Метапрограммы мотивации – Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивация К-ОТ

Метапрограмма «Мотивация» | Профайлинг Групп

Мы уже писали в статье о метапрограммах, что они имеют 2 или 3 полюса. В данном случае Мотивация имеет полюс К позитиву и ОТ негатива. Разберем подробнее.

Приведем пример на знаменитой притче о строительстве храма.

Случилось это в Средние века.

Монах, руководивший строительством собора, решил посмотреть, как работают каменщики.

Он подошел к первому и попросил его рассказать о своей работе.

– Я должен работать по камню резцом, я зарабатываю этим деньги. Теперь моя семья не будет голодать – ответил мастер сдержанно.

Монах увидел второго каменщика и спросил о его работе.

– Со стороны кажется, что я режу камень. Но на самом деле я строю Храм, который простоит тысячу лет. Я строю будущее – улыбнувшись, ответил второй каменщик.

На данном примере мы видим, что 2 человека выполняют одну и ту же работу, но с разной мотивацией. В этом и есть главная отличительная черта полюсов метапрограммы мотивации.

ОТ негатива

     Перед тем как совершить какое-либо действие, любому человеку необходимо представить конечный результат, что произойдет, что не произойдет, как и насколько будет плохо, если действия не совершать, какие плюсы и достижения будут, если что-то сделать.

Люди ОТ негатива мотивируются негативными последствиями бездействия. Что произойдет если я этого не сделаю?

     Иначе говоря, эти люди начинают действовать, когда хотят избежать проблем и последствий, причем, в данный момент времени – тактические цели. Если ситуация воспринимается более-менее терпимо, то менять ситуацию, предпринимать какие-либо действия они не станут. Им важнее уйти от проблем, чем решать их, что приводит к проблемам в долгосрочном планировании. Они способны переделать много дел, обработать большое количество информации с высокой эффективностью при условиях аврала и цейтнота, то есть в ситуациях, где необходимо действовать здесь и сейчас, при чем очень быстро.

     Стратегические, долгосрочные цели либо отсутствуют, либо они не достигаются, так как появляются все новые угрозы, на которые человек переключает свое внимание.

Как говорит человек ОТ негатива.

      Человек с этим полюсом в своей речи будет явно указывать на то, чего он хочет избежать. Предложения будут построены, имея негативную структуру. В речи мы часто будем слышать фразы с частицей «не», либо кванторы долженствования.

Примеры:

— Не хочу болеть

— Не хочу быть бедным

— Должен/обязан

— Необходимо.      

— и другие

Вернемся к примеру выше. Первый каменщик должен работать, теперь семья не будет голодать – явный пример мотивации ОТ негатива.

Мотивация К позитиву

Имеет противоположное значение от полюса От негатива, но имеет свои нюансы. В данном случае человек мотивируется планируемыми, предполагаемыми позитивными последствиями своих действий и решений. То есть человек изначально представляет заведомо позитивный результат своих действий. Именно поэтому он начинает действовать, когда видит для себя ощутимую пользу от реализации. В связи с этим такие люди составляют планы (не всегда реалистичные), мечтают, при этом, не учитывают стартовые позиции, обстановку, условия и тд. Таким образом, имея большое количество планов, нереалистичных желаний и целей, страдает проработка этих планов, не учитываются риски, что приводит к провалу цели, или переключение на другие, более интересные.   

Как говорит человек К позитиву

      Человек с этим полюсом в своей речи будет говорить о своих целях, имея позитивную структуру предложений. Часто говорят о том, чего хотят достичь, к чему стремятся.  

Примеры:

— Хочу быть здоровым

— Я стану богатым

— Хочу/стремлюсь/достигну

— Чтобы получть…      

— и другие

Важно понимать, что действия, от которых зависит жизнь человека, и действия, которые приносят удовольствие не учитываются, так как, априори, мы можем расценить их как К позитиву. Например: человеку, которому нравятся торты, не нужно себя мотивировать, чтобы съесть его.

Мотивация обозначает волевые действия для удовлетворения потребностей  

Профессии и мотивация

Метапрограммный профиль тесно связан с родом деятельности человека. Собственно говоря, человек выбирает род деятельности, исходя из набора метапрограмм. К сожалению, в жизни бывают разные ситуации, и порой, на одной должности бывают люди с неподходящими метапрограммами, но, как правило, задерживаются ненадолго.

Несколько примеров:

Какая мотивация должна быть у менеджера по продажам? Если он занимается продажей бытовой техники, косметики, гаджетов и тд — он должен иметь мотивацию К позитиву.  Это относится и к другим сферам — творчество и креатив, маркетинг, и другие сферы.

А если мы говорим про хирурга — то он должен быть ОТ негатива, так как любая операция имеет риск, и в критических ситуациях необходимо быстро и внимательно работать. С этой же метапрограммой должны быть сотрудники полиции, службы безопасности, бухгалтерии и другие сферы, где одна ошибка может иметь серьезные последствия. Важно понимать, что действия, от которых зависит жизнь человека, и действия, которые приносят удовольствие, не учитываются, так как, априори, мы можем расценить их как К позитиву. Например: человеку, которому нравятся торты, не нужно себя мотивировать, чтобы съесть его.   

Знание полюса метапрограммы мотивации позволяет:

— Знать, как эффективнее мотивировать своих сотрудников – «кнутом» или «пряником»

— Уметь заинтересовывать других

— говорить с людьми на одном языке

Так же метапрограммы можно определить не только по речи, но и по внешнему виду, поведению, страничкам в соц. сетях. Этому мы обучаем на наших занятиях.

В следующей статье мы разберем метапрограмму «Стиль реагирования»

profiling-group.com

Метапрограмма мотивации. Записки профайлера

Метапрограмма мотивации

Первая метапрограмма, которую мы рассмотрим — «мотивация».

В ее основе лежит мотивация человека, то есть то, что движет его поведением и направляет его выбор. В рамках данной метапрограммы людей можно разделить на тех, кто нацелен на избегание неудач и тех, кто стремится к достижению успеха. В классическом НЛП эти типы обозначены как «от» и «к» («мотивация от» и «мотивация к»).

Люди, нацеленные на «избегание неудач», как правило, сконцентрированы исключительно на своих проблемах. Они хорошо понимают чего они боятся и от чего им хотелось бы уйти. Обычно избежать им хочется проблем и наказания, а поскольку в самом процессе избегания заложен выбор между худшим и наименее худшим, следовательно, изначально таким человеком игнорируется возможность всякого прогресса. При выполнении поставленных задач, такой сотрудник сосредоточен исключительно на игнорировании того, чего делать не стоит — «как бы не допустить чего неправильного!». Такой человек хорошо определяет источник угрозы, но с большим трудом строит планы по достижению новых высот.

С другой стороны, подобная «мотивация от» обеспечивает высокую эффективность в контролирующих и надзирающих видах работ. Так как именно люди мотивированные на избегание неудач имеют склонность к многократной перепроверке результатов деятельности как своей, так и чужой, что делает их идеальными кандидатами в контролирующие инстанции.

Вместе с тем, нередко такие люди имеют некоторые сложности в общении, в особенности, когда оно является неотъемлемой частью их сферы деятельности.

Можно сказать, что свой энергетический потенциал они черпают из проблемной ситуации. Обычно, это происходит по следующей схеме: «Ой, проблема возникла! Надо бы ее избежать! А что для этого делать?», — после чего начинается трата энергии на активные действия. Побуждающим фактором для человека с негативной мотивацией станет подробное, во всех красках составленное описание многочисленных негативных последствий его безучастности: штраф, потеря должности, имиджа, жены, мужа, здоровья и т. д. Но, как только источник опасности устранен — побуждение быстро угасает.

Присмотритесь, и вы обязательно заметите таких людей вокруг. Вспомните, кто из ваших друзей ходит к зубному врачу только когда уже невмоготу терпеть зубную боль? А кто из знакомых вам людей учится только для того, чтобы получить диплом или, чтобы никто не подумал плохо о его образованности; работает — с единственной целью — не выглядеть отстающим на фоне коллег? Все они стараются не для того, чтобы получить новые знания, заработать больше денег или достичь успеха.

Мотивировать таких людей возможно, используя следующие речевые обороты: «если не хотите впоследствии пожалеть об этом — необходимо сейчас сделать вот это», «для того, чтобы не упала прибыль в компании — мы предлагаем вам сделать так-то».

Мотивировать всегда следует исходя из имеющегося контекста. Если человек относительно негативно реагирует на негативную мотивацию («да, все будет плохо») и, как часто бывает в нашем современном обществе, активно-негативно — на позитивную («нет, мне лень»), то мотивировать его следует именно с учетом данного контекста, а именно: «если ты не будешь продвигаться вперед, то подумай, что с тобой будет. А бу-у-де-е-ет!!!». За этим следует подробное описание всех тех невзгод, которые на него обрушатся, если он не преодолеет свою лень.

Обратите внимание, что целевая аудитория многих рекламных компаний в России — это, как раз, субъекты с мотивацией «от». Чем можно объяснить тот факт, что пиарщики предпочитают делать ставку на подобную аудиторию? Дело в том, что, согласно проведенным исследованиям, порядка 70 % граждан нашей страны мотивируются негативно и только около 30 % — позитивно. Вспомните, когда в начале 90-х годов только начали появляться иностранные рекламные ролики, среди них была реклама витаминов, в которой сообщалось, что их прием удвоит силу сердца в два раза, повысит работоспособность и т. д. По результатам продаж было отмечено, что эффект от этой рекламы невысок. И наоборот, первая баннерная реклама противоугонной системы, на которой был изображен вырезанный (отсутствующий) силуэт автомашины с лозунгом «Хотите, чтобы этого не было?» имел колоссальный успех.

Кадровикам, а также всем тем, кто сейчас определил данную метапрограмму у себя, следует знать, что для того, чтобы стать эффективным управленцем необходимо наличие мотивации на достижение успеха. Ведь результативность руководителя обусловлена потребностью и умением видеть цель, а значит развиваться, продвигаться дальше, а не засматриваться назад в постоянной опаске сделать что-то не так.

Где же ключ к мотивации тех, кто движется к цели? Им очень важно говорить о достижении нового результата: решении определенных проблем, улучшении жизни, новых этапах развития. Их воодушевляет награда, которую они могут получить. Также им важно быть первыми и лучшими.

В крайних случаях, если потребуется, такие люди способны идти по головам, придерживаясь принципа «цель оправдывает средства». Они четко знают чего хотят, но, к сожалению, порой бывают неосмотрительны. А без учета прошлых ошибок жизненного опыта невозможно двигаться дальше без осложнений — есть опасность наступить на те же самые грабли.

Мотивация на достижение успеха часто способствует личностному росту и повышению благосостояния. Но даже когда устремленный к цели человек вроде бы и добился всего в жизни, чего мог только желать, например, имеет высокий достаток и хорошую семью, он не останавливается на достигнутом и не перестает открывать для себя все новые и новые горизонты: в карьере, личных отношениях, новых областях деятельности и т. д.

Когда человек с мотивацией на достижение успеха идет учиться, он сообщает нам: «Я учусь для того, чтобы получать новые знания и навыки» или «для того, чтобы встретить новых друзей», «стать ещё более профессиональным в своей области». О таких обычно говорят: «для них лучшее средство — пряник, а не кнут». Успех манит их как магнит. Если человек с метапрограммой «позитивная мотивация» соответствующе мотивирован, то есть осознал те выгоды, которые получит в будущем, то он, образно говоря, идет на свет, видимый в конце туннеля.

Но, к сожалению, позитивная мотивация не так устойчива, как негативная, ориентированная на избегание неудач. Кроме того, для реализации позитивной мотивации необходимо учитывать интересы человека, его характер. При этом следует помнить, что характер личности отчасти определяется условиями вынашивания и рождения, а отчасти приобретается через социальный опыт, при этом метапрограмма представляет собой фильтр, полностью формирующийся в процессе воспитания. Мотивация — это то, что побуждает человека действовать.

Как правильно подстроиться к человеку с мотивацией на достижение успеха? Для начала ему можно предложить награду, ожидающую его в будущем: «это тебе на благо, стремись к этому».

Как можно помочь человеку с мотивацией на достижение успеха добиться определенных результатов? В разговоре с ним упоминайте о наградах, об инициативах, присутствующих в ваших планах, идеях, которые вы ему предлагаете.

Чтобы выявить характер метапрограммы целесобразно задать следующие вопросы: «Что для вас важно в данной работе?», «Что для вас важно на новом месте работы?», «Почему вы уволились с предыдущего места работы?».

Если в ответах на эти вопросы содержится много частиц «не», то человек ориентирован на избегание неудач. Если же он рассуждает о возможностях, открывающихся перед ним на новом рабочем месте, например, говорит об освоении новых навыков, то это указывает на ориентацию на достижение успеха.

Оценивая речь в контексте детекции лжи, следует постоянно помнить о том, что человек, говорящий неправду, всегда переключается с привычной для себя метапрограммы на противоположную.

Следовательно, чтобы верифицировать ложь по речевому каналу следует:

— определить базовые метапрограммы человека;

— определить момент изменения метапрограмм на противоположные. Это и будет моментом начала лжи.

Разберем следующую практическую ситуацию. Спросите у человека, ориентированного на достижение успеха: «как ты провел вчерашний вечер? Ходил ли ты куда-нибудь?».

Если этот человек ответит вам: «нет, я был дома, не пошел никуда, потому что побоялся простудится, настроение было не то, решил не рисковать…», то данный ответ с большой долей вероятности свидетельствует об обмане, поскольку человеку, с метапрограммой «ориентация на успех» такой ответ не свойственен. И дело тут не просто в частом повторении частиц «не». Это именно разница в характере его настоящей и «выдуманной», сыгранной мотивации. Это разница в том, ради чего человек действует — стремиться ли он решить какую-то проблему или пытается избежать проблем. В приведенном примере это «боялся простудиться, поэтому не пошел».

Люди «избегания неудач» боязливы по натуре, они всегда опасаются «а вдруг не получится, вдруг случится прокол». Люди, мотивированные на успех, часто вообще ничего не замечают вокруг, а не только опасности. Они смотрят исключительно вперед, не оглядываясь назад.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Метапрограммы и их влияние. Часть 1. Простой способ изменить ход жизни

Что такое метапрограммы?

Метапрограммы – это базовые способы мышления и восприятия информации, которые во многом определяют наше поведение, действия, отношение к миру, и конечно, способность достигать целей. Через метапрограммы часто реализуются наши семейные сценарии.

Из этой статьи вы узнаете о нескольких основных метапрограммах, которые влияют на нас и наши достижения в разных сферах жизни.

Метапрограмма – своего рода шкала координат с двумя полюсами – например «оптимизм или пессимизм», «проблемы или возможности» и так далее. Обычно мы выбираем из двух базовых вариантов каждой метапрограммы и считаем, что они противоречат друг другу или исключают один другой. Но в реальности это не совсем так. Базовое положение теории метапрограмм гласит: нет хороших и плохих метапрограмм, и чтобы добиться успеха, изменить ход жизни к лучшему, важно соблюдать баланс между разными способами восприятия мира.

Информация о метапрограммах поможет вам понять, каким образом можно начать перестраивать и гармонизировать себя, если вы хотите добиться нужных результатов – в отношениях, работе, карьере и где угодно еще.

Метапрограмма «проблемы-возможности»

Когда вы узнаете какую-то новую информацию, что первое вам приходит в голову? «Боже мой, как это будет сложно!» или «Хм, интересно, что мне это даст?»

Вы можете воспринимать все с ощущением, что хорошего несет мне этот мир. «Что хорошего мне дает эта информация? Что хорошего мне дают эти знания, эти привычки?». А можете – как источник проблем, и тогда первая реакция на все – недовольство и беспокойство.

Например, вы узнали, что на работе у вас появились новые обязанности. Можно сказать «зачем мне это, я и так устаю!» а можно «Ура, это же возможность научиться чему-то новому».

В этой метапрограмме важно сделать упор на позитивную сторону и стараться на любую новую информацию включать мысль «что хорошего мне это несет?». При этом переходить на стопроцентный позитивный подход тоже не рекомендуется. Важно помнить, что проблемы и сложности действительно могут возникнуть, и лучше быть готовыми к ним, чтобы не столкнуться с ними неожиданно.

Метапрограмма «пессимизм-оптимизм»

Эта метапрограмма похожа на предыдущую, но определяет не реакцию на события, а скорее восприятие мира в целом, ваш общий настрой.

Есть люди, которые, думая о будущем, чаще представляют позитивный сценарий развития событий. Они изначально ориентируются на успех, на оптимальное решение вопроса. И есть те, кто больше ориентируется на печальное завершение. По этому признаку мы делим человечество на оптимистов и пессимистов.

Оптимисты сначала обращаются к хорошим сценариям, то есть идут по жизни с радужными надеждами. Они могут найти и предложить какую-то заманчивую идею, легко поддерживают в себе мотивацию, ставят долгосрочные цели.

Чем занято сознание пессимистов? Проблемами и трудностями. Они часто даже профессионально идут в эксперты по качеству, в эксперты по устранению технических неисправностей. Так что, как видите, иногда это полезно. Но когда мы злоупотребляем этим стилем, то начинаем навешивать на происходящее ярлык безнадежности.

Риторический вопрос – кем лучше быть, оптимистом или пессимистом, не имеет однозначного ответа. Кажется, оптимистом быть лучше. Но не все так однозначно.

Сложности пессимистов понятны: они сперва говорят о препятствиях, опасностях и угрозах. Они испытывают трудности, потому что отметают все позитивное, видят все в черных тонах. В этом случае человек отбрасывает или обесценивает возможные решения, позитивные идеи, советы.

Но и оптимизм может быть неполезным.

Когда человек ограничивает себя оптимистичным способом восприятия, он легко может начать смотреть на все «через розовые очки», утратив способность прямо смотреть на трудности. Он начинает отрицать проблемы, и в результате ничего не делает для их разрешения. Это – неадекватный оптимизм.

В данном случае важно уметь совмещать. Нужно уметь быть оптимистом, но здраво мыслить, уметь видеть трудности, но настроиться на то, что они преодолимы при должных усилиях.

Уровень оптимистичности человека закладывается в первые три месяца его жизни. Тем не менее, свой тип мышления можно изменить осознанно. А вот нужно это вам или нет – решаете вы сами.

Метапрограмма «мотивация «к»-«от»

Мотивация – один из основных механизмов, влияющих на наше поведение. Мы все мотивируем себя проснуться утром, встать и пойти на работу, вести здоровый образ жизни, заниматься спортом. Но мы делаем это по-разному. Метапрограмма «мотивация «к»-«от» определяет, как человек предпочитает себя мотивировать: представляя, как будет хорошо, когда он сделает эту вещь, или представляя, как будет плохо, когда он эту вещь не сделает.

При мотивации «к» человека волнует, что он выиграет, приобретет, достигнет, он больше внимания обращает на то, что ему нужно, а не на то, от чего хочет уйти. Это человек, который не уходит со старой работы, а идет к новой.

Такие люди хорошо понимают, чего хотят достичь, но у них возникают трудности с определением того, чего нужно избегать. Они хорошо фокусируются на своих целях, продвигаются к тому, чего хотят. Они отлично справляются с делами, где нужно неотступно стремиться к цели.

При мотивации «от» человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, чего ему не хочется, чего он хочет избежать. Такой человек как раз уходит со старой работы, а не идет на новую. Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом понимают, к чему стремятся.

Людям, которые мотивируются «к», нужно обязательно создать представление прекрасного будущего. Им нужно нарисовать себе картинку, представить себе прекрасное будущее после совершения определенного действия.

Понимание того, что у разных людей может быть разная мотивация, необходимо не только для понимания себя, но и для работы с людьми, если вы занимаетесь бизнесом, особенно продажами и рекламой. Часть клиентов – люди с мотивацией «к», часть неизбежно будет людьми с мотивацией «от». И вам нужно будет учиться взаимодействовать и с теми, и с другими. При формировании вашего предложения вам нужно будет воздействовать на них. На людей с мотивацией «от» какие-то позитивные вещи, типа «пройди мой курс и будешь успешным», не работают или работают очень слабо. Для них гораздо более эффективна мотивация потери: «если ты не купишь мой курс, то…» То есть больше идет упор на то, что можно потерять, чего можно лишиться.

Как можно изменить жизнь к лучшему, пользуясь знаниями о метапрограммах? Используйте практики.

Практики для уравновешивания метапрограмм

Метапрограмма «оптимизм-пессимизм»

1. Если вам присущ пессимизм, если вы часто сомневаетесь в себе, часто думаете: «Я не смогу, я не справлюсь», делайте следующее. Вспомните и выпишите в блокнот все жизненные ситуации, которые вас напрягали, но закончились хорошо. Те, о которых вы думали, что не сможете их разрешить, что все будет плохо, но в итоге все было хорошо. Проанализируйте ваши предстоящие проекты и дела и проведите параллели с удачно завершившимися проектами. Увидьте в них нечто общее.
   
2. Те, кто боится поражений и думает: «Я ничего не смогу, все будет ужасно, я не смогу, не справлюсь, испугаюсь», делайте следующее. Проиграйте до конца негативный сценарий. Например: вы запускаете свой бизнес-проект, у вас ни одной продажи. Вас закидали помидорами, вы потеряли много денег. Представьте самый негативный сценарий из возможных. Что будет, если все произойдет? Чем это закончится? Опишите это подробно на бумаге. Оцените, что даже самый плохой сценарий – это не трагедия. Посмотрите, какие новые возможности откроются для вас в этом случае. Расслабьтесь, чтобы не было страха не справиться. Потому что если такой страх будет – вы действительно не справитесь.
   

И еще один момент, касающийся оптимизма и пессимизма. Обязательно радуйте свое физическое тело! Глубокое дыхание, спорт, процедуры для кожи, баня, обливания, объятия, все это подойдет.

Метапрограмма «мотивация «к»-«от».

Во-первых, поймите, к какому типу людей вы больше относитесь: к людям, которые мотивируются «к», или к людям, которые мотивируются «от». Если вам нужен большой успех, он лежит в плоскости мотивации «к». Чтобы нарисовать себе позитивную мотивацию «к», попробуйте выполнить следующее задание.

Представьте свое идеальное утро через три года. Вот вы просыпаетесь с утра. Где вы просыпаетесь, в какой квартире, с каким ощущением себя, кто с вами рядом? Как выглядит ваша жизнь? Нарисуйте такую мысленную картину. Это очень эффективная психологическая техника, позволяющая направить энергию вперед. Просто помечтайте, подумайте об этом. И обязательно опишите свою мотивацию «от», не только к чему вы стремитесь, но и от чего вы стремитесь убежать. Чего вам не хочется? Таким образом, вы объедините обе мотивации и скорее добьетесь успеха.

Осознавайте, анализируйте свои метапрограммы и корректируйте их. Шанс изменить жизнь есть всегда, но чем лучше вы понимаете, что вами движет, тем реальнее он становится.

Вадим Куркин

vadimkurkin.com

Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивы — trEnings.ru: всё о НЛП

Типизация людей в зависимости от наиболее важных мотивов их деятельности: власть, достижение, причастность или избегание.

Источники: Дэвид Макклелланд, Фрэнк Пьюслик.

 

 

Власть

Это люди хорошие управляющие. Для них власть – это способность влиять на мысли эмоции и действия других людей. Соответственно, для них важно:

• влияние – влияние на мысли;
• воздействие – влияние на эмоции;
• контроль – влияние на действия;
• престиж – значимость для других.

Любят управлять и побеждать. Так как есть стремление к победе – кто-то должен проиграть. Пытаются убедить и повлиять, чтобы выиграть, а не достичь согласия.

Причастность

Это – душа компании (во всех смыслах этого слова). Любят тусовки, налаживают дружеские отношения и поддерживают связи. Для них важно:

• приобретение друзей
• удержание друзей
• групповые мероприятия – возможность дружеского общения.

Хорошо работают в группах и способны на монотонную работу. Изначально лояльны к компании. Не любят руководящих должностей.

Достижение

Первопроходцы и исследователи. Берутся за самые трудные и сложные проекты. При этом по натуре одиночки и не требуют постоянной опеки, так как сами отлично планируют свою работу. А важно для них:

• стать лучше себя;
• стать лучше других;
• сложные, трудные и уникальные проекты;
• возможность в долгосрочной карьере. 

Достиженцы часто просят о критической оценке их результатов, так предпочитают работать с экспертами, а не друзьями (в отличие от властников и причастников). Вместо своего мнения часто дают ссылку на информацию.

Избегание

Является антиподом предыдущих трёх. Главный мотив — безопасность. Собственно, «безопасники» получаются из предыдущих типов после достижения состояния выученной беспомощности. Безынициативен, всего боится, зато послушен. Для него характерно:

• легко запускаемый страх;
• центральный образ угрозы;
• стремление находиться в группе людей;
• восприимчивость к чужому мнению.

 

trenings.ru

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом — вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач — от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении — скажем, в развороте плеч, наклоне головы — и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась — не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание — оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе?» А они вам отвечают: первый — «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй — «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий — «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто — за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним — основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить — еще контролируем сознательно, а вот «как» — это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность — рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» Проследите за построением предложения — в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране — раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) — было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились — нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных — не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос — на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя — референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,— что на вас влияло, как вы принимали решение?» Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…» Это — внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена ваша работа?» Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания — мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» — мотивация — энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой —чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая — покупка машины. А направление мотивации разное. У одного — на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо — получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо — премии лишим!»

Направление внимания на себя — на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы — свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» — не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя

Автор : Ирина Мягкова

Источник : Журнал «Персонал-Микс»

hr-portal.ru

Метапрограммы в подборе и оценке персонала |

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность – рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе»? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя – референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) – метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки – буквально “кто решает”, “кто оценивает” – сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение»? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…- или обстоятельства: »Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…? Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа»? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания – мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой – чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!»

Направление внимания на себя – на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

Автор: И.Мягкова

blog.iteam.ru

Метапрограммы НЛП

Метапрограммы представляют собой фильтры, которые определяют, как вы воспринимаете окружающий мир, как общаетесь с другими людьми и как ведёте себя.

«Мета» означает над, за или на другом уровне – подсознательном. Метапрограммы – это глубоко укоренившиеся психические программы, которые автоматически фильтруют наш опыт и направляют наши мыслительные процессы. Они обеспечивают способы автоматической классификации и организации опыта, мышления, поведения. Метапрограммы различаются от человека к человеку.

В настоящей статье представлен набор метапрограммам, как они сформулированы психологом Роджером Бэйли, который адаптировал их для использования в условиях бизнеса – маркетинга, продаж, формирования команды, презентаций, переговоров, найма персонала, выбора идеальной работы и т.д. Стоит отметить, что метапрограммы, как они описаны Роджером, не менее эффективны и в некоммерческих ситуациях – с вашими супругами, детьми, при покупке машины или в любое время и в любом месте, где для вас важно эффективно передавать свои мысли или получить более глубокое понимание того, почему вы ведете себя определенным образом.

Роджер Бэйли определил, что люди, которые говорят схожим образом, также схожим образом и ведут себя. Поэтому, основываясь на словах, которые используют люди, мы можем предугадать их поведение. А когда мы определим метапрограммы человека, мы можем выбрать специфические слова, которые будут в наибольшей степени влиять на этого человека.

Стоит отметить, что вы можете демонстрировать определённый набор метапрограмм в одних обстоятельствах, но в других обстоятельствах он может быть другим.

Метапрограммы могут изменяться со временем по мере того, как вы развиваетесь или переживаете переломные моменты в своей жизни.

Роджер Бэйли описывает два типа метапрограмм – мотивационные черты и рабочие черты.

Мотивационные черты (метапрограммы)

Мотивация К – Мотивация ОТ

Мотивация К

Такие люди сосредоточены на своих целях. Их мотивы: иметь, получить, достигнуть, приобрести и т.д. Они хорошо управляют приоритетами, но испытывают трудности с распознанием опасностей и выявлением проблем. Они хорошо знают, что хотят. Чтобы мотивировать таких людей, используйте следующие слова: совершать; реализовывать; приобретать; получать; достигать; награды; цели. Такие люди часто говорят о достижении целей или результатов. Они хорошо выполняют работу с ориентацией на конкретные цели. Таким людям не подходит корректирующая работа, так как они плохо замечают ошибки.

Мотивация ОТ

Люди из этой группы автоматически замечают то, чего следует избегать, от чего необходимо избавиться или что нужно исправить. Их мотивируют проблемы, которые необходимо решить. Они хорошо справляются с распознанием и решением проблем. Они могут устанавливать для себя цели, но часто корректируют их или полностью отказываются от них под влиянием негативных ситуаций. Вы можете мотивировать таких людей следующими словами: избегать; сторониться; предотвращать; устранять; решать; избавляться; запрещать. Идеальной для них будет работа, связанная с идентификацией и устранением проблем, включая контроль качества, оптимизацию процессов, урегулирование кризисов и т.д.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией К – 40%, Мотивацией К и ОТ – 20%, Мотивацией ОТ – 40%.

Внутренняя мотивация – Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

У таких людей имеются свои собственные внутренние стандарты, по которым они оценивают успешность своей работы. Они с трудом воспринимают мнение других людей и внешнее руководство над собой, даже если суждения окружающих объективно справедливы. Такие люди относятся с недоверием к негативной оценке своей деятельности, если они сами дают положительную оценку своей работе. Всё это приводит к тому, что такими людьми трудно управлять. Они могут получать информацию из внешних источников, но будут воспринимать её в свете своих собственных внутренних стандартов. Поскольку им не нужна оценка их работы со стороны окружающих, они, как руководители, обычно не дают оценку работы других людей. Вы можете мотивировать таких людей следующими фразами: вы же знаете, как будет лучше; только вы можете с этим справиться; это зависит от вас; мне хочется узнать ваше мнение. Такие люди хорошо справляются с работой, в ходе которой они принимают свои собственные решения.

Внешняя мотивация

Люди, принадлежащие к этой группе, нуждаются в руководстве и оценке своей работы, чтобы сохранять мотивацию и знать, насколько хорошо они справляются с работой. Без внешнего одобрения они чувствуют себя потерянными и испытывают трудности в начале или продолжении деятельности. Они могут истолковать простое обсуждение, как приказ, который нужно выполнять. Их можно мотивировать следующими фразами: по мнению экспертов; другие будут высокого мнения о вас; вы получите признание за ваши усилия.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Внутренней мотивацией – 40%, Внутренней и Внешней мотивацией – 20%, Внешней мотивацией – 40%.

Мотивация выбором — Мотивация процедурами

Мотивация выбором

Люди из этой группы мотивированы возможностью сделать что-нибудь по-своему. Такие люди разрабатывают процедуры, но не следуют им. Им нравится нарушать или изменять правила. Им интересно изучать новые идеи и возможности. Они могут начать новый проект, но не будут ощущать необходимости закончить его. Чтобы мотивировать или повлиять на таких людей, используйте следующие слова и фразы: возможности; альтернативы; нарушить плавила; гибкость; неограниченные возможности; разнообразие; выбор; варианты. Такие люди хорошо справляются с работой, требующей принятия альтернативных решений. Они могут стать хорошими модельерами и специалистами в области реорганизации процессов.

Мотивация процедурами

Такие люди предпочитают следовать процедурам и правилам. Если они понимают процедуру, они будут повторять её снова и снова. Они испытывают большие трудности с разработкой новых процессов и процедур и теряются в случае отсутствия ясно определённой процедуры. Они больше обеспокоены тем, как сделать что-либо, чем зачем это следует делать. Они считают недопустимым изменять или нарушать правила. Их можно мотивировать следующими фразами: правильный способ; проверенный и верный; сначала … потом … наконец; проверенный путь; следуйте этой процедуре буквально. Подходящие профессии для таких людей: библиотекарь, пилот коммерческой авиалинии.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией выбором – 40%, Мотивацией выбором и процедурами – 20%, Мотивацией процедурами – 40%.

Инициативная мотивация – Пассивная мотивация

Инициативная мотивация

Люди из этой группы склонные брать на себя инициативу. С точки зрения людей с пассивной мотивацией, они действуют необдуманно. Чтобы мотивировать таких людей, используйте следующие слова и фразы: действуйте; просто сделайте это; зачем ждать; возьмите инициативу в свои руки; чего же вы ждёте; время действовать. Такие люди используют короткие фразы с активными глаголами, говорят уверенно и не могут бездействовать на протяжении длительного времени. Они хорошо справляются с ситуациями, когда необходимо действовать. Они могут добиться успехов в выездных продажах и руководстве практическими проектами.

Пассивная мотивация

Такие люди склонны ждать инициативы от других людей. Они могут долго обдумывать и анализировать ситуацию, не предпринимая действий. Они стремятся полностью понять и оценить ситуацию, перед тем как предпринимать что-либо. Они надеются на случайность или удачу. Их можно мотивировать следующими словами: обдумайте следующее; давайте исследуем это глубже; проанализируйте это; рассмотрим это более подробно; нам нужно разобраться с этим; на этот раз нам улыбнётся удача. Такие люди используют сложные предложения, неполные предложения, пассивные глаголы, субстантивацию (перевод в разряд имен существительных других частей речи; например, заменяют глагол «общаться» на существительное «общение») и сослагательное наклонение. Они считают, что внешние силы оказывают значительное влияние на них. Они полагаются на удачу и необходимость всё хорошо проанализировать перед тем, как предпринимать какие-либо действия. Такие люди могут быть хорошими аналитиками или представителями служб работы с клиентами.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Инициативной мотивацией – 15-20%, Инициативной и пассивной мотивацией – 60-65%, Пассивной мотивацией – 15-20%.

Мотивация неизменностью – Мотивация переменами

Мотивация неизменностью

Такие люди могу принимать изменения каждый 10 лет и инициировать изменения только лишь каждые 15-25 лет. Чтобы мотивировать таких людей, отмечайте, что ничего не изменилось, и они продолжают выполнять ту же работу. Используйте следующие слова и фразы: такой же; схожий; в общем; как вы обычно делаете; как и раньше. Такие люди хорошо выполняют работу, связанную с вещами, которые либо не изменяются, либо изменяются со временем незначительно.

Мотивация неизменностью с исключениями

Такие люди предпочитают, чтобы изменения происходили постепенно с течением времени. Они настроены на существенные изменения каждые 5-7 лет. Их можно мотивировать следующими словами и фразами: улучшенный; лучше; больше/меньше; такое же, за исключением; распускающийся; развивающийся; постепенные улучшения.

Мотивация переменами

Для таких людей перемены – это способ жизни. Они ожидают или инициируют значительные изменения каждые 1-2 года. Их можно мотивировать следующими словами и фразами: новый; свежий; совершенно другой; полностью преображённый; радикальная идея; новизна. Такие люди с радостью осуществят коренные изменения.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией неизменностью – 5%, Мотивацией неизменностью с исключениями – 65%, Мотивацией переменами – 20%, Мотивацией неизменностью и переменами – 10%.

Здесь была обсуждена каждая мотивация в отдельности, но в реальности мы имеем дело с различными комбинациями мотиваций. Например, как отметил Роджер Бейли, успешный предприниматель должен обладать следующими мотивациями: Мотивация К, Внешняя мотивация, Мотивация выбором, Инициативная мотивация и Мотивация переменами.

Рабочие черты (метапрограммы)

Мотивация частностями – Мотивация общим

Мотивация частностями

Люди из этой группы предпочитают работать с небольшими частями информации и большим количеством деталей и фактов. Они рассматривают информацию в линейной последовательности и могут испытывать трудности с объединением её в общую картину. Их речь отличается чёткой последовательностью и изобилует деталями (наречия, прилагательные, имена людей, места и вещи). Их можно мотивировать предоставлением большого количества деталей в четко определенной последовательности и использованием таких слов, как точно, в частности, конкретно. Такие люди хорошо работают на сборочных линиях и в качестве бухгалтеров, так как им нравится иметь дело с деталями на протяжении длительного времени.

Мотивация общим

Люди из этой группы предпочитают работать на теоретическом, абстрактном и обобщённом уровне. Если нужно, они могут работать с деталями, но им быстро наскучивает это. Их мысли могут запутаться, когда они описывают различные аспекты общего, которое они склонны рассматривать во всей полноте. В своей речи они часто используют обобщения и редко описывают детали. Чтобы мотивировать таких людей, вам следует избегать деталей и описывать общую картину, используя обобщения. Из таких людей не получится хороших фармацевтов, так как они будут допускать много ошибок в силу их неспособности сфокусироваться на деталях. Такие люди могут быть хорошими администраторами проектов или менеджерами персонала, так как они хорошо справляются с планированием и разработкой стратегий.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией частностями – 40%, Мотивацией частностями и общим – 20%, Мотивацией общим – 40%.

Мотивация на себя – Мотивация на других

Мотивация на себя

Люди из этой группы не склонны демонстрировать свои эмоции, хотя они у них и имеются. Они больше сфокусированы на содержании разговора, чем на невербальном общении (язык тела, тон голоса), и с трудом устанавливают и поддерживают раппорт. Они не сильны в межличностном общении, так как оценивают качество общения на основе своих собственных ощущений, а не на основе реакций других людей. Такие люди больше реагируют на содержание разговора, чем на язык тела и тон голоса. У таких людей редко меняется выражение лица и тон голоса. Если вы случайно уроните ручку или книгу, они, скорее всего, проигнорируют это и будут ожидать от вас, что вы сами поднимите их. Чтобы оказать влияние на таких людей, сфокусируйтесь на содержании вашего послания. Они вряд ли распознают намёки или сарказм. Такие люди больше подходят для технических должностей, где их общение с другими людьми не имеет критического значения для выполнения работы.

Мотивация на других

Такие люди проявляют себя в невербальных формах (язык тела и тон голоса), а также реагируют на язык тела (включая выражение лица) и тон голоса других людей. Они оценивают общение на сознательном и подсознательном уровне, основываясь на своих наблюдениях за другими людьми. Они хорошо устанавливают и поддерживают раппорт. Если вы случайно уроните ручку или книгу, они, скорее всего, поднимут их для вас. На них сильно влияет уровень установленного раппорта. Таким людям подходит работа в сфере обслуживании клиентов.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией на себя – 7%, Мотивацией на других – 93%.

Мотивация независимостью – Мотивация сотрудничеством

Мотивация независимостью

Такие люди предпочитают работать в одиночестве и брать на себя полную ответственность за выполнение работы. В одиночестве они работают с наибольшей производительностью. Если им приходится работать вместе с другими людьми или делить ответственность за выполнение работы, их производительность может снизиться. Если вы спросите таких людей о приятном рабочем опыте, они расскажут вам о своих действиях без упоминаний о других людях, принимавших участие в работе. Чтобы оказать влияние на таких людей, возложите на них полную ответственность за выполнение работы и дайте им понять, что они будут работать в одиночестве.

Мотивация соседством

Людям из этой группы нравится, когда определены их сфера ответственности и обязанности. Им необходима помощь других людей, но они не разделяют с ними сферу своей ответственности и обязанности. Если вы спросите таких людей о приятном рабочем опыте, они расскажут вам о своих действиях и помощи со стороны окружающих. Чтобы мотивировать таких людей, возложите на них ответственность и обеспечьте их помощниками. Такие люди могут быть хорошими менеджерами.

Мотивация сотрудничеством

Такие люди получают удовольствие от работы с другими людьми, разделяя с ними ответственность и обязанности. Если вы спросите таких людей о приятном рабочем опыте, они расскажут о достижениях совместной работы, где каждый внёс свой вклад; в их рассказе будут присутствовать слова «мы», «нас», «наша команда». Чтобы мотивировать таких людей, говорите о совместной работе и об общей ответственности, используя слова «мы» и «нас». Такие люди могут стать хорошими менеджерами.

Распространённость (в рабочих условиях): доля людей с Мотивацией независимостью – 20%, Мотивацией соседством – 60%, Мотивацией сотрудничеством – 20%.

Знание метапрограмм очень полезно в маркетинге, продажах, организации групповой работы, организационных изменениях, презентациях, переговорах, найме персонала, выборе идеальной работы, а также в межличностных отношениях в семье. Чтобы действовать наиболее эффективно, вы должны осознавать свои метапрограммы и быть достаточно гибкими, чтобы общаться с другими людьми в терминах их модели мира.

drdo.ru