совпадающие с традиционными отечественными ценностями.

«Западные» ценности, которые в последние десятилетия все чаще трактуются как «универсальные», поскольку в такой форме закреплены в официальных документах Европейского союза, стали расхожим штампом.

Для получения представления об их содержании и значении важно посмотреть на историю возникновения их трактовки в официальных документах Евросоюза.

Так, преамбула Договора о Европейском союзе (Маастрихт, 7 февраля 1992 г.) говорит о «культурном, религиозном и гуманитарном наследии Европы, на основе которого сформировались универсальные ценности нерушимых и неотчуждаемых прав человека, свободы, демократии, равенства и верховенства права». Договор закрепляет утверждение о том, что «Европейский союз основан на ценностях уважения человеческого достоинства, свободы, демократии, равенства, верховенства права и соблюдения прав человека, включая права лиц, принадлежащих к меньшинствам. Указанные ценности являются едиными в обществе, где преобладают разнообразие мнений, терпимость, справедливость, солидарность и равенство между женщинами и мужчинами».

Нельзя не отметить, что некоторые европейские ценности, например, восьмичасовой рабочий день, равенство между женщинами и мужчинами, избирательное право для женщин, появились только благодаря событиям 1917 года в России. При этом равенство в избирательных правах, например во Франции, женщины получили лишь в 1944 году, в Швейцарии — в 1971 году, а в Португалии — только в 1974 году.

К сожалению, реальная жизнь показывает, что эффектно звучащие официальные положения об «универсальных» ценностях сегодня являются во многом лишь декларацией, поскольку с момента принятия этих норм в западном мире стремительно происходил процесс перехода к неолиберальной модели развития.

На Западе умышленно размывались такие базовые понятия, как семья, мать и отец, мужчина и женщина. Искусственно насаждаемые взамен нормы типа «родитель 1» и «родитель 2» сформировали в силу их противоестественности с чисто биологической точки зрения основы для цивилизационного конфликта в самом западноевропейском обществе.

Любые попытки стандартизировать российские или иные ценности под «универсальные» являются проявлением социокультурной агрессии

Более того, эти нормы противоречат самой фундаментальной сути христианства, ислама, иудаизма и других религий и являются для них просто враждебными.

В социальной сфере неолиберализм насаждает индивидуализм, эгоизм, культ наслаждения, безудержного потребления, абсолютизирует свободу любого самовыражения. При этом на самом Западе далеко не все поддерживают такие антиценности.

Примеров — множество. Достаточно вспомнить массовые акции протеста во Франции, проводившиеся против легализации однополых браков в январе 2013 года. Тогда на улицы Парижа вышло более 300 тысяч человек. Голосование в национальном собрании Франции, которое проводилось по рассмотрению законопроекта «Брак для всех», разделило парламент практически пополам (из 565 голосовавших 225 парламентариев были против принятия закона). Учитывая уровень поляризации французского общества в те дни, напрашивается вопрос, являются ли эти ценности на самом деле «универсальными», или они все же кем-то искусственно навязываются?

Пандемия COVID-19 со всей очевидностью обнажила все негативные последствия от насаждения новых западных ценностей, прежде всего углубление разобщенности, равнодушие и растерянность перед лицом надвигающейся опасности.

Все это происходит на фоне еще одного процесса, о котором на Западе просто не принято говорить. Идет стремительное уничтожение среднего класса, который как раз и являлся консервативным большинством, обеспечивавшим сохранение традиционных ценностей.

Катализатором этого явления стала геополитическая катастрофа, связанная с распадом СССР, поскольку ликвидация главного идеологического оппонента полностью развязала руки западной неолиберальной элите. Необходимость решения той идеологической задачи, которая ранее была возложена на средний класс, отпала, поскольку с переменами в нашей стране потеряла смысл какая-либо демонстрация «преимуществ» западного образа жизни.

Уничтожение среднего класса, наряду с обострением миграционной ситуации, в свою очередь, стимулировали возрождение пещерного национализма, который фактически поощряется США и ведущими странами «единой» Европы, как, например, на Украине.

Взращиваются правые и националистические партии в самой Европе. В числе прочего новые западные ценности породили пытки в тюрьмах Афганистана и Гуантанамо, стали стимулом к отказу от службы в армии и защиты своего Отечества. Решительный отказ отдельных стран принимать эти ценности зачастую приводит к санкциям, направленным против целых народов. Вся прежняя конструкция традиционных западных ценностей подверглась столь глубоким изменениям, что набор ее нынешних «универсальных» норм фактически не имеет ничего общего с прежней, более привычной для нас системой ценностей европейской цивилизации.

Речь идет уже не о подмене одних ценностей другими. Следует говорить о возникновении новой идеологической системы, которая направлена, в конечном счете, на уничтожение любых традиционных религиозных и духовно-нравственных ценностей как базовой основы культурного и политического суверенитета стран и народов.

Новые западные ценности превратились в навязывание миру чуждого мировосприятия. Идеологи Запада ставят целые страны и народы перед выбором — либо вы принимаете «универсальные ценности», либо ваши ценности будут неправильными, аморальными.

Таким образом, любые попытки стандартизировать российские или иные ценности под официально принятые «универсальные» являются проявлением социокультурной агрессии, направленной на разрушение традиционных систем ценностей в том или ином государстве.

В условиях цифровизации современного общества, на фоне деградации системы международных отношений и международной безопасности коллективный Запад стремится внедрить неолиберальные догмы в сознание российских граждан и наших соотечественников по всему миру, атакуя не только традиционные российские духовно-нравственные ценности, но и истинные, действительно общие для человечества ценности, подрывая устои государств. При этом активно используются идеологические формулировки типа «конфликта цивилизаций».

Не менее разрушительным оказалось воздействие этих норм на систему международной безопасности. Подмена международных норм правом сильного, огнем и мечом насаждающего «свободу и демократию» там, где их не может существовать в таком вот западном понимании по определению в силу исторических, религиозных, этнологических и других причин, уже привела к трагедии Ирака, Сирии и Ливии. Отдельной позорной страницей истории для всех стран НАТО были и навсегда останутся варварские бомбардировки Югославии.

Наступление ведется по «всем фронтам» этой «гибридной» войны. Направлением главного удара избрано размывание сложившихся в течение веков традиций различных народов, их языка, веры и исторической памяти поколений. Такие нормы и ценности не могут быть приняты многонациональным российским народом ни при каких условиях.

На этом фоне весьма важным является вопрос о том, что Россия предлагает миру взамен.

В отличие от Запада Россия, по сути, предлагает новый цивилизационный выбор, содержание которого включает равенство, справедливость, невмешательство во внутренние дела, отсутствие менторского тона и каких-либо предварительных условий для взаимовыгодного сотрудничества.

Россия предлагает возведение национального суверенитета, в том числе культурного и духовно-нравственного, в статус величайшей ценности и основы последующего строительства человеческой цивилизации. Нет сомнений, что число последователей такого выбора в мире будет расти, создавая все более благоприятные условия для обеспечения развития и процветания разных стран и народов.

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

О работе образовательных организаций по предотвращению

возможного  возникновения конфликта интересов

 Понятие «конфликт интересов педагогического работника» является мнением, которое редко применяется в образовательной практике и является новым в правовой образовательной среде.

Что же будет квалифицировано как конфликт интересов педагогического работника и как он разрешается, рассмотрим с точки зрения действующего законодательства.

Согласно закону «конфликт интересов педагогического работника — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся» (п. 33 ст.2 ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации»), т.е. под конфликтом интересов  подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей работы.

Противоречие между личными интересами и профессиональной обязанностью называется конфликтом интересов.

Квалифицировать ситуации, которые подпадают под данное понятие — непросто.

Под указанное определение конфликта интересов в общеобразовательной организации попадает множество конкретных ситуаций, в которых педагогический работник может оказаться в процессе выполнения своих должностных обязанностей, поэтому составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным. Тем не менее, можно выделить ряд ключевых моментов, в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, например:

• учитель ведет  уроки и платные занятия у одних и тех же учеников;
• репетиторство с учениками, которых он обучает;
• получение подарков и услуг;
• участие в формировании списка класса, особенно первоклассников;
• сбор денег на нужды класса, школы;
• участие в жюри конкурсных мероприятий, олимпиад с участием своих обучающихся;
• небезвыгодные предложения педагогу от родителей учеников, которых он обучает или у которых является классным руководителем;
• участие в распределении бонусов для учащихся;
• небескорыстное использование возможностей родителей обучающихся;
• нарушение установленных в общеобразовательном учреждении запретов  и т.д.

Таким образом, к ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов (ч.2 ст.48 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Как разрешается конфликт интересов педагогического работника?

Создание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений — это один из первых шагов к урегулированию конфликта интересов.

Часть 2 статьи 45 Федерального Закона «Об Образовании в Российской Федерации» предусматривает необходимость создания в образовательных учреждениях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Данная комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование.

Комиссия  создается в организации, осуществляющей образовательную деятельность, из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией и их исполнения устанавливается локальным нормативным актом образовательной организации. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, подлежит исполнению в сроки, предусмотренные принятым решением, и может быть обжаловано в установленном законодательством РФ порядке (ч.6 ст. 45 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Для реализации настоящего требования закона об образовании рекомендовано разработать следующие документы:

• Положение о конфликте интересов педагогического работника общеобразовательной организации;
• Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений общеобразовательной организации;
• Кодекс педагогического работника по предотвращению конфликта интересов.

Какие последствия может иметь для педагога доказанный конфликт интересов?

Юридическая ответственность может быть применена к нему в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. В Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о разрешении конфликта интересов работника. Так, существует специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является — будет основанием для расторжения договора, если действия работника дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п.7.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение педагогического работника, не принявшего меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является возможным, но не обязательным. В случае возникновения спора по поводу законности увольнения на работодателя ляжет бремя доказывания факта возникновения конфликта интересов у педагогического работника и соблюдения всех связанных с его установлением и урегулированием процедур. Помимо этого необходимо будет доказать факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также того, что данные обстоятельства дают основания для утраты доверия к работнику. Сделать это на практике будет непросто, тем более, если это будет единичное нарушение.

Творческие работы по психологии • Санкт-Петербургское музыкальное училище имени М.П. Мусоргского

29 Декабря 2020 года

Творческие работы по психологии

Уважаемые преподаватели и студенты Музыкального училища

имени М.П. Мусоргского!

Завершился семестр, когда общеобразовательные предметы в училище велись только дистанционно. Мы получили удивительный опыт виртуального общения друг с другом.

Ребята, наряду с тестовыми заданиями по возрастной психологии и психологии общения, выполняли по желанию (в целях повышения оценки за семестр) творческие работы. Когда их читаешь, восстанавливается духовный и эмоциональный контакт, обычно возможный при непосредственном общении в аудитории.

В курсе возрастной психологии мы изучаем зарубежные и отечественные периодизации возрастного развития, одной из которых является периодизация Эрика Эриксона. Сначала студенты 3 курса читают материал и смотрят видеолекции по теме, а затем выполняют практико-ориентированные задания. Это позволяет креативно подойти к решению вопросов: не только понять материал, но и прочувствовать его и научиться применять теорию на практике.

В рамках курса психология общения, среди других, мы изучаем важные темы: «Психология конфликтов» и «Публичные выступления», особенно важные для музыкантов, выступающих перед публикой.

Итак, вопрос: Опишите образ жизни и проанализируете образ доктора Борга из кинофильма И. Бергмана «Земляничная поляна» в рамках концепции Э. Эриксона.

Ответ студента Александра Ятагаи, 3 курс ОСИ:

Главный герой фильма Ингмара Бергмана «Земляничная поляна» Исак Борг — пожилой доктор, которому уже исполнилось 78 лет. Первое впечатление — это капризный, ворчливый, вечно недовольный старик, отравляющий жизнь всем, кто его окружает: сыну, невестке, экономке.

Он ссудил деньги своему сыну и не хочет простить ему долг, зная, что последний надрывается на работе, чтобы отдать деньги отцу. Своей невестке он заявил, что не желает выслушивать ее жалобы на жизнь c его сыном. Старый доктор постоянно пререкается со своей экономкой, ни в чем с ней не соглашаясь.

Если рассматривать жизнь И. Борга с точки зрения теории Э. Эриксона, можно сказать, что доктор проходит последний, восьмой, этап в своей жизни — старость. Это период, когда человек подводит итог жизни. Человек либо получает чувство удовлетворения от всего сделанного, либо, понимая, что допущено слишком много ошибок, уходит в чувство безнадежности, так как уже ничего изменить нельзя.

Задумываться об итогах жизни доктора заставляет сон, в котором он, разгуливая по опустевшему городу, натыкается на стенные часы без стрелок. В следующий момент под этими часами из проезжавшей мимо повозки вываливается гроб, где находится живой двойник Борга. После этого сна доктор смотрит на свою жизнь по-другому.

Интересной особенностью фильма является путешествие главного героя во времени: через свои сновидения или впадая в состояние задумчивости, он постоянно перемещается в свою молодость, а затем зрелость.

Следуя теории Э. Эриксона, на каждом этапе развития личности перед ней ставится определенная проблема. В молодости у человека возникают отношения близости, единения с окружающими его людьми. Это время первой любви, которое влияет на дальнейшую судьбу человека. И. Борг был влюблён в красавицу Сару, которая предпочла ему его брата. Боль разрыва отношений с Сарой доктор преодолеть не смог и унёс ее с собой в следующие этапы своей жизни. Эта боль породила скрытность Борга, его полный уход в себя и в своё страдание.

Следующий этап — зрелость — герой проводит в своём футляре, отгораживаясь от жизни. Он женится, у него растёт сын. Чувствуя, что его отец живет очень замкнуто, без любви, сын становится таким же безжизненным. Рано умирает и жена Борга.

В одном из видений молодая Сара заставляет Борга взглянуть в зеркало и увидеть те чувства, которые вызвал разрыв с девушкой, на своём лице. Исак видит и признает эту боль. Сара предлагает Боргу улыбнуться и таким образом изменить отношение к произошедшему. Именно эта сцена является переломной в фильме. Главный герой преображается, заново открывая для себя свою последующую жизнь.

Итак, через осознание нерешенных проблем молодости Исак Борг изменяет свою жизнь и ее значение в старости. Одиночество, вынесенное доктору как приговор, отменяется.

Творческое задание студентам 4 курса «Первый раз на эстраде»

Ребята, посмотрите документальный фильм «Ираклий Андроников. Первый раз на эстраде» реж. А. Казьмина, 1971 г. Письменно ответьте на вопросы.

Ответ студента 4 курса ОСИ Ивана Рукинова:

1. Как главный герой преодолевал нервозность перед выступлением в зале Ленинградской филармонии?

Перед выступлением в Большом зале филармонии Ираклий Андроников попытался справиться с нервозностью путем посещения врача И.Я. Раздольского, который, по слухам, освобождал артистов от страха сцены.

2. Какие советы по подготовке к выступлению ему давал музыковед И.И. Соллертинский?

И.И. Соллертинский был против заученной речи и требовал импровизационности. Также, необходимо было подать информацию одинаково полезную для всех зрителей, независимо от музыкальной квалификации. Соллертинский акцентировал внимание на особенности акустики Большого зала филармонии применимо к голосу (а именно, необходимость очень четко отделять слова друг от друга). Касаемо подачи, Соллертинский посоветовал условно выбрать одного человека в последнем ряду и будто бы ему одному посвятить свое повествование. На это было две причины: во-первых, “если слышат в последнем ряду, значит слышат и в первом”, во-вторых, концентрация на одном отдельно взятом человеке исключит волнение от лицезрения большой аудитории.

3. Дайте рекомендации, как музыканту-просветителю вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично.

Безусловно, невозможно просветительски влиять на людей, не будучи уверенным в себе. Конечно, влияние на людей по большей части зависит от личностных качеств, зачастую врожденных, а не воспитанных. Но тем не менее, считаю, возможно увеличение своего влияния на людей при помощи музыки, доступное каждому. Есть несколько аспектов подхода к концертному исполнению: во-первых, стоит разделять этапы подготовки произведения и исполнение перед публикой. Да, в свое время великий Е.А. Мравинский говорил, что концерт — это не конечный пункт, репетиции и концерты — шаги на пути к идеалу. Поспорить сложно, но мне кажется, будучи студентом, преследуешь несколько другие цели. Если состоявшиеся музыканты уже владеют всем (или почти всем) набором профессиональных умений и занимаются музыкой в самом широком смысле этого слова, то мы, студенты, по большей части заняты решением технических задач и не всегда успеваем уделить достаточно внимания самой музыке. Думаю, пока что не стоит придерживаться парадигмы Е.А. Мравинского, ведь за этим последует череда горьких разочарований, потому что результат в любом случае будет слишком далек от идеала.

Итак, вернемся к мысли о разделении подготовки произведения и концертного исполнения. Зачастую у молодых исполнителей присутствует страх потерь на сцене, неуверенность в интерпретации. Во время исполнения мысли лишь о том “как бы чего не вышло”. Мой подход в том, чтобы выходить на сцену с ощущением полной вседозволенности. Уже ничего доработать не получится, есть только настоящий момент, настоящий уровень владения программой — как говорится, выше головы не прыгнешь. Остается лишь расслабиться и дать волю своему характеру, своей личности, отразиться через призму мысли композитора. При том, я не имею в виду отбросить детали исполнения, оговоренные с преподавателем. Если они по-настоящему выучены, то на сцене не потеряются. Подводя черту, не нужно думать о “последствиях” (будь то, например, плохая оценка на зачете или ошибка в тексте).

Во-вторых, считаю, нужно ясно для себя определить, что фабула любого музыкального произведения — это не аморфная мысль или ситуация, существующая лишь конкретно в том далеком времени, это то, что встречается в жизни во все времена. Это настолько насущные вещи, встречающиеся в нашем мире повсеместно, что к ним в буквальном смысле можно и нужно прикоснуться, а не пытаться пронести чинным маршем, держа над головой, как неприкасаемую и недоступную святыню (пусть даже некоторые из произведений и правда играют такую роль для человечества).

В-третьих, необходимо убедить в интерпретации в первую очередь себя. Поверить, что всё делаешь правильно. Ведь, как известно, если даже полную ахинею продекламировать убедительно, многие в это поверят.

Работа Ольги Туляковой, студентки 4 курса ФПО

1. Как главный герой преодолевал нервозность перед выступлением в зале Ленинградской филармонии?

— обратился к известному гипнотизеру

— написал и вызубрил наизусть свое будущее десятиминутное слово

— пошел к доктору и перед ним произнёс свой

— попытался прочитать свой текст Ивану Ивановичу

— пришёл за 2 часа до начала выступления

2. Какие советы по подготовке к выступлению ему давал музыковед И.И. Соллертинский?

 — Делать выступление понятным для слушателей.

— Не учить текст наизусть – нужна свободная, живая, эмоциональная речь.

— Быть естественным, улыбнуться, можно провести рукою по волосам, даже отчасти симулировать непосредственность и неопытность, развести руками, подыскивая подходящее слово.

— Никакого механическое воспроизведение написанного.

— Говорить свободно, коротко, остроумно, легко.

-Выбрать человека из зала говорить, глядя на него.

3. Дайте рекомендации, как музыканту-просветителю вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично?

Первым делом стоит ответственно подойти к подготовке своего выступления. Написать план выступления, уточнить все факты, цифры, упоминаемые в нём. Несколько раз перед выступлением потренироваться на знакомых, рассказывая им текст, или порепетировать перед зеркалом. Обязательно следует продумать свои жесты, позу и так же их отрепетировать.

 Не забыть уделить внимание голосу, так как он является важным инструментом для публичных инструментов. Следует регулярно делать упражнения для дикции, дыхания, чтобы во время выступления на публике голос не подвёл.

Следует как можно чаще выступать публично, так как именно так накапливается опыт и становится всё легче говорить на публике.

И никаких сомнений в своём выступлении – если человек хорошо подготовился, значит всё в его речи хорошо выправлено и никаким сомнениям нет места. Если Вы будете уверенны в себе, то и публике Вы понравитесь.

Так же важно уделить внимание своему внешнему виду – он должен быть опрятным, соответствовал мероприятию, чтобы в нём было удобно и комфортно.

Непосредственно на выступлении необходимо создать контакт с аудиторией. Нужно смотреть на публику, можно выбрать кого-то одного из зала и рассказывать, обращаясь прямо к нему.

Еще замечательный, но редко используемый вариант — это стимулирование реакции расслабления. Часто боязнь сцены – это сформировавшаяся из-за негативного опыта нервная реакция. Существует метод выработки реакции расслабления, например, с помощью запаха. Выберите запах, который вам нравится. Надушите этим запахом, например, носовой платок. Займите удобное положение и постарайтесь расслабиться, например, под любимую расслабляющую музыку. Слушайте музыку, закройте глаза и глубоко дышите. Когда вы полностью расслабитесь, поднесите носовой платок к носу и вдохните запах. С помощью этой техники, запах духов начинает ассоциироваться с реакцией расслабления. Когда вам нужно будет выступать, возьмите платок с собой, или надушитесь этими духами. Перед презентацией, вдохните этот запах. Он послужит стимулом для реакции расслабления. Возможно, необходимо будет повторить упражнение несколько раз.

Так же хорошо работает техника визуализации. Представляйте лучшее, что может случиться при вашем выступлении. Во всех деталях, подробностях увидьте Ваше выступление – обратите внимание на звуки, запах, освещение – чтобы визуализация была еще более точной. И повторив это упражнение много раз, оказавшись перед зрителями Вам всё будет знакомо и страху не будет там места.

А еще не лишнем будет уделить время развитию чувству юмора — способности увидеть в ситуации (и в себе) что-то занимательное, комичное или веселое. Юмор придаст выступлению живость, привлечёт внимание и поможет Вам увереннее чувствовать себя на сцене.

Задание 4 курсу: Посмотрите х/ф «Чучело» (драма, режиссёр Ролан Быков, 1983 год). Проанализируйте конфликтную ситуацию, сложившуюся в 6 «б» классе. Письменно ответьте на вопросы.

Ответ студентки ОНП Любови Константиновой:

1. Отличались ли сложившиеся взаимоотношения между учениками класса конфликтностью до приезда Лены Бессольцевой к дедушке?

Класс, который описан в этом произведении – стая. Это значит, что там строго выстроена иерархия и рамки того, каким ты должен быть. Если ты не вписываешься, тебя гнобят. То есть конфликты с теми, кто не похож на остальных, возникали всегда, но Лена повела себя необычно, так явно поставив себя против других.

2. Опишите основные элементы (Кто? Из-за чего? Почему? Ради чего? Что делают? Что чувствуют? О чем думают?), причины возникновения и закономерности протекания конфликта в данном классе. Это ресурсный конфликт или ценностный?

Основные участники конфликта: Лена, Дима Сомов и весь класс. В ходе конфликта Дима фактически встаёт на сторону класса и Лена остаётся одна.

Причин несколько, главная в том, что Лена другая, не похожая на остальных (рот до ушей, дружелюбие, она не отвечает на насмешки и не всё понимает). К тому же, она является внучкой «Заплаточника». У каждого есть своя причина её не любить. И вот когда она открыто перешла всем дорогу (в понимании класса), все считают, что имеют полное право дать волю своей неприязни. Они её наказывают, и это «наказание» переходит в издевательство. Всё начинает с мнимой справедливости (каждый человек должен получить возмездие, тем более в условиях стаи), а потом идёт по накатанной, ведь только дай человеку волю, если он будет чувствовать свою безнаказанность, то в нём будут проявляться самые плохие качества. И он не остановится, потому что ему это нравится. И уже не важны причины, а только чувство самоутверждения за счёт жертвы. А Лена Бессольцева была права, и эта правота и её детская вера в людей помогла ей справиться с внешними обстоятельствами. Да, у неё были способы облегчить себе жизнь, но она поступала так, как чувствовала, хоть ей было очень больно, непонятно, страшно. Этот конфликт является ценностным, потому что у его сторон были разные взгляды на ситуацию, на жизнь. Лена не претендовала на какое-то место, вещь, она просто была честной, открытой, из другого мира, а ребятам это не нравилось.

3. Приведите примеры поведения учеников в данном классе и взрослых, которое усиливало/снижало напряженность во взаимоотношениях участников на разных уровнях развития конфликта.

Железная кнопка. Она взывала к мнимой справедливости (в том то и дело, что с каждой стороны она своя) и тем самым обостряла конфликт между сторонами, обосновывая своей жесткостью действия ребят.

Дима Сомов. Он показал себя слабым человеком, не признавшись в своей виновности и поддавшись действиям класса. Он мог предотвратить травлю, заступившись за девочку как её друг. Но его бездействие дало конфликту новую силу.

Один одноклассник пытался её защитить, но из-за того, что сам он никогда не занимал высокого места в классе и осознанно выбрал подчиняться, то это не сильно снизило напряжённость конфликта, но всё-таки помогло избегнуть каких-то вещей.

Действия учительницы скорее усиливали напряжённость конфликта. Во-первых, она оставила их без поездки в Москву, что привело к таким обстоятельствам. С точки зрения воспитания всё правильно, справедливо, но ведь она не знала, к чему это приведет. Во-вторых, её бездействие дало конфликту протекать свободно. При вмешательстве учителей (родителей) всё могло решиться очень быстро, а не приносить так долго боль и разочарование Лене.

4. Опишите, какие паттерны (шаблоны) губительного мышления продемонстрировали главные герои киноленты?

-Все должны получить по заслугам

-Рассказал взрослым – предал

-Друг обязательно оценит поступок, сделанный ради него

-Быть не как все – плохо

-Деньги и собственные желания важнее чувств другого человек.

5. Какую стратегию разрешения конфликта вы можете предложить 6 «б» классу?

Для начала, если какая-то из сторон конфликта не признаёт его существование, надо привлечь третью сторону, учителей и родителей, например. Следует остановить безнаказанные действия класса и защитить Лену. Потом надо обсуждать со всеми сложившуюся конфликтную ситуацию, раскрыть всем правду так, чтобы каждый посмотрел на происходящее с другой стороны, чтобы каждый подумал о чувствах другого. Первый шаг в решение конфликта – это его осознание со стороны каждого участника. Дальше дети уже должны сами думать и решить, как поступить, но в присутствии взрослых, как высшей инстанции справедливости.

Работа Ярослава Гардаша, 4 ОНИ:

1. Человек не может комфортно существовать без взаимодействия с обществом, а конфликты — неотъемлемая часть общения с другими людьми. Это столкновение противоречащих друг другу интересов, мировоззрений, приводящее к борьбе. Почву для конфликтов создают разные условия формирования личности.

В основе конфликта лежит столкновение личности и общества.

Лена Бессольцева – одна сторона конфликта. Человек, для которого важны нравственные ценности. Она доверчива, открыта.

Другая сторона – класс, общение внутри которого строится на жестокости, лжи и равнодушии. Каждый член группы ставит собственную цель: социальный статус, материальное благосостояние. Понятие «справедливость» в ней не несет положительного наполнения. Мы наблюдаем такие явления группового давления на каждого индивида, как:

— эффект группового внушения;

— внешний конформизм, приспособленчество;

— сплоченность определенного рода (наличие совместной деятельности, цели)

Л. Бессольцева не похожа на остальных в классе. Следуя своим ценностям, она создает некомфортное поведение для класса, в который попала. На этой почве и возникает конфликт ценностей, где мотивом группы является месть, а целью – наказать предателя.

2. В фильме присутствуют внутриличностные и межличностные конфликты. Возникновение конфликта происходит, когда ребята уходят с урока и один из них рассказывают учителю.

Осознание конфликта происходит в момент, когда отменяют экскурсию в Москву. Конфликт из внутреннего состояния переходит во внешнее действие и приобретает неконструктивную форму, где не гнушаются любых средств ради достижения цели.

Конфликтное поведение проявляется в том, что ученики класса мстят лене за то, чего она не свершала.

Углублением конфликта является сцена сожжения чучела Лены на костре.

Мы видим все стадии прохождения конфликта в процессе его развития. Последняя стадия конфликта – его разрешение. Из возможных вариантов- подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция. В данной ситуации происходит прерывание конфликтной ситуации (Ребята узнают, что Дима Сомов рассказал учителю про побег в кино, а не Лена, а Бессольцевы покидают город.)

Данный конфликт является в какой-то степени метафорой различных пороков окружающего мира.

3. Примерами поведения, которое усиливало напряжение в взаимоотношениях участников, можно назвать объявление классом бойкота Л. Бессольцевой, сожжение чучела, трансформация Лены, когда она, побрившись наголо, она может постоять за себя.

Началом развязки и снижения напряженности в конфликте можно назвать эпизод, в котором дедушка Лены приносит в класс портрет, а также отказ от бойкота Сомову, момент осознания поступков, когда ребята пишут на доске «Чучело, прости нас».

4. Паттерны губительного мышления запускаются в состоянии стресса, потому что у субъекта имеются особые установки.

Установка – устойчивая предрасположенность индивида к определенной форме реагирования на какой-либо объект.

В развитии конфликта губительное мышление приводит к напряжению, дискомфорту, усиливает эмоциональную реакцию. Мы видим у главных героев фильма наиболее часто встречающиеся шаблоны губительного мышления:

— обвинение окружающих;

— завышение требований;

— нагнетание страха, преувеличение важности;

— самооправдание на фоне обесценивания важности происходящего.

5. Конфликт, рассматриваемый в фильме, отражает столкновение жизненных позиций, воспитания – всего, что представляет из себя человек. Хотя конфликт не всегда проходит все стадии, в этом случае имеет место полное его разрешение. В фильме конфликт сыграл не только деструктивную, но и конструктивную. Аспекты деструктивной функции мы наблюдаем во внутриличностной конфликте Сомова, который привет его к психологическому дискомфорту и полному подчинению группы и разрушению некоторых аспектов личности.

Конструктивную функцию конфликта мы видим в особенностях его разрешения. Происходит переосмысление ценностей, и, возможно, это послужит толчком к разумному поведению с людьми.

Прерывание конфликтных действий самый оптимальный способ разрешения конфликта в данной ситуации – столкновение различных жизненных позиций с учетом максимализма подросткового возраста.

************************************************************************

Я благодарна нашим студентам за предоставленные тексты. Многие из музыкантов выполнили отличные работы. К сожалению, невозможно их собрать в одну статью. Нужно беречь время наших читателей – у них сейчас зимняя сессия.

С уважением, О.В. Серченя, преподаватель педагогики и психологии, заместитель директора по воспитательной работе.

примеров конфликта ценностей на рабочем месте

У каждого человека есть личный набор ценностей, на основе которого он принимает личные и профессиональные решения. Ценности различаются от человека к человеку, делая ценности неотъемлемой базой, из которой может возникнуть конфликт. Как руководитель и как сотрудник, изучение различных примеров конфликта ценностей на рабочем месте может помочь вам укрепить свою способность выявлять их и справляться с ними, когда они возникают.

Примеры конфликта ценностей на рабочем месте

Следует уважать индивидуальные ценности, если они не причиняют вреда другим, поэтому важно понять важность личных ценностей и научиться сдерживать сложность в таких случаях, особенно если вы управляете организацией.Вот несколько примеров конфликта ценностей на рабочем месте и как реагировать:

Баланс между работой и личной жизнью

Конфликт ценностей может выглядеть так, как будто один сотрудник хочет вовремя выйти на футбольный матч своего ребенка, в то время как другой сотрудник рассчитывает задержаться допоздна, чтобы завершить совместное задание. Эти два члена команды могут испытывать напряжение, поскольку они работают над одной и той же целью, но имеют разные ценности, которые изменят их метод достижения этой цели.Разбираясь в том, как разрешать конфликты на работе, связанной с личными ценностями, важно не ожидать, что кто-то просто безоговорочно откажется от своих ценностей. Вместо этого подтвердите, что посещение вашего ребенка футбольным матчем важно и что в другой области может быть творчески определена золотая середина, будь то привлечение дополнительных ресурсов, использование других инструментов или поиск другого времени для дополнительной работы. В любом случае сделайте устранение недоразумений приоритетом.

Стили работы

Когда коллеги объединяются для работы над проектом, они могут в конечном итоге обнаружить, что у них разные идеи о том, как достичь своих целей.На самом деле, иногда коллеги могут расходиться во мнениях относительно этичности или целесообразности того или иного способа достижения цели. Конфликт может вспыхнуть из-за давления и напряжения, особенно если ставки высоки и страх последствий столь же высок. Чтобы научиться разрешать конфликты между коллегами в таких ситуациях, нужно уважать эти различия, знать правила и процедуры на рабочем месте и помнить о том, как снизить напряженность, чтобы можно было вести обоснованные и эффективные беседы.

Политические ценности

Один из самых ярких примеров конфликта ценностей на рабочем месте — это когда закон или политика создают потребности или ограничения на работе, с которыми сотрудники не согласны. Это может создать напряжение внутри человека и его чувство свободы воли по отношению к приходу на работу. Это напряжение может означать, что регулярные разговоры могут обостряться быстрее, вызывая межличностные конфликты на рабочем месте или более серьезные проблемы с персоналом. Это непростая задача, поскольку может потребоваться соблюдение определенных законов или бизнес-политик, в то время как сотрудники и их индивидуальный выбор должны уважаться.В таких случаях привлечение профессионалов, которые помогут вам справиться с организационным конфликтом, может превратить потенциально дорогостоящие проблемы в возможности для роста.

Изучение примеров конфликта ценностей на рабочем месте может помочь вам научиться распознавать их в своей организации. Если вам нужна дополнительная помощь в разрешении конфликтов на работе, обратитесь к профессионалам. Свяжитесь с Pollack Peacebuilding Systems сегодня, чтобы получить правильные решения для вашей команды.

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, по вашему мнению, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей.Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения. Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон.Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем. Попытайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обдумывают возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из наших трех типов конфликтов, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт во взаимоотношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в книге Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Конфликт значений

Термин «конфликт ценностей» часто называют причиной разногласий между нами и другим человеком, и мы можем сказать, что такие конфликты неразрешимы. Это верно для некоторых споров, но я не верю всем, и на этой неделе в блоге Conflict Mastery Quest (ion) рассказывается о различиях, которые могут показаться непримиримыми.

В одном исследовании, которое я провел более 15 лет назад, члены исследовательской группы определили, что, когда они спровоцированы чем-то другим, говорят или воспринимают ценность, потребность или аспект своей личности, это подрывается или ставится под угрозу. Участники не использовали эти слова как таковые, но по используемому ими языку было очевидно, что они чувствовали, что один или несколько из этих аспектов их бытия подвергались сомнению, и отреагировали соответствующим образом. В рамках исследования и, в конечном итоге, разработки модели коучинга по управлению конфликтами CINERGY® члены исследовательской группы также изучали, с какими аспектами бытия другого человека они сами могут столкнуться.Проверка возможных приписываний — и сделанных предположений — помогла им (и продолжает помогать моим коучинговым клиентам) лучше понять динамику конфликта между спорящими сторонами.

Вышеупомянутое исследование и его результаты показали, что наличие разных значений не означает, что мы не можем примирить наши различия. То есть, если мы чувствуем, что другой человек подрывает нашу ценность справедливости, это не означает, что наши представления о справедливости должны быть одинаковыми или в одинаковой степени, чтобы иметь возможность разрешить наши разногласия.Точно так же это не означает, что другой человек обязательно несправедлив или намеревается быть таким, но то, что мы придерживаемся разных взглядов на справедливость.

Несмотря на то, что несовместимость ценностей может быть несовместима, это помогает изучить наши убеждения в отношении спорных вопросов и обсудить, как и каким образом они чувствуют себя подорванными. Это может привести к пониманию, которое уважает наши различия, а не на том основании, что разные ценности (очевидно) обязательно делают наши конфликты непримиримыми.

Если вы ссылаетесь (или ссылались) на спор, который у вас (или имел), как «конфликт ценностей», рассмотрите следующие вопросы:

• О чем вы с собеседником спорите?
• Какая из ваших ценностей (или ценностей), по вашему мнению, подвергается сомнению?
• Что конкретно говорит другой человек, что приводит вас к вашему ответу на предыдущий вопрос?
• Какие ценности в ней или его качествах вы считаете отличными от ваших?
• Как вы узнаете, что это ценность или ценности другого человека (со ссылкой на ваш ответ на предыдущий вопрос)?
• Какие ценности или ценности, если таковые имеются, вы можете разделять?
• Что вы не понимаете или не принимаете в отношении ценностей другого человека, поскольку они имеют отношение к вашему спору?
• Что он или она может не принять или не понять о вашей ценности в споре?
• Если это не обязательно «конфликт ценностей», как еще вы можете его сформулировать?
• Какая разница, если таковая имеется, делает этот фрейм (ваш ответ на вопрос выше)?
• Что еще происходит с вами, когда вы обдумываете эти вопросы?
• Какие идеи у вас есть?

Понимание конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Конфликт интересов — обычная проблема на рабочем месте.Большинство из нас слышали, как кто-то сказал: «Это то, кого вы знаете, а не то, что вы знаете». Мы слышали, как коллеги жалуются, что родственник менеджера всегда получает самое большое повышение или лучшее задание. Мы могли видеть, как коллеги принимают подарки от потенциальных поставщиков. Может быть, коллега каждый день уходит с работы на 20 минут раньше, чтобы перейти на вторую работу. Супервайзер может предоставить коллеге свободное время для волонтерской работы или разрешить сотрудникам собирать пожертвования и средства на рабочем месте, будь то для девочек-скаутов или местной школы.Несмотря на то, что эти ситуации очень разные, все они подпадают под понятие «конфликт интересов».

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов возникает, когда личные интересы человека — семья, дружба, финансовые или социальные факторы — могут поставить под угрозу его или ее суждения, решения или действия на рабочем месте. Государственные органы настолько серьезно относятся к конфликтам интересов, что их регулируют. Отраслевые организации, корпорации и университеты, включая наш университет, следуют этому примеру, включая конфликты интересов в наши политики, правила и стандарты операционных процедур.Что касается нашего университета, мы должны соблюдать Кодекс этики для государственных служащих и сотрудников Флориды, который включает стандарты поведения и требования к отчетности.

Конфликт интересов — это конфликт, который чаще всего возникает между требованиями и интересами. Различные типы конфликтов интересов могут возникать из-за характера отношений в отличие от правил организаций или федеральных законов и законов штата. Люди могут легко стать предвзятыми (иметь несправедливые предпочтения) из-за таких мелочей, как дружба, еда или лесть, или на них могут повлиять принятие решения из-за возможности получить власть, престиж или деньги.Конфликты могут возникать, когда человек принимает решение или влияет на решение и делает это ради личной выгоды, которая может быть несправедливой, неэтичной или даже незаконной. Важная часть — это то, что вы делаете в каждой из этих ситуаций. Вы позволяете своей семье, дружбе, финансовым или внутренним знаниям влиять на ваши действия? Если вы это сделаете, вы можете нарушить статут штата и политику университета.

В нашей профессиональной жизни у нас также есть интересы, которые могут повлиять на то, как мы выполняем свою работу, и на принимаемые нами решения.Даже если мы никогда не будем действовать в соответствии с ними, может возникнуть впечатление, что конфликт интересов повлиял на наши решения. Рассмотрим этот пример. Ваш руководитель становится директором отдела. Его невестка нанята в качестве нового руководителя в колледже, но не отчитывается перед ним. Возможно, новый руководитель — лучший кандидат на эту должность, а возможно, новый директор отдела не имеет никакого отношения к ее найму. Даже если этот наем соответствовал всем требованиям нашей политики найма родственников, ситуация кажется подозрительной, и сотрудники могут подумать, что с ее наймом что-то было несправедливо или неэтично.

Прозрачность (полная открытость и откровенность) становится важной при работе с фактическими и потенциально предполагаемыми конфликтами интересов. Восприятие происходит, когда человек что-то наблюдает (поведение или деятельность) и приходит к выводу. Восприятие конфликта интересов не делает его конфликтом интересов. Истинным тестом для проверки того, является ли вопрос просто потенциально предполагаемым конфликтом интересов или фактическим конфликтом интересов, является раскрытие информации.

Когда дело доходит до конфликта интересов, внешний вид так же важен, как и реальность.Вот почему важно раскрывать конфликт интересов. Раскрытие информации обычно представляет собой более формальный и задокументированный процесс, который большинство организаций применяют в своей политике для разрешения конфликтов интересов. Процесс раскрытия информации призван помочь сотрудникам быть прозрачными и подотчетными (объяснить или оправдать) свои действия и решения. Раскрытие потенциального конфликта интересов не превращает его в настоящий конфликт, но может помочь устранить восприятие. С другой стороны, раскрытие фактического конфликта интересов не устраняет конфликт, но помогает сделать его открытым для надлежащего решения.Важно раскрывать как потенциально предполагаемые, так и фактические конфликты интересов, чтобы позволить другим оценить вопрос и принять решение, а не держать его при себе и затем создавать этическую или правовую ситуацию. Человек не может определить, конфликт это или нет, потому что у него или нее нет независимой или объективной точки зрения.

Когда вы обнаруживаете ситуацию, которая может быть конфликтом или может быть воспринята как конфликт, уведомите своего руководителя или Университет о соблюдении нормативных требований, этике и рисках в complianceandethics @ ucf.edu. Они могут посоветовать вам, как либо устранить конфликт, полностью отказавшись от ситуации, либо разработать план управления конфликтом.

Заключительный момент для рассмотрения

«Если сомневаешься, спрашивай» — это старая поговорка, которая имеет большой смысл при работе с конфликтами интересов. Нет ничего плохого в том, чтобы спросить, но если не спросить, может быть нанесен большой вред отдельному человеку, организации или обоим. Лучше всегда быть прозрачным и подотчетным, чтобы исключить предполагаемый или фактический конфликт интересов.

Если ваши ценности расходятся с тем, как вы работаете, вы пострадаете — вот как это исправить

Часть серии «Жить и работать лучше»

Как карьерный тренер, я обнаружил, что очень ясно, когда люди работают не в соответствии со своими основными ценностями. Это может быть неприятным и даже разрушительным опытом. Интересно, что несчастные профессионалы часто знают, что что-то ужасно не так, но не могут точно определить, что заставляет их чувствовать себя такими неуважаемыми, недооцененными и недооцененными.

Во многих случаях это серьезное противоречие в ценностях. Я прожил это в течение многих лет в своей корпоративной жизни, не совсем понимая основную причину моего глубокого дискомфорта и неудовлетворенности — то, что ценности, которыми я дорожил, не могли быть соблюдены в моей работе. На нескольких работах я чувствовал, что поведение, миссия и культура моего работодателя яростно противоречили тому, что я считал хорошим, правдивым и респектабельным. И для меня найти точку встречи на полпути в этих случаях было просто невозможно. Что мы можем сделать, когда возникнет такая ситуация?

В восторге от того, чтобы узнать больше о разъяснении ценностей и о том, как мы можем уважать наши ценности в нашей работе и трансформировать нашу жизнь, на этой неделе я встретился с Карен Кимси-Хаус.Карен, одна из первых признанных знаменитостей в тренерской профессии, является генеральным директором и соучредителем The Coaches Training Institute (CTI), очень уважаемой организации по обучению коучей. Карен также является блогером The Huffington Post и соавтором Co-Active Coaching , самого продаваемого ресурса по коучингу, который теперь вышел в третьем издании. Успешный предприниматель, приверженный новаторству в совместной деятельности в сложных условиях и проблемных группах населения, Kimsey-House продолжает проводить семинары CTI и является динамичным основным докладчиком по всему миру.

Галерея: Как сказать нет на работе

8 изображений

Вот оценка Карен:

Кэти Каприно: Что важного в определении ваших личных ценностей как сотрудника, в отличие от ценностей, заявленных организацией?

Карен Кимси-Кимси-Хаус: Переживание разобщенности и, что еще хуже, выгорание часто приписывают культуре долгих часов, в которой ожидаются дискреционные усилия без признания.Однако более вероятно, что отдельные сотрудники чувствуют себя отключенными от организации, потому что у них нет точки отсчета или собственного внутреннего компаса, с помощью которого можно было бы рассмотреть и оценить заявленные ценности и цели компании. Большинство людей действительно хотят внести свой вклад. Они жаждут быть полезными и чувствуют себя частью чего-то большего, чем они сами. Знание наших ценностей дает возможность внести значимый вклад. Отсюда, по мере того, как индивидуальные ценности подтверждаются самой организацией, становится возможным истинное участие.

Caprino: Каковы три основных способа определения и уточнения ваших ценностей?

Kimsey-Kimsey-House: Есть много способов определить свои ценности, но один из эффективных способов — сосредоточиться на выявлении качеств или добродетелей, которые присутствовали в периоды успеха или расширения в вашей жизни или отсутствовали во время неудач. или сокращение.

Задайте себе следующие вопросы:

Когда ваши ценности были наиболее живыми?

Просмотрите несколько пиковых переживаний, чтобы определить те добродетели, поведение или качества, которые больше всего присутствовали, когда вы были наиболее живы и самовыражались.

Когда они пропали без вести?

Пересмотрите неудачи или неудачи в своей жизни, но на этот раз спросите себя, каких достоинств, качеств или поведения не хватало, что могло бы повлиять на результат.

Кто в мире демонстрирует ценности, которые вас вдохновляют?

Чтобы по-настоящему погрузиться в то, что для вас наиболее важно, взглянуть на мир в целом и спросить, чего не хватает в поведении того, кто бросает вам вызов больше всего, или что присутствует в том, кто вас вдохновляет.Это те ценности, которые вы, скорее всего, будете отстаивать больше всего.

После того, как вы определили диапазон значений, следующий шаг — выяснить, насколько они уникальны для вас. (Загрузите наше упражнение-разъяснение, чтобы помочь.) Помните, хотя некоторые ценности универсальны, то, что отличает ценности от морали, заключается в том, что они определяются тем, как вы их выражаете. Например, ценность «приключения» может быть выражена одним человеком совершенно иначе, чем другим.

Caprino : Карен, как мы можем оживить и уважать наши ценности, чтобы мы продолжали расти по мере того, как мы развиваемся как профессионал и как сотрудник?

Kimsey-House: Лучший способ сделать это — признать внутреннюю взаимосвязь между вашими личными ценностями и тем, как вы реализуете свой потенциал лидера в организации.

Конечно, если вы предположите, что единственный человек, который может быть лидером, — это «босс», это вам не поможет. Однако, если вы признаете, что лидерство также можно определить как «нашу способность брать на себя ответственность за мир вокруг нас», тогда каждый в организации имеет потенциал для лидерства, даже на младшем уровне.По определению, принятие нашего лидерства должно начинаться изнутри, с лучшего понимания того, кто я есть, и ценностей, которые я отстаиваю. Это может стать точкой отсчета для формирования руководящей цели, служащей большему росту окружающего меня мира — в данном случае организации.

Caprino: Что происходит, когда мы работаем с людьми, которые ценят разные вещи, и возникают большие противоречия? Что мы можем сделать, чтобы согласовать наши ценности с различными ценностями наших коллег, чтобы улучшить сотрудничество?

Kimsey-House: Согласование ваших ценностей с ценностями другого требует готовности видеть, где они пересекаются, а не сосредотачиваться на тех местах, где они могут конфликтовать.Это первый шаг к созданию общей основы, на которой вы можете сотрудничать.

Например, хотя один коллега может высоко ценить порядок и процесс, а другой — спонтанность и творческое чутье (что может быть воспринято как источник конфликта), тем не менее существует четкая точка согласования вокруг того факта, что оба уважают самовыражение. .

Чтобы действительно быть успешным, такой разговор должен быть основан на общем стремлении служить большему благу организации (и друг друга) и может извлечь выгоду из использования некоторых базовых навыков коучинга, таких как глубокое слушание, признание и важные вопросы.

Caprino: Что мы можем сделать, когда обнаруживаем, что некоторые или даже все наши ценности не соответствуют ценностям, представленным целью, миссией и культурой организации?

Kimsey-House: Постоянное уничтожение или игнорирование наших личных ценностей никогда не является подтверждением жизни и может быть поистине ужасным опытом. Если это произойдет с вами как с сотрудником, будет понятно, если вы решили покинуть организацию. Однако, поскольку сотрудник, готовый принять собственное лидерство, это разъединение между личным и коллективным может вызывать любопытство.Конфликт или разногласия часто являются возможностью для более глубокого понимания и / или творчества, поэтому вполне возможно, что ценности, которые вы поддерживаете лично, — это именно то, что требуется самой организации для развития.

Таким образом, знание наших собственных ценностей является основой нашей способности смело шагать вперед и смело говорить невысказанное. Когда вы сформулируете то, что вам кажется упущенным, вы увидите, готова ли организация к трансформации, сопротивляется изменениям или довольна существующим положением вещей.В любом случае у вас будет новая информация, которую вы сможете сравнить с компасом ваших личных ценностей, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Для получения дополнительной информации посетите CTI и загрузите две главы книги Co-Active Leadership.

Чтобы построить карьеру, основанную на ценностях, присоединяйтесь к курсу The Amazing Career Project и пройдите мою викторину по стилю действий.

Когда конфликт между законами и ценностями — дилемма для психологов

Когда законы и ценности противоречат друг другу:

A Дилемма для психологов

Кен Поуп (независимый Практика)
Тереза ​​Роуз Байт (Гарвардский университет)

См. Ссылки и авторские права.

Эдмунд Берк (1790/1961) заявил о важности абсолютного соблюдения с законом: «Один из первых мотивов гражданского общества, и который становится одним из его основных правил, что никто не должен судить в своем собственном деле «(стр. 71). Верховный суд США, в Уокере В. Бирмингем (1967) подчеркнул это «убеждение, что в справедливое отправление правосудия, однако никто не может быть судим по его собственному делу. возвышал его положение, какими бы праведными ни были его мотивы, и независимо от его расы, цвета кожи, политики или религии «(стр.1219-1220).

Генри Дэвид Торо (1849/1960), однако, убеждал, что если закон «требует если вы будете действовать несправедливо по отношению к другому, тогда, я говорю, нарушите закон »(стр. 242). Даже Верховный суд Калифорнии, казалось, дал молчаливое одобрение к нарушению закона, если это делается в рамках гражданского неповиновение: «Если бы мы отказали каждому, кто занимался в … ненасильственном гражданском неповиновении … право участвовать в лицензированных профессии, мы бы лишили сообщество услуг многих высокопрофессиональных квалифицированных лиц высочайшего морального духа «( Hallinan v Комитет коллегии адвокатов Государственной коллегии адвокатов , 1966, стр.239).

Ни одна из позиций может показаться неприемлемой психологам, которые считают, что уступчивость с юридическим или профессиональным обязательством было бы вредным, несправедливым или в противном случае неправильно. Абсолютное соблюдение подразумевает «просто следование приказывает менталитет слишком готов пожертвовать личными ценностями и благосостояние клиентов несовершенной системы правил и положений. Селективный несоблюдение подразумевает объединение людей, помазавших себя как-то выше закона, возможность выбирать, какие юридические обязательства и признанным стандартам, которым они будут подчиняться.

Само по себе гражданское неповиновение может быть запрещено в важных областях психологии. Термин, придуманный Торо, гражданское неповиновение как концепция разработан, определен и обоснован как акт, связанный с открытым и публичным нарушением закона, добровольно принимая на себя судебные санкции (Ганди, 1948; Кинг, 1958, 1964; Платон, 1956а, 1956б; Торо, 1849/1960; Толстого, 1894/1951). Эта абсолютная открытость — отсутствие каких-либо попыток избежать обнаружение и судебное преследование — важны для подтверждения уважения судебный процесс и подотчетность.Но как психолог, например, публично отказать в обязательном сообщении (например, о жестоком обращении с детьми или потенциальный вред третьим лицам) об учащемся, клиенте или предмете без выдачи якобы секретной информации?

Для изучения этой дилеммы мы использовали анонимный опрос с коэффициентом возврата 60%. Анкета была отправлена ​​по почте 100 старшим психологам, предположительно признаны своими коллегами хорошо осведомленными и скрупулезными в отношении профессиональная ответственность: 60 действующих или бывших членов государственной этики комитеты (50 из которых были председателями), 10 нынешних или бывших членов Комитета по этике Американской психологической ассоциации (APA), 10 авторы учебников по юридическим или этическим аспектам психологии, и 20 дипломатов Американского совета профессиональной психологии.

Первый вопрос: «В самых серьезных, значительных или мучительных например, если таковой имеется, какой закон или формальный этический принцип вы нарушили намеренно в свете благополучия клиента или другой более важной ценности? » большинство (57%) признали такие случаи. Из этих 34 экземпляров более одного респондента сообщили о следующем: 7 (21%) участвовали отказ сообщить о жестоком обращении с детьми, 7 (21%) участвовали в незаконном разглашении конфиденциальной информации. информации, 3 (9%) были вовлечены в половые отношения с клиентом, 2 (6%) были вовлечены в «двойной отношения «(без подробностей), и 2 (6%) отказались предписанные законом предупреждения об опасных клиентах.Это интересно отметить, что 48% связаны с вопросом о том, должна ли определенная информация быть конфиденциальным. Прискорбно отметить, что 9% связаны с психологами. использование «благосостояния клиента или другой более глубокой ценности» в качестве обоснования за занятие сексом с клиентом.

Инциденты, о которых сообщил один респондент, привели к тому, что учащемуся неправильно высокая оценка, чтобы «помочь» студенту, помочь коллеге подделать учетные данные, используя свой профессиональный статус и опыт, чтобы помочь кому-то сделать незаконный аборт, дав лжесвидетельство, чтобы удержать клиента от попадание в тюрьму, участие в «страховом мошенничестве» (ответчик фраза), чтобы помочь клиенту оплатить услуги, лечить несовершеннолетних без согласие родителей, отказавшихся передать записи бывшего клиента в ответ на законный запрос, принятие очень дорогого подарка от клиент, скрывающий от пациента важную информацию, отказывается собирать страховую доплату, стирая личную и профессиональную отношения, продолжение терапии после того, как она должна закончились, и «солгал о моем опыте лечения определенного расстройство, чтобы внушить доверие будущему пациенту.«

Ровно половина респондентов проконсультировались с кем-либо перед тем, как предпринять действия; 68% обсуждали инцидент позже. Сообщалось о положительных результатах на 91%; побочные эффекты на 44%. Только один психолог был в результате инцидент, являющийся предметом официальной жалобы. Семьдесят три процента задним числом предпринял бы те же действия, если бы обстоятельства тем же.

Семьдесят семь процентов респондентов считают, что «формально-правовой и этические стандарты должны когда-либо нарушаться из-за терпеливого благосостояние или другие более глубокие ценности.»В свете того, что три четвертая часть этой избранной выборки считала, что психологи должны иногда нарушают формальные правовые и этические стандарты, и что большинство на самом деле сделали это, прискорбно, что только 18% сообщают, что тема конфликтов между глубоко укоренившимися ценностями и формальными юридическими или этическими обязательствами были должным образом учтены в их образовании, обучении и надзоре, и что только 22% считают, что эта тема адекватно освещена в профессиональная литература.

— это цели, к которым стремятся наши законы и формальные этические стандарты. в конечном итоге поддерживаются или подрываются, когда психологи намеренно нарушают явные правовые и этические стандарты, противоречащие психологическим глубоко укоренившиеся ценности? Как могут психологи, которые считают, что авторитет правовых и этических кодексов не являются абсолютными гарантиями того, что их действия основаны на здравом профессиональном суждении, а не на личных интересах, предрассудки, рационализация и ощущение, что кто-то «выше закона «? Являются ли честность, эффективность и справедливость наших механизмов подотчетности — например, университетские комитеты по рассмотрению жалоб, человеческие субъекты комитеты по обзору и комитеты по этике — обогащаются или размываются, когда те кто осуждает поведение других, намеренно нарушили правила, которые они стремятся обеспечить? Такие дилеммы нуждаются в открытом признании и серьезном изучении.

Связанные ресурсы на этом сайте:

[Вернуться к началу]

Источники конфликтов — Competendo — Digital Toolbox

В основе конфликтов лежат разные причины. Следующая модель Мура предлагает пять общих причин. Они часто пересекаются, но в целях разрешения конфликта их может быть очень полезно рассмотреть.

Конфликты в отношениях

Здесь может быть полезно признаться в чувствах и выразить их, осознать собственное восприятие и сформулировать их по отношению к другому человеку.Конфликты в отношениях чаще всего возникают из-за проблем с общением, поэтому обсуждение этого вопроса и размышления о том, как улучшить общение, являются важными шагами к решению.

Информационные конфликты

Для них характерна разная (неверная) информация и толкования. Их можно решить путем обмена информацией, совместного использования источников данных и, возможно, консультации с третьей стороной.

Конфликт интересов

Они возникают из-за психологических интересов или из-за конкуренции — независимо от того, существует ли конфликт на самом деле или только воспринимается как таковой.Однако лица, вовлеченные в конфликт, часто совершенно не осознают своих интересов — вместо этого они настаивают на статичных взглядах, от которых никто не желает отклоняться. Таким образом, первым шагом к решению является прояснение основных интересов — чего я хочу достичь с помощью позиции, которую я представляю по отношению к своему оппоненту?

Структурные конфликты

Они относятся к структурам в нашем окружении и обществе, которые действуют на конфликтующие стороны. Это может быть неравное распределение власти или ресурсов, но также и препятствия, такие как географическая удаленность или различные возможности доступа к СМИ.Они часто включают деструктивные модели поведения и взаимодействия. Они могут быть решены только путем преобразования структур (например, путем установления близости, встреч вместо электронных писем) и размышления о собственном поведении.

Конфликты значений

Различное отношение конфликтующих сторон касается области ценностей, например, в отношении основополагающего отношения к жизни, работе, друзьям и семье или религии. На самом деле они не могут быть «решены», но их можно принять.По взаимному согласию конфликтующие стороны могут допускать неодобрение друг друга, но при этом стремиться к общей цели. При этом также может быть полезно указать различия в ценностях и проиллюстрировать их на примерах, чтобы обеспечить лучшее взаимопонимание.

Источники конфликтов на практике

Из конкретных тренингов мы взяли следующие примеры:

• Разные значения
• Различные интерпретации (социальных) ролей
• Нет единого мнения об иерархиях или стилях принятия решений
• Доминирование языка: менее опытные люди чувствуют себя дискриминированными
• Недостаток материальных или временных ресурсов
• Различные формы и степень признательности
• Недоразумения
• Различные ожидания, интересы или потребности
• Аспекты тела: различное ощущение близости / расстояния, стиль одежды
• Чувства, проблемы в отношениях: несбалансированные эмоции
• Личное настроение
• Разные знания и опыт

---

Номер ссылки

Мур, Кристофер В.