Метод приучения: Смысл метода требования, метода приучения

Смысл метода требования, метода приучения

Требование – это метод воспитания, с помощью которого нормы поведения, выражаясь в личных отношениях, вызывают, стимулируют или тормозят определенную деятельность воспитанника и проявления у него определенных качеств.

По форме предъявления различаются прямые (императивность, определенность, конкретность, точность) и косвенные (совет, просьба, намек, доверие, одобрение и т.д.) требования.

Требование-совет – это апелляция к сознанию воспитанника, убеждение его в целесообразности, полезности, необходимости рекомендуемых педагогом действий.

Требование-игра – это требование в игровом оформлении. Игры доставляют детям удовольствие, а вместе с ними незаметно выполняются и требования.

Требования вызывают положительную, отрицательную или нейтральную (безразличную) реакцию воспитанников. В этой связи выделяются позитивные и негативные (осуждения и угрозы) требования.

Приучение – это интенсивно выполняемое упражнение. Его применяют тогда, когда необходимо быстро и на высоком уровне сформировать требуемое качество. Нередко приучение сопровождается болезненными процессами, вызывает недовольство.

Приучение применяется на всех этапах воспитательного процесса, но наиболее эффективно на ранней стадии. Условия Правильного применения приучения следующие.

1. Ясное представление о цели воспитания у самого воспитателя и его воспитанников. Толка не будет, пока воспитанник не поймет, что это ему необходимо.
2. Приучая, надо четко и ясно формулировать правило, но не давать казенно-бюрократических указаний.
3. На каждый отрезок времени должен быть выделен оптимальный объем действий, посильных для воспитанников.
4. Показывайте, как выполняются действия, каковы результаты.
5. Лучше использовать последовательно-параллельную схему приучений.
6. Приучение требует постоянного контроля.

Значительный педагогический эффект дает приучение в игровой форме.

Подраздел: Шпаргалки по педагогике

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Шпаргалки по …:

Ребёнок и домашние обязанности: ошибки и методы приучения

Когда же мой ребёнок будет помогать мне с домашними делами или хотя бы выполнять свои обязанности? Этим вопросом задаются многие родители. Но дети совершенно не любят убираться. Вы можете попросить ребёнка убрать за собой вещи, сложить игрушки на место, но в ответ услышите отказ или даже истерику. Разберëм некоторые ошибки, которые совершают родители в процессе приучения ребёнка к домашним обязанностям.

Быстрая регистрация
Получите 5% скидку на первый заказ!

3 главные ошибки родителей

1. Крик

Большинство психологов придерживается мнения, что кричать на детей вообще нельзя, так как малыш может уйти в себя. Дети должны чувствовать себя дома максимально комфортно, а с повышением голоса доброжелательной обстановки, увы, не будет. Но бывают такие ситуации, когда родителям очень тяжело оставаться уравновешенным. Усталость на работе и другие проблемы дают о себе знать. В этом случае следует сдерживать себя и не выплескивать негативные эмоции на ребёнка.

2. Применение физической силы

Да, к сожалению, такие семьи не редкость. Физическое насилие наносит огромный вред детской психики. Ребёнок должен чувствовать себя в безопасности дома, родители должны быть его защитой и опорой и всегда поддерживать в сложной ситуации. Такой метод категорически не подходит для приучения ребёнка к домашним делам.

3. Обвинение ребёнка 

Не следуют обвинять ребёнка, называть его ленивым и безответственным. Лучше уделить ему больше внимания, любви и тепла, и тогда ребёнку самому захочется сделать что-то полезное.

Как же привлечь ребёнка к выполнению домашних обязанностей? Поделимся простыми и действенными методами: Самая актуальная и полезная информация для современных родителей — в нашей рассылке.
С нами уже более 30 000 подписчиков!

1. Интерес

Создайте такие ситуации, в которых ребёнку самому захочется помогать. Например, придумайте интересную игру, где вражеский корабль приземлился на стол и оставил после себя обломки (хлебные крошки) и их незамедлительно нужно убрать.

Справиться с этой задачей можешь только ты (имя ребёнка). Детей определённо нужно заинтересовать.

2. Добровольный выбор

Следует составить с ребёнком список домашних дел и распределить обязанности между всеми членами семьи. Но нужно быть уверенным, что малыш справится с тем или иным заданием. Если ребёнок захотел поливать цветы, но делать этого не умеет, то нужно всё досконально рассказать и показать на примере. 

3. Поощрение

В первую очередь, поощрять ребёнка нужно вниманием и объятиями. Но иногда будет приятно вручить небольшой подарок, сделать сюрприз. Это благотворно скажется на ребёнке и его отношении к домашним обязанностям. Но не стоит нагружать дочку или сына слишком сильно, так как ребёнок тоже устаёт в детском саду или школе. Важно давать задания по возрасту и обязательно хватить после их выполнения.

5 плюсов приучения ребёнка к домашним обязанностям

1. Он с маленького возраста будет приучаться к трудолюбию и аккуратности. Со временем это перерастёт в хорошую привычку и не будет как-то напрягать ребёнка.
2. Выполняя те или иные задания, малыш будет планировать свой день и в будущем поймёт, что это существенно экономит время.
3. Одном из плюсов выполнения обязанностей является самодисциплина.
4. Появление у ребёнка своих обязанностей даёт ему ощущение значимости в семье. Он вносит вклад в жизнь и будет считать себя её неотъемлемой частью.
5. Обязанности учат ребёнка рассчитывать на свои силы. Не стоит давать ему сложных поручений. Если предстоит глобальная уборка в комнате, то лучше разбить её на несколько частей и выполнять обязанности поочерёдно. Например, сначала сложить игрушки, потом протереть пыль в комнате.

Приучение ребёнка к домашним обязанностям – это дело непростое, но необходимое и полезное для всех.

Читайте также в нашем блоге:

Методы организации деятельности детей | ДОШКОЛЬНОЕ ВОСПИТАНИЕ ДЕТЕЙ

Методы организации деятельности, общения и опыта поведения.

         К этим методам относятся: приучение, упражнение, создание воспитывающих ситуаций.

         Наши дети осваивают новые понятия, познают окружающий мир в процессе разнообразной деятельности. В совместной деятельности со взрослым у ребёнка складываются интересы и стремления, развиваются их способности, закладываются нравственные качества. Можно сказать, что воспитание ребёнка происходит непосредственно в деятельности. Деятельность сама по себе не будет иметь воспитательного значения, если нет определённого руководства ею, т.е. чтобы было оказано воспитательное воздействие на ребёнка, не следует пускать всё на самотёк, а нужно планировать, организовывать детскую деятельность и контролировать её.

         Итак, рассмотрим данную группу методов более подробно…

         Приучение – метод, который среди других используется наиболее часто. Приучение направлено на выполнение ребёнком определенных действий в целях превращения их в привычные формы поведения, т. е. на формирование привычек. Приучать ребёнка правильно вести себя необходимо уже с раннего возраста. Чтобы данный метод был эффективным Вы должны чётко определить для себя, какие привычки поведения необходимо формировать с каждым возрастным периодом. Необходимо определить для себя минимум привычек для раннего возраста (приблизительно от года до трёх лет), для младшего дошкольного возраста (3-4 года), среднего (5-6 лет) и старшего (6-7 лет). Затем ребёнку даётся образец выполнения определённых действий. Для выполнения определённых действий с помощью приучения требуется определённое время и неоднократное повторение. Сначала Вам необходимо добиться точности выполнения действий, а затем и быстроты.

         Естественно, что приучение связано с контролем со стороны взрослого. Такой контроль требует от Вас внимательного, заботливого отношения к ребёнку, тактичного объяснения. Не ждите, что ребёнок начнёт выполнять требуемые действия сразу же или после однократных повторений, это совсем не так, запаситесь терпением и не отступайте и тогда, скоро Вы увидите результат.

         Одним из ведущих средств приучения ребёнка к необходимым формам поведения является режим его жизни. Когда целый день ребёнка расписан по минутам, это не только дисциплинирует ребёнка, но и помогает воспитывать определённые нравственные качества, помогает чётко организовать детскую деятельность, и Вам самим проще подстроиться под этот режим жизни и планировать собственную деятельность.

         Можно рассмотреть использование этого метода на наглядном примере. Например, возьмём приучение ребёнка к элементарному действию – мыть руки перед едой. К данной деятельности можно приучать ребёнка уже в раннем детстве. Изо дня в день заводить ребёнка в ванную комнату, показывать, как моет руки мама или папа, затем предлагать ребёнку мыло и намылить им руки, вызвать интерес у ребёнка к воде и мылу. На первых этапах можно использовать детское мыло в виде различных фигурок. В это время для ребёнка не важен результат его деятельности, а важен сам процесс, поэтому необходимо сделать эту деятельность интересной для ребёнка.

Показать, как надуваются мыльные пузыри, какая пена образуется от мыла. В более старшем возрасте можно ввести соревновательный элемент, например, у кого пушистее получатся перчатки из мыльной пены и т.д. В дальнейшем следует рассказать ребёнку, для чего нужно мыть руки перед едой. Важно, чтобы процесс приучения был непрерывным, чтобы он повторялся изо дня в день, а не раз или два в неделю, и тогда Вы увидите, что ребёнок сам без напоминания пойдёт в ванную комнату в нужный момент, а ещё и Вам сделает замечание или напомнит, если Вы этого не сделаете.

         Упражнение – метод, который органически связан с методом приучения. Если метод приучения непосредственно связан с процессом, с действием, то при использовании упражнения требуется, чтобы ребёнок проникся пониманием значимости выполняемого действия. Система упражнений необходима для формирования привычек правильного поведения. Упражнение, в своей основе имеет многократные повторения, закрепление, совершенствование нужных способов действий.

Однако, нельзя представлять упражнение как дрессировку, как механическое выполнение действий. Упражнение как метод воспитания предполагает осознанный подход ребёнка к выполнению определённых действий. Упражнения связаны с организацией жизни ребёнка, с иго разнообразной деятельностью. Именно в деятельности с помощью упражнений ребёнок учится поступать в соответствии с принятыми в обществе нормами.

         Создание воспитывающих ситуаций – это метод воспитания, без которого не обойтись при использовании методов приучения и упражнения.

Воспитывающие ситуации специально создаются, когда необходимо поставить ребёнка перед фактом выбора поступка (например, угостить бабушку конфеткой или съесть её самому; поделиться с другим ребёнком своей игрушкой или играть одному и т.д.). Воспитывающая ситуация – это всегда наличие выбора, это конфликт, борьба внутренних побуждений с номами поведения, принятыми в обществе.

3. Методы организации деятельности и формирования опыта общественного поведения учащихся

К методам данной группы относятся: приучение, упражнение, метод воспитывающих ситуаций, педагогическое требование, общественное мнение и другие.

Приучение как метод наиболее эффективен на ранних возрастных этапах — для дошкольников и младших школьников. Применение этого метода требует соблюдения ряда педагогических условий. Предписывая детям тот или иной образ действий, необходимо выразить его в коротком и ясном правиле. Важно показать образец воспитываемой формы поведения, создать положительное отношение к ней. Для выработки привычки требуется время. Данный метод предполагает контроль и самоконтроль за выполнением действий; благожелательное заинтересованное отношение учителя к детям; анализ возникающих трудностей, обсуждение способов дальнейшей работы в выбранном направлении.

Особенно результативной будет организация такой деятельности учащихся, в процессе которой они неза­метно для себя, непринужденно привыкают к нужной форме поведения. В некоторых случаях задача научиться вести себя определенным образом ставится открыто, например, быть вежливым, дисциплинированным и т. п. Возможен и третий путь: вызвать у учащихся стремление воспитать в себе то или иное качество личности. Это стремление и будет побуждать ребенка овладевать соответствующими привычками. Большое значение в приу­чении ребенка к определенным формам поведения имеет его режим жизнедеятельности. Этот режим должен быть целесообразным (разумным), последовательно осуществляемым, конкретным и понятным для ребенка.

В основе приучения лежит овладение ребенком преимущественно процессуальной стороной деятельности. В авторитарной педагогике приучение часто сопровождается наказаниями и напоминает дрессировку (жесткое приучение). Гуманистическая педагогика выступает против жесткого приучения и предписывает применять метод приучения, например, в комплексе с игровыми методами. Метод приучения — разновидность метода упражнения, рассматриваемого в теории воспитания как многократное повторение определенных действий и поступков с целью их доведения до уровня привычки. Упражнение в этом контексте есть упражнение в правильном, жизненно значимом поступке. В ходе упражнения повторяются не только действия и поступки, но и мотивы, их вызывающие.

Достаточно продуктивным методом организации деятельности и поведения учащихся является такой метод, как поручение. Суть его заключается в передаче воспитаннику определенных функций в выполнении тех или иных общественно полезных дел и ответственности за них. В деятельности учебной группы (детского объединения) могут применяться самые разнообразные по содержанию поручения: учебные, трудовые, спортивные, культурно-массовые и др. По времени они могут быть эпизодические, кратковременные, длительные; по сменяемости — сменяемые и постоянные.

Основными требованиями к реализации данного метода являются: объяснение общественной и личностной значимости поручаемого задания, показ образцов и сообщение критериев оценки результатов поручаемого дела (обучение выполнению задания), учет склонностей, интересов и возможностей воспитанников, соблюдение принципа добровольности и поощрения инициативы, творческого подхода к выполнению задания, оказание помощи в выполнении поручения, гласность в оценке результатов порученного дела, контроль за его выполнением.

Метод воспитывающих ситуаций — это метод организации деятельности и поведения в специально соз­данных условиях. Они предполагают специальную организацию таких условий, такой внешней обстановки, которая вызывает у учащихся необходимое психическое состояние, те или иные представления, чувства, мотивы, поступки. По сути это упражнения в условиях ситуации свободного выбора. Это те ситуации, в процессе которых ребенок ставится перед необходимостью решить какую-либо проблему (нравственного выбора, способа организации деятельности, выбора социальной роли и др.). Ученику предоставляется возможность выбрать определенное решение из нескольких вариантов (например, промолчать, сказать правду, ответить «не знаю» и т. п.).

Педагогическое требование — один из исходных методов организации и стимулирования деятельности учащихся. Это педагогическое воздействие на сознание воспитанника, целью которого является стимулирование или, наоборот, торможение тех или иных его действий или поступков. Стратегия педагога в применении данного метода состоит в постепенном переходе педагогического требования в требование самой группы, а затем и воспитанника к самому себе. Первоначально требование педагога выступает как конкретная задача, которую необходимо решить в ходе той или иной деятельности.

По форме предъявления различают требования прямые и косвенные. Для прямого требования характерны императивность, определенность, конкретность, точность, понятные воспитанникам формулировки. Косвенное требование (совет, просьба, намек, одобрение, выражение доверия) отличается от прямого тем, что вызывает психологические факторы: переживание, интересы, стремления учащихся. Прямые требования часто вызывают отрицательную или нейтральную (безразличную) реакцию воспитанников. К негативным косвенным требованиям относятся осуждения и угрозы. Этими требованиями можно сформировать внешнюю покорность при внутреннем сопротивлении (лицемерие, двойственная мораль).

Требование, с помощью которого педагог сам добивается от воспитанника нужного поведения, называется непосредственным. Требования учащихся друг к другу, «организованные» воспитателем, — опосредованные требования. Отражением требований группы является общественное мнение, которое соединяет в себе оценки, суждения, волю учебной группы. У опытного педагога общественное мнение может выполнять функцию педа­гогического метода.

2). Упражнение и приучение.

Упражнение — это планомерно организованное выполнение

воспитанниками различных действий, практических дел с целью

формирования и развития их личности.

Приучение — это организация планомерного и регулярного

выполнения воспитанниками определённых действий, формирования

хороших привычек. Или, говоря по-другому: приучение — это упражнение с целью выработки хороших привычек. Привычки, как отмечал К.Д. Ушинский, укореняются путём повторения какого-либо действия до тех пор, пока «не установится наклонность к этому действию. Повторение одних и тех же действий есть, следовательно, необходимое условие становления привычки». А.С.Макаренко призывал «стремиться к тому, чтобы у детей как можно крепче складывались хорошие привычки, а для этой цели наиболее важным является постоянное упражнение в правильном поступке».

Упражнение занимает большое место в обучении, так как лежит в основе формирования умений и выработки навыков на всех его этапах.

Упражнение (приучение) как метод педагогического воздействия применяется для решения самых разнообразных задач гражданского, нравственного, физического и эстетического развития.

В практике воспитательной работы применяется в основном три типа упражнений:

1) упражнения в полезной деятельности;

2) режимные упражнения;

3) специальные упражнения.

Упражнения в разнообразной полезной деятельности имеют целью выработать привычки в труде, в общении воспитанников со старшими и друг с другом. Главное в этом виде упражнений состоит в том, чтобы его польза осознавалась воспитанником, чтобы он, испытывал радость и удовлетворение от результата, привыкал само утверждаться в труде и через труд.

Режимные упражнения — это такие упражнения, главный педагогический эффект от применения которых даёт не результат, а хорошо организованный процесс — режим.

Специальные упражнения — это упражнения тренировочного характера, имеющие целью выработку и закрепление умения и навыков. В учебном процессе все упражнения — специальные, а в воспитательной работе — это приучение к выполнению элементарных правил поведения, связанных с внешней культурой.

Таким образом, упражнения направлены, прежде всего, на организацию и руководство деятельностью и поведением воспитанников. Упражнение лишь на самых ранних стадиях можно рассматривать как простое повторение. В дальнейшем упражнение — это совершенствование, которое идёт нарастающим шагом.

3) Методы стимулирования.

Стимулировать — значит побуждать, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию. Определенное стимулирующее действие уже заложено внутри каждого метода. Но есть методы, главное которых — оказывать дополнительное стимулирующее влияние как бы усиливать действие других методов, которые по отношению к стимулирующим принято называть основными. Рассмотрим методы стимулирования.

Соревнование. Стремление к первенству, приоритету, самоутверждение свойственно всем людям, но особенно молодёжи. Соревнование в учебных заведениях сродни лучшим образцам соперничества спортивного. Главная задача педагога — не дать соревнованию выродиться в жестокую конкуренцию и в стремление к первенству любой ценой.

Поощрение. Поощрение — это сигнал о состоявшемся самоутверждении, потому что в нем содержится общественное признание того подхода, того образа действия и того отношения к действию, которые избраны и реализуются учащимися. Важнейшее условие педагогической эффективности поощрения — принципиальность, объективность, понятность для всех, поддержка общественным мнением, учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.

Наказание. Наказание — один из самых старейших методов воспитания. Обосновывая правомерность наказания, как метода воспитания, А.С.Макаренко писал: «Разумная система взысканий не только законна, но и не обходима. Она помогает оформиться крепкому человеческому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, человеческое достоинство, умение сопротивляться соблазнам и преодолевать их. » Наказание корректирует поведение воспитанника, заставляет его задуматься, где и в чём он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетворенности, стыда, дискомфорта. Педагогические требования к применению мер наказания суть следующие:

1) нельзя наказывать за неумышленные поступки;

2) нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению: лучше простить десять виновных, чем наказать одного невиновного;

3) сочетать наказание с убеждением и другими методами воспитания;

4) строго соблюдать педагогический такт;

5) опора на понимание и поддержку общественного мнения;

6) учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.

Заканчивая рассмотрение общих методов и средств воспитания, следует подчеркнуть, что только умелое применение всей совокупности методов воспитания обеспечивает успех в развитии у учащихся в целом и в формировании у них личностных качеств в частности. Вот почему всегда нужно помнить положение А.С. Макаренко о том, что никакое средство нельзя рассматривать отдельно, вне системы.

Приучение собаки к чистоплотности в квартире

Чтобы приучить собаку справлять естественные потребности на улице, необходимо понять причину нежелательного мочеиспускания и дефекации в доме.
 

Очень часто эта проблема является следствием страха одиночества, которая сопровождается следующими симптомами:
 

Собака всегда чистоплотна, рядом с хозяином.
 

Нечистоплотность проявляется после того, как хозяин покинет дом.
 

Оставшись одна, собака грызет и царапает различные предметы, громко лает и воет.
 

Перед уходом в поведении животного проявляются признаки страха.
 

Иногда справление естественных потребностей в квартире в отсутствие хозяина, может быть следствием того, что собаку в прошлом застав за этим занятием, очень сильно ударили и наказали, поэтому теперь она справляет свои потребности в отсутствие человека.

 

Если в прошлом собака всегда соблюдала чистоту и проблема возникла внезапно, то это может быть следствием патофизиологических проблем. Поэтому необходимо обратиться за консультацией к ветеринару.
 

Так же, возможно, проблема нечистоплотности возникла из-за недостаточного внимания хозяина к обучению или из-за того, что с собакой гуляют слишком мало.
 

Эффективный метод приучения к чистоплотности
 

Эффективное приучение к чистоплотности — это создание условий, при которых, собака испражняется только на улице. В щенячьем возрасте собака стремится выбрать определенное место для справления своих потребностей, и постоянно возвращается к нему.
 

В принципе, чтобы отучить от этих неприятностей, необходимо просто направить собаку справлять естественные потребности в нужное место.
 

Для достижения этой цели необходимо сделать следующее:
 

Когда Вы находитесь дома, Вам нужно постоянно наблюдать за собакой. Как только по поведению питомца заметите, что он хочет в туалет (например, собака мечется по комнате, обнюхивает пол, углы и стены, скулит, вертится на одном месте, крутится у входной двери), сразу выводите на улицу.
 

Так же собаку следует выводить, после того как она проснулась, поела, после возвращения хозяина домой.

В случае проявления нечистоплотности, можно наказать собаку, только в том случае, если Вы застукали ее на месте преступления. Когда она уже справила свои дела и отходит от места, то наказывать ее бесполезно.
 

Результаты экспериментальных исследований таких ученых как Voith и Borchelt, а также наши наблюдения и практика работы, показали, что если наказание следует позднее, чем через несколько секунд после проявления нежелательного поведения, оно не в состоянии предотвратить такое поведение в будущем (Voith и Borchelt, 1985).
 

Иногда может создаваться впечатление, что наказание приносит успех. Но это не так. На самом деле собака не может понять, за что ее ругают.
 

Поэтому мы рекомендуем отказаться от запоздалого наказания.
 

Для наказания лучше всего использовать какой-нибудь звук. Например, захлопать в ладоши или уронить на пол железную крышку от кастрюли.
 

Это прервет процесс испражнения, после чего собаку незамедлительно нужно будет вывести на улицу. Как только собака справит свои потребности в нужном месте, обязательно похвалите ее и дайте лакомство.
 

Если Вы оставляете собаку одну дома, необходимо сделать все возможное для того, чтобы нежелательное поведение не проявлялось. Например, заприте собаку в той комнате, в которой она еще не разу не испражнялась.
 

Если Вы сначала научили собаку справлять естественные потребности на бумагу дома, то один только вид бумаги на полу может побудить животное сделать свои нехорошие дела на нее, ведь раньше ее за это хвалили и давали лакомство. Поэтому перед обучением, обязательно уберите бумагу, а на ее место положите подстилку или миску с водой.

 

Желаем Вам успехов в приучении Вашего питомца к чистоплотности.

Методы воспитания детей дошкольного возраста

В центре воспитательного процесса находится ребенок – воспитуемый. По отношению к нему как к объекту воспитания педагоги и воспитатели выступа­ют субъектами воспитательного процесса, воздейству­ющим на личность с помощью специальных методов и технологий воспитания.

Методы воспитания – это способы педагогичес­кого воздействия на сознание воспитуемых, направ­ленные на достижение цели воспитания.

В последнее десятилетие в педагогической теории существует понятие технологий обучения и воспитания.

Применение педагогических технологий в обра­зовании – это четкое определение участниками педагогического процесса целей и задач взаимодей­ствия с воспитанниками и обучающимися и пошаго­вое структурированное определение путей и спосо­бов их реализации. Таким образом, технология реализации педагогического процесса – это совокуп­ность последовательно реализуемых технологий пе­редачи информации, организации различных видов деятельности детей, стимулирование их активности, регулирования и корригирования хода педагогичес­кого процесса и его текущего контроля.

С помощью методов воспитания и развития детей корректируется их поведение, формируются качества личности, обогащается опыт их деятельности, общения и отношений. Методы воспитания направлены на це­лостное развитие и воспитание личности.

145

Поэтому естественно, что в воспитательном процессе с помощью методов воспитания педагог, воздействуя наличность, предусматривает развитие и воспитание не отдельных качеств, умений и навыков, а целостное формирование личности.

Эффективность методов воспитания повышается, если они используются в процессе организованной разнообразной деятельности ребенка, так как только в деятельности возможно формирование и развитие определенных черт личности, умений.

Методы воспитания используются в единстве, во взаимосвязи. Невозможно, например, использовать метод поощрения, не применяя метод убеждения (разъяснения, беседы, примера).

При этом педагоги отбирают методы, ориентиру­ясь на закономерности, присущие специально органи­зованному воспитательному процессу.

Методы воспитания только в том случае могут быть «инструментом прикосновения» (А.С. Макаренко), если воспитатель правильно находит оптимальный вариант их сочетания, если он учитывает уровень раз­вития и воспитанности детей, их возрастные особен­ности, интересы, стремления. Особенно важно при подборе методов воспитания знать мотивы поведения и деятельности детей. Здесь недостаточно простого наблюдения за детьми, нужны специальные диагнос­тические методики.

Методы воспитания в различных педагогических ситуациях должны постоянно варьироваться, в этом и проявляется профессиональный и творческий подход к процессу воспитания.

До сих пор в образовательных учреждениях раз­ного вида в основном используются только словесные методы воспитания. Однако практика показывает, что нельзя полагаться только на одну группу методов, не­обходим комплекс методов

Все методы воспитания адресованы к личности воспитанника. Но если воспитательные воздействия не принимаются ребенком и не становятся внутренним стимулом его поведения, то можно говорить об инди­видуальной работе, о подборе методов, соответствую­щих особенностям воспитания, организации специаль­ных педагогических ситуаций.

146

Процесс воспитания и развития личности ребенка будет эффективным только при условии, когда воспи­тательные воздействия переходят во внутренние сти­мулы его поведения и деятельности.

В педагогической науке кроме понятия «метод» используются и такие понятия, как «средство», «при­ем» воспитания.

Прием – это частное проявление того или друго­го метода. По отношению к методу воспитания он носит подчиненный характер. Можно сказать, что прием – это отдельное действие внутри конкретного метода.

Средство воспитания – понятие более широкое. Под средствами воспитания следует понимать все, что может использоваться в воспитательном процессе: предметы, технические средства, разнообразные виды деятельности, средства информации, игрушки, нагляд­ные пособия.

Методы, приемы и средства настолько взаимосвя­заны в воспитательном процессе, что практически невозможно провести между ними границу. Всем этим категориям, как и самому воспитательному процессу, свойственна подвижность, изменчивость.

Гуманизация образования, ориентация на личнос­тную модель воспитания – все это требует доверитель­ных, внимательных отношений педагогов и воспитан­ников, разумного, вдумчивого применения методов воспитания.

 

Классификация методов воспитания

Анализ реального педагогического процесса дает возможность увидеть, что методы воспитания не приме­няются изолированно друг от друга. Все они взаимосвя­заны, и в зависимости от ситуации одни методы перехо­дят в другие. При этом всегда выделяется ведущий метод, а остальные дополняют его. В педагогической теории разработана классификация методов воспитания, в ос­нове которой особенности самих методов и специфика их применения в воспитательном процессе.

Существует много подходов к классификации ме­тодов воспитания. В этом учебном пособии мы даем ту классификацию, которая на сегодняшний день является наиболее стабильной и широко используется на практике.

147

В основу методов воспитания положен деятельностный подход к воспитанию и структура самой деятельности. Отечественный психолог Л.Л. Люблин­ская выделяет следующие основные звенья в структуре деятельности:

• цель – что человек хочет;

• мотив, побуждающий человека к действию, ради чего человек действует;

• средства, используемые для достижения постав­ленной цели;

• результаты деятельности, либо в материальной сфере, либо в духовной;

• отношение человека к результатам и процессу са­мой деятельности.

Уже в структуре деятельности заложены опреде­ленные воспитательные возможности.

Исходя из этой структуры деятельности выделяет­ся четыре группы методов воспитания:

1. Методы формирования сознания личности (взгля­дов, оценок, суждений, идеалов).

2. Методы организации деятельности, общения, опы­та поведения.

3. Методы стимулирования и мотивации деятельнос­ти и поведения.

4. Методы контроля, самоконтроля и самооценки деятельности и поведения.

 

1. Методы формирования сознания личности включают в себя разъяснение, беседу, рассказ, дис­пут, лекцию, пример. Естественно, что для работы с детьми дошкольного возраста не все названные ме­тоды этой группы могут использоваться в полной мере, а некоторые и совсем не применяются (лек­ция, диспут).

Эти методы направлены на обогащение и разви­тие сознания детей знаниями об окружающей действи­тельности, о прекрасном в природе и обществе, о нрав­ственных правилах обучения, о труде взрослых. С помощью этих методов у детей формируются систе­ма понятий, взгляды, убеждения. Кроме того, назван­ные методы помогают детям учиться обобщать свой жизненный опыт, оценивать свое поведение.

148

Главным инструментом здесь является слово. С помощью словесного воздействия на ребенка стиму­лируется его внутренняя сфера, и он сам постепенно учится высказывать свое мнение о том или ином по­ступке сверстника, литературного героя и т. д. Данная группа методов способствует также развитию самосо­знания, а в конечном итоге приводит к самоограничению и самовоспитанию.

В дошкольной образовательном учреждении осо­бенное место отводится рассказу.

Рассказ – это яркое эмоциональное изложение конкретных фактов. С помощью рассказа воспитанни­ки получают знания о нравственных поступках, о пра­вилах поведения в обществе, учатся отличать хорошее от плохого. В процессе рассказа воспитатель учит детей определенному отношению к героям повествова­ния, раскрывает детям понятие положительного по­ступка, рассказывает, каким героям и их качествам можно подражать. Рассказ дает возможность с новых позиций рассматривать свое личное поведение и по­ведение сверстников.

Для детей младшей группы для рассказа подбирают­ся в основном сказочные герои, и при этом их должно быть не больше 2 – 3, т. к. большое количество героев в рассказе дети воспринимают с трудом. Для детей сред­ней и старшей групп рекомендуются более сложные рассказы. Дети этого возраста уже способны частично анализировать рассказ и делать некоторые выводы.

Метод рассказа требует от воспитателя эмоцио­нального изложения, определенной артистичности.

Разъяснение как метод воспитания постоянно ис­пользуется в работе с детьми дошкольного возраста. Это связано с тем, что дети имеют небольшой жизненный опыт и не всегда знают, как и в какой ситуации надо поступать. Дошкольники осваивают опыт нравственно­го поведения, общения со сверстниками и взрослыми и поэтому естественно нуждаются в разъяснении пра­вил поведения, определенных требований, в частности необходимости выполнения режимных моментов в детском саду.

Самое главное при использовании метода разъяс­нения – не превращать его в нотацию. Разъяснение на новых фактах, примерах из литературы, мультфильмов будет более эффективным в развитии и воспитании ребенка, чем постоянное морализирование.

149

Беседа – это метод, связанный с диалогом. Диа­лог может вестись с одним воспитанником, с несколь­кими или фронтально, с большой группой детей

Лучше беседу проводить с подгруппами (5 – 8 че­ловек), т. к. в этом случае все дети могут принять уча­стие в диалоге.

Беседа предполагает подбор такого материала, который по своему содержанию близок детям конкрет­ной возрастной группы. Беседа – это привлечение самих детей к формированию у них определенных суждений, оценок.

По своему содержанию беседа может быть эти­ческой, эстетической, затрагивающей явления обще­ственной жизни, а также о фактах науки.

Любая беседа требует хорошего знания своих вос­питанников, их возможностей для участия в диалоге.

Когда проводятся беседы на этическую тематику, особенно необходимо доверие детей к своему воспита­телю. Главной фигурой при проведении беседы дол­жен быть воспитатель или педагог, поэтому он должен быть образцом, примером для подражания. В.А. Сухо-млинский отмечал: «Слово этического поучения имеет силу в устах воспитателя лишь тогда, когда он имеет моральное право поучать».

Беседа как метод воспитания постоянно присут­ствует в дошкольном образовательном учреждении, но полагаться только на этот метод нельзя, так как функ­ция беседы носит ограниченный характер. Тем более, что дети дошкольного возраста еще не имеют доста­точного жизненного опыта для глубокого и самостоя­тельного анализа фактов и содержания беседы.

И вот тут очень важен пример как метод воспита­ния, который широко используется воспитателем и специалистами дошкольных учреждений.

Пример – это прежде всего своеобразный на­глядный образ, яркий показательный образец, достой­ный подражания. Среди функций положительного примера как метода воспитания можно выделить сле­дующие: социальную, управленческую, воспитатель­ную, познавательно-ориентирующую, стимулирующую, корректирующую.

150

Я.А. Коменский в свое время отмечал: «Длинен и труден путь через правила, легок и успешен через примеры». В воспитательной работе с дошкольника­ми пример является своеобразным наглядным посо­бием.

Используя пример в процессе воспитания и раз­вития ребенка, важно знать, что он связан с подража­нием детей. Ребенок всегда кому-нибудь подражает старшему брату, более сильному или умному товари­щу, матери, отцу.

Подражание особенно свойственно дошкольни­кам. Вначале это бессознательное подражание, а уже к выпуску из дошкольного учреждения ребенок от бес­сознательного подражания переходит к преднамерен­ному, т. е. от подражания внешним действиям к подра­жанию внутренним качествам и свойствам личности, так как не всегда может их определить, выразить в сло­весной форме, но он подражает внешним проявлени­ям поступков своих героев и дает этому свое детское объяснение.

Часто в жизни мы сталкиваемся с фактами подра­жания отрицательным поступкам и отрицательным качествам личности. Вот в этом случае особенно важна роль воспитателя в развенчании таких отрицательных примеров.

Особую роль играет пример самого воспитателя. Испытывая положительные эмоции к своему воспита­телю, дети любят говорить о нем постоянно и причем только самое хорошее. Воспитатель – пример для ре­бенка во всех случаях жизни.

2. Методы организации деятельности, общения, опыта поведения объединяют такие методы, как приуче­ние, упражнение, создание воспитывающих ситуаций.

Ребенок осваивает окружающую действительность, познает мир в процессе разнообразной деятельности. Деятельность в природной и социальной среде – не­пременное условие развития и воспитания личности.

Дети дошкольного возраста постоянно участвуют в разнообразной деятельности. Они могут играть не­большими группами, строить песочные дома и крепо­сти индивидуально и со своими сверстниками, любят спортивные игры, активно участвуют в познаватель­ных речевых и математических конкурсах, играх.

151

В таких совместных видах деятельности складываются интересы и стремления детей, развиваются их способ­ности, закладывается фундамент нравственных ка­честв. Можно сказать, что воспитание личности есть прежде всего развитие ее деятельности.

Деятельность сама по себе не будет иметь должно­го воспитательного значения, если нет определенного, целенаправленного руководства ею, если не использу­ются педагогически оправданные методы воздействия на детей.

Педагогическое руководство деятельностью воспи­танников опирается на структуру деятельности, ее звенья.

В работе с детьми дошкольного возраста использу­ется комплекс различных видов деятельности, так как один вид деятельности не может обеспечить разносто­роннего развития ребенка, его природных задатков.

А.Н. Леонтьев, известный отечественный психолог, разрабатывая проблему ведущего вида деятельности в развитии детей, отмечал, что деятельность не может положительно повлиять на воспитуемого, если она не имеет для него «личностного смысла».

По отношению к личности дошкольника деятель­ность будет нейтральной, если воспитатели и педагоги не найдут соответствующего способа ее педагогичес­кой инструментовки. В этой инструментовке и должны сочетаться определенные приемы воспитания, направ­ленные на социально нравственное становление лич­ности, формирование опыта поведения.

Среди методов организации деятельности наибо­лее часто используется приучение. Приучение направ­лено на выполнение детьми определенных действий в целях превращения их в привычные и необходимые способы поведения.

Формированию привычки поведения в свое вре­мя особое внимание уделял К.Д. Ушинский. Он ука­зывал, что с помощью воспитания привычек, убежде­ния делаются наклонностью и мысль переходит в дело.

Приучить ребенка правильно вести себя необхо­димо с момента его прихода в младшую группу дет­ского сада. При этом следует соблюдать определенные педагогические условия.

152

Воспитатель для себя четко определяет, какие при­вычки поведения необходимо формировать на каждом возрастном этапе развития ребенка. Определяется их минимум для каждой возрастной группы детей, опреде­ляются показатели и критерии их формированности.

Затем детям дается образец выполнения опреде­ленных действий (убрать на место игрушки, помыть самостоятельно руки, научиться внимательно слушать взрослых и сверстников и т. п.).

Для выполнения необходимых действий с помощью метода приучения требуется определенное время и неоднократное повторение. Сначала воспитатель доби­вается точности выполнения действий, а затем быст­роты и качества.

Естественно, что приучение связано с контролем со стороны взрослых. Такой контроль требует от педа­гогов и воспитателей внимательного, заботливого от­ношения к детям, тактичного объяснения и оценки деятельности ребенка. Позднее дети сами научатся контролировать свои действия – хорошо ли убрал в игровом уголке, правильно ли разложил строительный материал, все ли собрал карандаши и краски.

Режим жизни в детском саду положительно вли­яет на всю последующую жизнь ребенка в семье, в школе.

Метод приучения органически связан с таким ме­тодом воспитания как упражнение. Если метод приуче­ния связан непосредственно с процессом, действием, то при использовании упражнения требуется, чтобы дети прониклись пониманием личностной значимости выполняемого действия.

Система упражнений необходима для формирова­ния привычек правильного поведения. Упражнение в своей основе имеет многократные повторения, закреп­ление, совершенствование нужных способов действий. Однако нельзя представлять упражнение как дресси­ровку, как механическое повторение действий. Упраж­нения связаны с организацией жизни детей, с их раз­нообразной деятельностью. Именно в деятельности с помощью упражнений дети учатся поступать в соот­ветствии с принятыми в обществе нормами и правила­ми. Например, дети играют в магазин. Здесь они учат­ся быть продавцом и покупателем, учатся быть взаимно внимательными.

153

С помощью метода упражнений ре­бенок в специально созданных педагогических ситуа­циях овладевает опытом общественного поведения.

При использовании методов приучения и упраж­нения нельзя обойтись и без такого метода, как созда­ние воспитывающих ситуаций.

Воспитывающие ситуации специально создаются педагогами и воспитателями, когда необходимо поста­вить ребенка перед фактом выбора поступка (пригла­сить ли сверстника в игру, поделиться или нет люби­мой игрушкой, сначала выполнить задание, а потом продолжить игру). Воспитательная ситуация – это всегда наличие выбора, это конфликт, борьба внугрен-них побуждений с нормами поведения, принятыми в обществе. Правильно подобранные педагогические ситуации могут быть одним из необходимых и мощных стимулов развития и воспитания ребенка.

Воспитательное действие педагогической ситуации бывает иногда так сильно и результативно, что надолго определяет направленность нравственной жизни ре­бенка.

3. К методам стимулирования и мотивации дея­тельности и поведения относятся: поощрение, наказа­ние, соревнование.

Среди указанных методов наиболее употребитель­ны в дошкольном образовательном учреждении – поощрение и наказание.

Поощрение – это способ положительной оценки поведения ребенка или группы детей. Поощрение все­гда связано с положительными эмоциями. При поощ­рении дети испытывают гордость, удовлетворение, уверенность в правильном поведении и поступке. Переживая удовлетворение своим поведением, ребе­нок внутренне готов к повторению хороших поступков. Поощрение выражается в виде похвалы, одобрения. В поощрении особенно нуждаются замкнутые дети, ис­пытывающие робость, несмелость, являющиеся след­ствием негативных отношений в семье.

В дошкольном учреждении поощрение часто свя­зано с наградой в виде разрешения поиграть с опре­деленной игрушкой или получении дополнительных материалов для игры. Особенно необходимо одобрение, похвала при проведении учебного занятия.

154

Однако следует постоянно следить за тем, как дети ре­агируют на поощрение, – ждут подарков или начи­нают зазнаваться и т. д. Воспитатель не должен по­стоянно хвалить, поощрять одних и тех же детей. При использовании метода поощрения особенно важно знать индивидуальные особенности детей и в полной мере осуществлять личностно-ориентированный под­ход в воспитании.

Наказание принято считать дополнительным ме­тодом воспитания. Само наказание связано с осужде­нием отрицательного поступка, отрицательного отно­шения к той или иной деятельности. Оно направлено на корректирование поведения ребенка. Если этот метод используется правильно, то он должен вызывать у ребенка желание не поступать плохо, формировать умение оценивать свое поведение. Главное – наказа­ние не должно вызывать у ребенка страдания, отрица­тельных эмоций.

К методу наказания воспитатели должны относить­ся очень осторожно. Следует учитывать, что в совре­менных условиях дети очень импульсивны, они эмоци­онально реагируют на любое наказание. Кроме того, современные дошкольники подвержены самым раз­личным заболеваниям, они физически слабые. В педа­гогической теории всегда отношение к наказанию было отрицательным, а в большинстве случаев противоре­чиво. При наказании ни в коем случае нельзя изолиро­вать ребенка от группы сверстников, а некоторых де­тей нельзя осуждать в присутствии других.

В практической деятельности педагоги, воспитате­ли, выбирая методы воспитания, руководствуются це­лью воспитания, его задачами и содержанием. При этом важное значение имеет возраст детей, и индивиду­альные особенности большей части воспитанников.

В основу воспитательного процесса берутся не отдельные методы, а их система. Эта система методов постоянно изменяется, варьируется в зависимости от возраста детей, уровня их воспитанности. Здесь необ­ходимо педагогическое мастерство, наличие творчес­кого подхода в организации воспитательного процес­са.

155

Вспомним К.Д. Ушинского, который отмечал: «Мы не говорим педагогам, поступите так или иначе; но говорим им: изучайте законы тех психических явлений, которыми вы хотите управлять, и поступайте сообра­жаясь с этими законами и теми обстоятельствами, в которые вы хотите их приложить. Не только обстоя­тельства эти бесконечно разнообразны, но и самые натуры воспитанников не походят одна на другую. Можно ли при таком разнообразии обстоятельств вос­питания и воспитуемых личностей предписывать ка­кие-нибудь общие воспитательные рецепты».

 

Задания для самостоятельной работы

1. Существует ли взаимосвязь цели, задач, содержа­ния и методов воспитания?

2. Раскройте классификацию методов воспитания.

3. В чем специфика использования методов поощре­ния и наказания к детям дошкольного возраста?

4. Проанализируйте, какие методы воспитания были использованы воспитателем на учебном занятии с детьми или во время утренней прогулки.

5. Составьте систему педагогических ситуаций для разрешения каких-либо конфликтных ситуаций в группе детей.

Самые эффективные методы обучения

Исследования методов обучения необходимы, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. Согласно Forbes , рынок обучения в США оценивается примерно в 109 миллиардов долларов. Таким образом, задача исследователей состоит в том, чтобы найти и определить лучшие методы представления информации целевым слушателям, а также найти правильный подход к инвестированию в обучение управлению проектами.

Источник: Rawpixel.ru / Shutterstock

Одним из отличных исследований таких методов обучения является «Методы обучения: обзор и анализ». Авторы статьи выполнили комплексный обзор некоторых из самых популярных методов тренировки. Помимо определения основных методов обучения , , исследование делает следующее:

• Определяет ключевые характеристики выбранных видов методики обучения
• Исследует условия, в которых методы тренировки наиболее подходят.

На основании вопросов, заданных авторами, в ходе исследования была получена следующая информация, которая имеет решающее значение для успешного обучения.Вся эта информация основана на исчерпывающем списке из 13 основных методов.

1. Пример использования

Практический пример — проверенный метод обучения, который, как известно, эффективно повышает мотивацию учащихся. Однако, когда учащиеся не имеют доступа к ресурсам, необходимым для завершения тематического исследования, или если проект становится проблемой, их мотивация и обучение будут затруднены.

Этот метод подходит для ситуаций, когда стажеры обладают базовыми знаниями, но могут извлечь пользу из обучения.Поскольку этот метод требует меньших затрат, он также является одним из наиболее популярных в различных дисциплинах, таких как право, консультирование и медицина.

2. Обучение на основе игр

Игры использовались во многих образовательных целях, включая обучение. Использование игр в образовательных целях является доступным, конкурентоспособным и мотивирующим средством, особенно в эпоху цифровых технологий, когда многие соискатели и сотрудники активно участвуют в технологиях.

Одним из недостатков этого метода является невозможность определить компоненты в игре, которые будут способствовать самому обучению.Тренеры не могут гарантировать, что каждая концепция обучения будет принята обучаемыми в процессе игры.

Тем не менее, игровое обучение учит студентов соревноваться в деловой среде, спорте или юриспруденции.

3. Стажировка

Стажировки подходят обеим сторонам. Работодатели могут получить пользу от помощи сотрудников, в то время как сотрудники могут получить пользу от руководства и обучения со стороны работодателей. Тем не менее, в некоторых случаях это может быть непоследовательным или непоследовательным.

Однако в ситуациях и условиях, когда учащиеся обладают некоторыми базовыми знаниями, а работодатели их поддерживают и понимают, это отличный метод обучения.

4. Ротация работ

Ротация может многое сделать с точки зрения мотивации и приверженности сотрудников. Этот метод дает людям возможность развиваться и работать в направлении продвижения по службе, а также вызывает удовлетворение и сотрудничество. Тем не менее, для интровертов это часто является большой проблемой из-за страха, что они могут потерпеть неудачу перед другими.Кроме того, это метод, требующий много времени и права на ошибку.

Но с правильными базовыми знаниями обе эти проблемы могут быть устранены или, по крайней мере, уменьшены.

5.

Затенение заданий

Слежка за вакансиями служит для повышения заинтересованности и заинтересованности сотрудников. Стажеры получают возможность увидеть свою работу с другой точки зрения, что идеально подходит для тех, кого рассматривают для повышения по службе или смены роли.

6. Лекция

.

Лекций часто боятся и высмеивают, но они являются наиболее часто используемыми методами обучения.Да, часто отсутствует взаимодействие, но с правильным докладчиком и простыми лекциями это может привести к оптимальному обучению.

7. Наставничество и ученичество

Когда компании планируют готовить людей для продвижения по службе и роста, это лучший метод обучения. Стажеры действительно могут извлечь выгоду из такой персонализированной структуры обучения, укрепить отношения наставника и стажера и облегчить их будущую карьеру.

8. Запрограммированная инструкция

Запрограммированное обучение не работает без самодисциплины, поэтому оно наиболее эффективно в тех случаях, когда отклонение от программы не наносит ущерба успеху компании. Тем не менее, это эффективная и гибкая практика.

9. Ролевое моделирование

Это аналог метода обучения с лекциями — метод, который продвигает практику на реалистичных моделях. Его часто используют в случаях, когда сотрудникам нужна практика после просмотра лекции или демонстрации.

10. Ролевые игры

С помощью ролевых игр обучающиеся могут практиковать то, что они узнали, в персонализированной и смоделированной ситуации. Они все равно могут потерпеть неудачу, но с хорошим контентом и безопасным отыгрышем ролей серьезных последствий не будет.

11. Моделирование

Симуляторы становятся доступнее с каждым днем. Таким образом, он обычно используется для обучения, которое считается дорогостоящим или опасным, если проводится в реальных условиях. Это безопасный способ практиковать то, что в противном случае было бы рискованным.

12. Обучение на основе стимулов

Тренировка на основе стимулов немного необычна, но со временем становится все более популярной. Это широко применяемый метод, который может вызвать у слушателей некоторый дискомфорт, но также может позволить им получить основательные знания быстрее, чем другие методы обучения, описанные здесь.

13. Командная подготовка

Командные тренировки имеют большую и важную цель: сплотить команду. Таким образом, он не фокусируется на стажёрах как на отдельных лицах, как в ранее обсуждавшихся методах; скорее, этот метод используется для объединения членов команды и повышения их вовлеченности в обучение и работу.

Итог

Согласно исследованию, эти типы методов обучения не составляют полный список, но они являются общими методами, которые можно разделить на подкатегории.Таким образом, каждый стоит изучить и рассмотреть, когда организация или тренер желают должным образом подготовить человека или команду к работе на выбранной должности.

В исследовании также обсуждаются ситуации и условия, в которых каждый из 13 методов будет эффективным. Если обучение не проводится должным образом, оно не будет эффективным и может привести только к отрицательным результатам. С другой стороны, если все пойдет так, как показывают исследования, обучение может стать величайшим инструментом успеха организации.

Джереми Рейнольдс — профессиональный писатель и многолетний эксперт в EduBirdie . Его любимые темы для написания — профессиональное развитие, мотивация и карьера. Рейнольдс имеет степень доктора психологии и степень магистра социологии. В свободное время он любит вести блог на разных сайтах и ​​делится полезными советами.

5 популярных методов обучения сотрудников для обучения на рабочем месте

Как выбрать правильные методы обучения для сотрудников

В эпоху большого разрыва в талантах и ​​интеллектуальных технологий потребность в обучении и развитии никогда не была такой важной.Навыки недолговечны, и компании испытывают затруднения. Вероятно, поэтому компании, наконец, обратили все свое внимание на непрерывное обучение сотрудников, инвестировав в обучение 87,6 млрд долларов в 2018 году [1].

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Поэтому по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы специалисты по обучению и развитию знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг — выбор правильных методов обучения сотрудников.

5 самых популярных способов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше. Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей. Итак, что в тренировочном меню? Давайте посмотрим на различные методы обучения, доступные сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и сегодня широко используются во многих компаниях.Вот список методов обучения из традиционной категории, которые следует учитывать при выборе лучших методов обучения сотрудников в вашей компании.

1. Очные программы обучения

Обычно обучение в классе проводится под руководством квалифицированного фасилитатора в течение одного или нескольких дней в физическом помещении на месте или за его пределами. Группы сотрудников проходят серию презентационных слайдов и упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество обучения в классе состоит в том, что группа сотрудников может одновременно получить большой объем знаний. К сожалению, недостатков много: аренда помещений, поездки и питание делают этот метод обучения дорогостоящим. Сотрудники также находят такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Один из самых эффективных методов обучения на рабочем месте, интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт.Это обучение может принимать форму моделирования, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью сохранят то, чему они научились. Однако это может занять много времени, если делать это лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта по содержанию.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и участвуют в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой.Это один из самых эффективных методов обучения планированию преемственности.

Этот тип обучения может привести к быстрому обучению, потому что сотрудники брошены в пресловутую глубину. Этот опыт может быть слишком напряженным для некоторых сотрудников, не говоря уже о времени, из-за того, что требуется частое вмешательство.

Современные методы обучения

В современном рабочем месте, состоящем из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения сотрудников изменились.Итак, как мы подходим к обучению на таком сложном рабочем месте? Ответ заключается в двух словах: «социальный» и «онлайн».

4. Социальное обучение

Социальное обучение, восходящее к работе Альберта Бандуры 70-х годов [2], обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, имитации и моделирования их поведения. Социальное обучение также может быть очень преднамеренным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не встречается во многих распространенных методах обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать.Тем не менее, это может быть очень эффективным, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

eLearning, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников. Программы онлайн-обучения на рабочем месте могут включать в себя курсы электронного обучения, веб-семинары, видео и т. Д. И позволяют представлять и тестировать информацию множеством различных способов.

Разнообразие онлайн-обучения означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и непосредственными потребностями. Это также означает, что они могут учиться на ходу. Обратная сторона? Немного больше, чем первоначальные затраты на разработку и плату за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как выбрать подходящие методы обучения на рабочем месте

Может показаться фантастическим наличие такого количества доступных вариантов, но выбор правильных методов обучения для сотрудников — важное решение.Неважно, сколько денег вы вкладываете в обучение, если это неправильное обучение . В конце концов, даже дорогой квадратный колышек не поместится в круглое отверстие.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей программы обучения.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей программы обучения, потому что определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждого из них.Например, учебное занятие в классе может быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет эффективным для обучения менеджеров тому, как бороться с проступками на рабочем месте. В этом случае лучше подойдут ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто бывают наиболее эффективными. Когда эти навыки представляют собой мягкие навыки (например, решение проблем), а не технические навыки, методы социального обучения также могут быть успешными.При планировании преемственности или стремлении сформировать конкретное поведение на рабочем месте эффективны методы обучения на рабочем месте, такие как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров дает дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудников.

2. Кто является целевой аудиторией?

Известный гуру маркетинга Крис Броган говорит, что мы всегда должны «делать покупателя героем».И этот принцип имеет такое же значение в обучении, как и в маркетинге. Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества программы обучения. Итак, самые эффективные методы обучения делают ученика героем.

Факторы, которые следует учитывать здесь, включают демографические данные, характер работы, уровень стажа и то, будет ли обучение проходить в группе или в индивидуальном порядке. Давайте разберем эти соображения.

Демография

Сотрудникам, относящимся к категориям старшего поколения, могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем курсы электронного обучения.Точно так же миллениалы, вероятно, больше инвестировали бы в обучение, если бы оно происходило на устройствах, которые они используют в течение дня.

Методы социального обучения будут более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Работа, требующая частых поездок, обычно выигрывает от удобства методов онлайн-обучения.Точно так же рабочие места, где знания могут быть приобретены быстро, выиграют от небольших и доступных фрагментов знаний в LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которым можно научиться, не прикладывая усилий. Однако лучшие методы обучения для сотрудников со сложной технической работой — это те, которые требуют активного участия, например интерактивные методы обучения.

Старшинство

Руководящие должности часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются мягкие навыки, такие как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также заняты, и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться сочетание методов обучения для достижения целей обучения.

Онлайн-обучение дает им возможность получать доступ к обучению в любое время и в любом месте. Это также позволяет им выбирать модули контента, которые им наиболее подходят.Однако семинары и конференции по лидерству также могут предоставить положительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника разделяют одну и ту же цель обучения, методы обучения, такие как задания или коучинг, могут быть эффективными.

Однако, когда многие сотрудники должны приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными.Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о фишинге, может посетить веб-семинар в режиме реального времени или пройти курс электронного обучения в удобное для вас время.

3. Каковы ограничения?

Обучение редко бывает бесплатным. Это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного и часто старшего сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, используйте быстрые и удобные методы тренировок.Однодневный семинар в классе может сделать эту работу. Или, если сотрудники не работают в одном рабочем пространстве и в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и избегают необходимости во внешнем эксперте по предметным вопросам или фасилитаторе. Такие методы, как коучинг, задания, ротация должностей и вебинары, проводимые внутри компании, могут быть рентабельными.Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, такая как существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Заключение

Сегодня обучение редко бывает разовым. Чтобы компании выжили и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев на каком-то этапе учебного пути будут полезны различные методы обучения.

На самом деле, опросы снова и снова показывают, что сотрудники предпочитают смешанный подход.Использование как автономных, так и онлайн-методов обучения стало еще проще с помощью такой системы управления обучением, как TalentLMS. LMS может организовать все ваши методы обучения в одном месте (даже очные семинары) и одновременно отслеживать прогресс.

Пока вы выбираете методы для правильной цели, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы на развитие ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Артикул:

1. Отчет по отрасли обучения 2018
2. Теория социального обучения

TalentLMS

Легкий в освоении, простой в использовании и простой в использовании, TalentLMS разработан, чтобы получить «да» от всех, включая руководителей высшего звена, руководителей бюджета и занятых сотрудников.Теперь вместо проверки, вся ваша организация склоняется к обучению.

10 лучших методов обучения сотрудников

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете.Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:

1. Обучение под руководством инструктора
2. Электронное обучение
3. Моделирование обучения сотрудников
4. Практическое обучение
5. Коучинг или наставничество
6. Лекции
7. Групповые обсуждения и мероприятия
8. Ролевая
9. Деятельность, связанная с управлением
10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.

1. Обучение под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора — это традиционный тип обучения сотрудников, который проводится в классе, когда преподаватель представляет материал. Это может быть очень эффективным методом обучения сотрудников, особенно по сложным темам. Инструкторы могут ответить на конкретные вопросы сотрудников или направить их к дополнительным ресурсам. Они также позволяют высококвалифицированным инструкторам подбирать уровень и стиль обучения сотрудников в помещении.

Однако обучение под руководством инструктора имеет некоторые недостатки, в том числе затраты и время на внедрение. Это также может быть ненужным для кратких тем. Подробнее об этом мы поговорим в нашем посте «Обучение под руководством инструктора Vs. Электронное обучение ».

2. Электронное обучение

eLearning, с другой стороны, полагается на онлайн-видео, тесты и курсы для обучения сотрудников. Сотрудники могут проводить обучение прямо на ладони с помощью смартфона или компьютеров своей компании.

Это один из самых простых видов обучения сотрудников, который можно распространить на более широкие слои населения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников с высокой текучестью кадров. Благодаря интерактивным играм, тестам, видео, действиям или даже игровым компонентам он также может иметь большое значение для привлечения ваших сотрудников к обучению.

Конечно, у электронного обучения есть свои проблемы. Без прочной стратегии учебного дизайна графика и визуальные эффекты, которые делают электронное обучение увлекательным, могут также сделать его бесполезным или быстро устаревшим.Постоянное обновление — также необходимая передовая практика. Здесь мы рассмотрим основные преимущества и недостатки электронного обучения.

3. Моделирование обучения сотрудников

Симуляционное обучение чаще всего проводится с помощью компьютера, устройства дополненной или виртуальной реальности. Однако, несмотря на первоначальные затраты на производство этого программного обеспечения или технологии, имитационное обучение может быть необходимым вариантом для сотрудников, работающих в более рискованных областях или областях с высокими ставками. Вы часто будете видеть симуляционные тренинги для пилотов или врачей, но они могут быть полезны и для других сотрудников.

Этот тип обучения сотрудников также является высокоэффективным и надежным, позволяя сотрудникам развиваться последовательно и в своем собственном темпе.

4. Практическое обучение

Практическое обучение включает в себя любое практическое обучение, ориентированное на индивидуальные потребности сотрудника. Он проводится прямо на работе. Практическое обучение может помочь сотрудникам идеально вписаться в их будущую или текущую роль, одновременно повышая их текущие навыки.

Примечания к публикации в LinkedIn:

«Одно из преимуществ практического обучения заключается в том, что оно сразу же применимо к рабочим местам.Они также эффективны для обучения новому бизнес-оборудованию и процедурам ».

Это трудоемкий метод обучения сотрудников, однако его лучше всего использовать, когда имеется достаточно ресурсов для поддержки сотрудников во время программы. Узнайте больше об экспериментальном обучении здесь.

5. Коучинг или наставничество

Коучинг или наставничество могут иметь те же качества, что и практическое обучение, но в этом типе обучения сотрудников основное внимание уделяется отношениям между сотрудником и более опытным профессионалом, например их руководителем, коучем или опытным сотрудником.

Стиль наставничества один на один создает отношения между сотрудниками, выходящие далеко за рамки обучения. Это также позволяет сотруднику задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе, на тренинге под руководством инструктора. Этот метод обучения можно проводить лично или виртуально, через онлайн-тренинги.

Несмотря на все свои преимущества, наставничество является дорогостоящим с точки зрения рабочего времени сотрудников и должно использоваться надлежащим образом для снижения этих связанных затрат. Коучинг — привлечение обученного профессионала — иногда может обеспечить более эффективную по времени альтернативу, но без построения отношений, которые так ценны в наставничестве.

6. Лекционное обучение

Важно для передачи больших объемов информации большому количеству сотрудников, обучение в виде лекций может быть неоценимым ресурсом для быстрой передачи необходимой информации.

Однако используйте этот вид обучения сотрудников с осторожностью. HR.com пишет:

«Считается, что это наименее эффективный из всех методов обучения. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными.Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции ».

7. Групповые обсуждения и мероприятия

Для нужной группы сотрудников групповые обсуждения и мероприятия могут стать идеальным вариантом обучения. Это позволяет нескольким сотрудникам обучаться одновременно в среде, которая лучше подходит для их текущих отделов или групп. Эти обсуждения и мероприятия могут проводиться под руководством инструктора или при помощи интерактивных подсказок, которые позже просматриваются супервизором.

Этот тип обучения сотрудников лучше всего подходит для решения задач, требующих совместного подхода к сложным вопросам. Найдите здесь идеи для тренировок.

8. Ролевые

Подобно групповым обсуждениям, ролевые игры специально просят сотрудников проработать один аспект своей работы в контролируемом сценарии. Их попросят рассмотреть различные точки зрения и подумать на их ногах, работая над ролевой игрой.

Как и другие групповые занятия, ролевые игры очень эффективны, но могут быть ненужными для простых и понятных тем.Это также требует от сотрудников большего количества времени, потенциально отнимая время у всего отдела, пока они проходят обучение.

9. Управленческая деятельность

Специализированные для руководства виды деятельности — это всего лишь обучение сотрудников, ориентированное на потребности менеджеров. Они могут включать моделирование, мозговой штурм, упражнения по построению команды, ролевые игры или целевое электронное обучение передовым методам управления.

Хотя обучение менеджеров может включать в себя множество различных типов обучения, важно учитывать дополнительные потребности ваших менеджеров отдельно от остальной части ваших сотрудников.Это гарантирует, что у них есть фундамент, необходимый для поддержки остальных сотрудников.

10. Тематические исследования или другая необходимая литература

Наконец, некоторые темы обучения сотрудников легко доступны через обязательную литературу. В частности, тематические исследования могут предоставить сотрудникам быстрый способ узнать о реальных проблемах на рабочем месте. Сотрудники могут читать их в своем собственном темпе или во время совместной работы с другими сотрудниками.

Примеры из практики — отличный вариант для целенаправленных тем, но более сложные темы, вероятно, потребуют более продвинутого обучения сотрудников.

Узнать больше о видах обучения

В EdgePoint Learning мы знаем, что обучение сотрудников эффективно только тогда, когда оно увлекательно. Лучший способ сделать это — начать с самого начала и рассмотреть лучшие методы обучения для вашей рабочей силы, ваших потребностей и ваших ресурсов. Как только вы это сделаете, вы сможете создать богатые возможности для обучения, которые расширят возможности и по-настоящему увлекут ваших сотрудников.

В нашем блоге электронного обучения есть ряд других ресурсов, чтобы вы могли узнать больше, в том числе:

Наши эксперты EdgePoint Learning могут помочь вам разработать более эффективные программы обучения сотрудников для различных методов обучения — от полной индивидуальной разработки до комплексной стратегии обучения.Мы специализируемся на электронном обучении, а также на инновационных обучающих решениях, таких как мобильное обучение с геозонами и микрообучение.

Поскольку большинство сотрудников могут посвящать обучению только 1% своей рабочей недели, пришло время сделать эти 24 минуты более эффективными, более интересными и, возможно, даже немного веселыми. Мы здесь для лучшего обучения сотрудников, и мы надеемся, что вы тоже.

Готовы увидеть различные виды обучения сотрудников в действии? Ознакомьтесь с нашей библиотекой демонстраций или запросите персонализированную демонстрацию сегодня.

Свяжитесь с нами

8 лучших методов обучения для ваших сотрудников

Эффективно обученные сотрудники более счастливы и продуктивны, поэтому важно внимательно относиться не только к материалу, который необходимо преподавать, но и к методам его преподавания. В этой статье мы объясним, почему так важен выбор метода обучения, и рассмотрим лучшие методы обучения сотрудников на основе изучаемого материала.

Ищете наем? Разместите вакансию на сайте Indeed.com.

Почему так важен выбор метода тренировки?

Обучение имеет решающее значение для адаптации и удержания сотрудников. Когда к команде присоединяется новый сотрудник, он обычно взволнован и хочет узнать все, что нужно знать о компании. Существующие сотрудники также нуждаются в обучении для обучения и развития навыков. В любом случае метод так же важен, как и материал.

Достижения в области технологий дали работодателям и представителям отдела кадров больше методов повышения квалификации, чем когда-либо.Независимо от того, изучает ли ваша компания новые методы обучения или придерживается более традиционных средств обучения, важно помнить, что все учатся по-разному. Фактически, существует три основных стиля обучения:

• Визуальный: Обучение через видение или наблюдение
• Слуховое: Обучение через слух информации
• Кинестетический: Обучение через действие или через действия

Связанные : Какие существуют типы обучения на рабочем месте?

Какие существуют методы обучения?

Лучшие методы обучения нацелены на все три стиля обучения, но также важно знать, что лучше всего подходит для ваших учащихся, и адаптировать материал к ним.Вот список из восьми наиболее эффективных методов обучения сотрудников:

1. Обучение на основе технологий
2. Тренажеры
3. Обучение на рабочем месте
4. Коучинг / наставничество
5. Обучение под руководством инструктора
6. Ролевые игры
7. Фильмы и видео
8. Примеры из практики

1. Обучение на основе технологий

С развитием технологий компьютеризованное обучение становится все более распространенным. Иногда его называют компьютерным обучением (CBT) или электронным обучением, но, по сути, это одно и то же, с одним ключевым отличием: электронное обучение проводится полностью онлайн, в то время как компьютерное обучение включает в себя любой вид обучения, требующий место на компьютере.

Важным преимуществом обучения на основе технологий является то, что оно позволяет слушателям работать с материалом в своем собственном темпе и устраняет необходимость в личном фасилитаторе. Этот тип обучения часто имитирует традиционное обучение в классе, обеспечивая озвучивание с визуальными эффектами, поддерживающими контент. Часто материалы, такие как видео и дополнительные материалы для чтения, сопровождают материал, чтобы помочь в тренировочном процессе.

Еще одно важное преимущество обучения на основе технологий — его масштабируемость.Будь то пять или 500 человек, любое количество человек может проходить курсы КПТ одновременно и в своем собственном темпе. Некоторым учащимся может потребоваться больше времени, чтобы тщательно изучить материал, в то время как другие могут захотеть перейти к более продвинутой учебной программе. В любой ситуации CBT приносит пользу учащемуся.

Компьютерное обучение тоже сопряжено со своими проблемами. Одна из основных проблем заключается в том, что стажеры остаются незамеченными. Поскольку за курсами CBT не ведется наблюдение, сложно определить, насколько ваши сотрудники усваивают материал.Замечательный способ обеспечить заинтересованность слушателей — это включить в цифровой класс викторины и интерактивные модули. Это гарантирует, что они обращают внимание, а также проинформирует вас о том, какие концепции были эффективно переданы.

2. Симуляторы

Симуляторы — это эффективный метод обучения для областей, требующих определенного набора навыков для работы со сложным оборудованием, например, в медицинской или авиационной промышленности. Успешное моделирование отражает реальные рабочие ситуации и позволяет стажерам решать проблемы, с которыми они, вероятно, столкнутся на работе.

3. Обучение без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства или практическое обучение непосредственно связано с практическими навыками, необходимыми для работы. Новые сотрудники сразу же начинают работать с этим методом обучения. В некоторых случаях может быть полезно включить компонент слежки за сотрудниками. Это позволит новым сотрудникам получить представление о контексте и требованиях к работе, прежде чем пытаться самостоятельно.

Связано: Что такое обучение на рабочем месте?

4.Коучинг / наставничество

Хотя структурированная учебная программа имеет свое место в обучении, наставничество и коучинг имеют много преимуществ. Реализация программы наставничества в вашей компании, наряду с другими методами обучения, создает возможности для развития сотрудников, а также развивает отношения, которые помогают новым сотрудникам чувствовать себя желанными и поддерживаемыми.

Наставничество бесценно, но оно сопряжено со своими проблемами. Вашим лучшим сотрудникам будет предложено отвлечься от работы, чтобы обучить и вырастить новых сотрудников.Хотя в конце концов это окажется полезным, это потребует небольших жертв.

Связано: Создание программы наставничества на рабочем месте: ключевые шаги и советы

5. Обучение под руководством инструктора

Обучение в классе является наиболее традиционным и популярным методом обучения сотрудников. Этот метод имитирует другие классы в том, что инструктор готовит и проводит опыт, обычно используя презентацию в стиле лекции с визуальным компонентом.

Этот стиль обучения имеет множество преимуществ, одно из которых состоит в том, что обучающиеся могут взаимодействовать со своим тренером. Задаются вопросы, которые в противном случае могли бы остаться без внимания при использовании других методов обучения. Это также позволяет наладить отношения между тренером и обучаемым, а также между сотрудниками, которые вместе проходят обучение.

Основной проблемой для обучения под руководством инструктора является невозможность его масштабирования. Если класс слишком большой, это может помешать преподавателям общаться со студентами один на один.Кроме того, на протяжении всего обучения требуется личное наблюдение. В этой среде обучающиеся не могут двигаться в своем собственном темпе.

При использовании этого метода тренировок важно сохранять высокий уровень энергии. Предоставляйте студентам возможность делать перерывы и передвигаться, а также поощряйте участие, чтобы они не теряли интерес.

6. Ролевые игры

Эта техника обычно выполняется с обучаемым и фасилитатором (или инструктором), где каждому разрешается разыграть различные потенциальные сценарии работы.Этот метод наиболее эффективен в отраслях, где требуется взаимодействие с клиентом или клиентом, поскольку он позволяет сотрудникам практиковаться в разрешении сложных ситуаций.

7. Фильмы и видео

Видео быстро приобрело популярность как эффективный метод обучения. Это помогает компаниям быстрее и эффективнее обучать сотрудников. Многие сотрудники предпочитают это материалам для чтения. Есть несколько подходов к обучающим видео. Некоторые компании выбирают один подход в зависимости от материала, в то время как другие легко объединяют несколько подходов в одно видео.Подходы включают:

• Анимация: Этот стиль позволяет объяснять сложные темы с помощью визуальных иллюстраций. Если тему сложно записать, лучшим методом, вероятно, будет анимация.
• Живое действие: Видео с живым действием более наглядно и отлично подходит для демонстрации уместных и неуместных взаимодействий в сценах ролевой игры.
• К камере: В этом подходе рассказчик говорит напрямую со зрителем.Обычно рассказчик передает информацию в формате, более похожем на лекцию.
• Записано на экране: Этот метод включает запись событий, происходящих на экране компьютера. Он идеально подходит для того, чтобы показать сотрудникам, как использовать новые цифровые инструменты в пошаговом режиме.

Видео могут сделать сложный материал более интерактивным, увлекательным и наглядным. Кроме того, как и при обучении на компьютере, материалы легко доступны. В личном фасилитаторе нет необходимости, и сотрудники могут пересматривать информацию, когда им нужно.

Хотя создание видео относительно доступно, это может занять много времени. Было бы полезно сотрудничать с обучающим видеоагентством, чтобы сэкономить драгоценное время и нервы.

8. Примеры из практики

Когда вы надеетесь развить аналитические навыки и навыки решения проблем, тематические исследования могут быть лучшим методом обучения. Стажерам даются сценарии, реальные или воображаемые, которые описывают типичные рабочие ситуации. Затем независимо или в группе сотрудников просят проанализировать ситуацию и предложить идеальные решения и сценарии.

Методы обучения

Метод обучения относится к способу или методике улучшения знаний и навыков сотрудника для безупречного выполнения порученной работы.

Организация должна учитывать характер работы, размер организации и работников, типы работников и стоимость выбора метода обучения.

Существуют разные методы обучения.

1. Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение
2. Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Классификация различных типов методов обучения показана на следующей диаграмме и объяснена ниже;

Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение

Эти методы обычно применяются на рабочем месте, пока сотрудники работают.

Эта форма помогает развить профессиональные навыки, необходимые для управления организацией и полного понимания ее продуктов и услуг, а также того, как они разрабатываются и выполняются.

Ниже приведены методы на рабочем месте.

1. Программы производственного обучения.
2. Профессиональное обучение (JIT).
3. Планируемое продвижение.
4. Ротация работ.
5. Создание помощника на должность.
6. Временные акции.
7. Комитеты и младшие советы.
8. Коучинг.

Программы производственного обучения

Людям, желающим получить квалификацию, чтобы стать, например, сантехниками, электриками или слесарями по металлу, часто требуется пройти производственное обучение, прежде чем они будут приняты на должность подмастерья.

Обычно продолжительность стажировки составляет от двух до пяти лет. В этот период стажеру платят меньше, чем квалифицированному рабочему.

Эти программы ставят стажера под руководство мастера.

Обучение работе с инструкциями (JIT)

JIT состоит из четырех основных шагов;

1. подготовка стажеров, рассказывая им о работе и преодолевая их сомнения;
2. с инструкцией, четко дающей основную информацию;
3. попросить стажеров опробовать работу, чтобы продемонстрировать свое понимание; и
4. Самостоятельно, трудоустройство рабочих на работу с назначенным консультантом готов предоставить необходимую помощь.

Планируемое развитие

Это метод, который дает сотрудникам четкое представление о пути их развития. Они знают, где стоят и куда идут.

Они должны знать требования для продвижения и способы его достижения.

Ротация работы

Она включает в себя периодическое перемещение людей с одной работы на другую.

Цель ротации должностей — расширить знания менеджеров или потенциальных менеджеров. Это также увеличивает их опыт.Стажеры узнают о различных функциях предприятия, занимая разные должности.

Они могут вращаться;

(1) неконтролирующая работа,
(2) задания по наблюдению,
(3) должности различных управленческих тренингов и
(4) должности помощников среднего уровня

Такое перемещение предотвращает стагнацию.

Другие причины смены людей включают компенсацию нехватки рабочей силы, безопасность и предотвращение усталости.

Создание помощников — на должности

Должности помощников часто создаются для расширения взглядов обучаемых, позволяя им работать в тесном контакте с опытными менеджерами, которые могут уделять особое внимание потребностям развития обучаемых.Менеджеры могут предоставить избранные задания для проверки суждений обучаемых.

Этот подход может быть эффективным, если начальство также является квалифицированными инструкторами, которые могут направлять и развивать учеников до тех пор, пока они не будут готовы взять на себя все обязанности менеджеров.

Временное повышение по службе

Физические лица часто назначаются исполняющими обязанности руководителей, например, когда постоянный менеджер находится в отпуске, болеет или совершает длительную командировку, или даже когда должность вакантна.

Когда исполняющий обязанности руководителя принимает решения и берет на себя всю ответственность, опыт может быть ценным. Таким образом можно хорошо обучить управленцев.

Комитеты и младшие советы

Они дают стажерам возможность взаимодействовать с опытными менеджерами.

Стажеры знакомятся с множеством вопросов, которые волнуют всю организацию. Они узнают об отношениях между различными отделами и проблемах, создаваемых взаимодействием этих организационных единиц.

Стажеры могут подавать отчеты и предложения комитету или правлению и демонстрировать свои аналитические и концептуальные способности.

Коучинг

Обучение на рабочем месте — это бесконечный процесс.

Отличным примером обучения на рабочем месте является спортивный коучинг. Чтобы быть эффективным, что является обязанностью каждого линейного руководителя, необходимо создавать атмосферу уверенности и доверия между начальником и обучаемыми.

Терпение и мудрость требуются от начальства, которое должно делегировать полномочия, а также признавать и хвалить хорошо выполненную работу.

Эффективный коучинг разовьет сильные стороны и потенциал подчиненных и поможет им преодолеть свои слабости.

Коучинг требует времени, но при правильном выполнении он сэкономит время и деньги и предотвратит дорогостоящие ошибки со стороны подчиненных; таким образом, в конечном итоге это принесет пользу всем — начальнику, подчиненным и предприятию.

Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Обучение без отрыва от производства иногда необходимо для того, чтобы увести людей из рабочей среды в место, где устраняются разочарования и шум от работы.

Обучение обычно проводится в форме лекций, дискуссий, тематических исследований и демонстраций. Это позволяет стажеру изучить теоретическую информацию или познакомиться с новыми и инновационными идеями.

Преимущества обучения без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства имеет следующие преимущества:

1. Оно не нарушает нормальную работу.
2. Тренеры обычно обладают достаточным опытом для обучения,
3. Систематически организованы,
4. Эффективно созданные программы могут принести большую пользу.

Недостатки обучения без отрыва от производства

Утверждается, что обучение без отрыва от работы сталкивается со следующими ограничениями:

1. Оно не находится непосредственно в контексте работы,
2. Часто носит формальный характер,
3. Это может не основываться на опыте,
4. Это дорого,
5. Стажеры могут быть не очень мотивированы,
6. Это искусственно по своей природе.

Методы повышения квалификации:

1. Лекции.
2. Прямая лекция.
3. Метод обсуждения.
4. Демонстрации.
5. Семинары и конференции.
6. Чтение, теле- и видеоинструкции.
7. Бизнес-моделирование.
8. Кейсы презентационные.
9. Оборудование тренажеры.
10. Деловые игры.
11. Экспериментальное упражнение.
12. Ролевые.
13. Моделирование поведения.
14. Компьютерное моделирование.
15. Вестибюль тренинг.
16. Тренировка чувствительности (Т-группы).
17. Компьютерное обучение.

Однако существует также множество методов обучения и развития сотрудников и менеджеров без отрыва от работы, например:

Лекции

Лекции — одна из старейших форм обучения, уступающая по показателям. Вначале знания передавались посредством демонстраций.

Лекция может быть печатной или устной. Его лучше всего использовать, чтобы понять тему или повлиять на отношение через образование или тренинг по теме.

Лекция просто кому-то о чем-то рассказывает.Возможны вариации формата лекции.

Прямая лекция

Это обширная презентация информации, которую обучаемый пытается усвоить. Лекция обычно рассматривается как человек (тренер), говорящий с группой по теме.

Это краткая версия лекции. Он имеет те же функции, что и лекция, но обычно длится менее двадцати минут, если проводится устно.

Во время прямой лекции стажер мало что делает, кроме как слушает, наблюдает и, возможно, делает заметки.Это полезно, когда большому количеству людей необходимо предоставить определенный набор информации. Устная лекция не должна содержать слишком много учебных пунктов, если только к лекции не прилагается печатный текст.

Стажеры забудут информацию, полученную в устной форме. Обычно лучше короткие лекции.

Более длинные лекции могут быть эффективными, если они основаны на примерах и поясняющих объяснениях. Основная проблема метода прямой лекции — невозможность выявить и исправить недопонимание.

Метод обсуждения

Метод обсуждения использует лекцию, чтобы предоставить слушателям информацию, которая поддерживается, подкрепляется и расширяется посредством взаимодействия между слушателями и инструкторами.

Обеспечивает двусторонний поток связи. Знания передаются обучаемым от тренера. Обеспечивается быстрая обратная связь.

Возможно лучшее понимание. Опрос может проводиться как тренером, так и обучаемыми.

Демонстрации

Демонстрация — это визуальное отображение того, как что-то делать или как что-то работает.Чтобы демонстрация была эффективной, она должна как минимум сопровождаться лекцией и, желательно, дискуссией.

Демонстрации;

1. Разбейте задачи на более мелкие и легко обучаемые части;
2. Последовательно организовать части задач;
3. Выполните каждый из следующих шагов для каждой части задачи;
4. Скажите стажерам, что тренер будет делать, чтобы они поняли, что он им будет показывать;
5. Служит для того, чтобы сосредоточить внимание обучаемого на критических аспектах задачи;
6. Продемонстрирует задачу, описывает, что делают обучаемые, пока инструктор это делает;
7. После демонстрации каждой части задания инструктор объясняет, почему это должно выполняться именно таким образом.

Следующие шаги повысят ценность демонстрации:

• Попросите обучаемого рассказать о задании, прежде чем его выполнять;
• Дайте стажеру возможность выполнить задание и опишите, что он или она делает;
• Предоставлять отзывы, как положительные, так и отрицательные;
• Пусть ученик попрактикуется.

Лекции, обсуждения и демонстрации: анализ

Лекции, обсуждения и демонстрации обеспечивают высокую степень контроля со стороны тренера над процессом обучения и его содержанием.Однако по мере того, как обучение становится более интерактивным, контроль переключается на обучаемых.

Вопросы стажера или ответы на вопросы формируют содержание охватываемого материала. Групповая динамика помогает сформировать процесс, используемый тренером при представлении информации.

По мере того, как цели приобретения знаний возрастают, количество двустороннего взаимодействия, необходимого для обучения, также должно увеличиваться. Недостатком является то, что это снижает контроль тренера над тем, что изучается, и увеличивает время, необходимое для обучения.

Лекция наиболее полезна, когда обучаемым не хватает декларативных знаний или когда они демонстрируют установки, противоречащие целям обучения. Печатная или видеолекция более эффективна, потому что их можно изучить более глубоко и сохранить, чтобы со временем освежить знания.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция, для изучения знаний более высокого порядка, таких как концепции, принципы и изменения высоты.

Если целью обучения является повышение квалификации, демонстрация может быть уместной.

Однако цели обучения часто включают развитие знаний и навыков; знание является предпосылкой для умения. Демонстрация также эффективна для сложных задач.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция при изменении отношения. Поскольку отношение состоит из убеждений и чувств человека по поводу объекта или события, они могут быть изменены путем нового обучения. Обсуждение может изменить отношение сотрудников, предоставив новые идеи, факты и понимание.

Лекции, дискуссии и демонстрации хороши для привлечения внимания стажера, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Они демонстрируют некоторую силу в области удержания, особенно в дискуссиях и демонстрациях.

Семинары и конференции

Программы конференций можно использовать как для внутреннего, так и для внешнего обучения.

Во время программ конференции менеджеры или потенциальные менеджеры знакомятся с идеями спикеров, которые являются экспертами в своих областях. Тщательный подбор тем и спикеров повысит эффективность этого обучающего устройства.

Конференции можно сделать более успешными, включив обсуждения. Двустороннее общение позволяет участникам запрашивать разъяснения по конкретным темам, которые им особенно важны.

Чтение, телевидение и видеоинструкции

Другой подход к обучению и развитию — это плановое чтение актуальной литературы по менеджменту. По сути, это саморазвитие.

Руководителю может помочь отдел обучения, который предлагает составить список для чтения ценных книг.Этот опыт обучения можно улучшить, обсуждая статьи и книги с другими менеджерами и руководителями.

Менеджмент и другие темы освещаются в телевизионных программах. Кроме того, видеокассеты на самые разные темы доступны для использования в учебных аудиториях университета или компании.

Бизнес-симуляция

Любое учебное мероприятие, которое явно помещает обучаемого в искусственную среду, точно отражающую реальные условия работы, может рассматриваться как симуляция.

Обучающие игры и симуляторы предназначены для воспроизведения или моделирования процессов, событий и обстоятельств в работе обучаемого.

Стажеры могут испытать эти события в контролируемой обстановке, чтобы развить свои навыки или открыть для себя концепции, которые улучшат их работу. Имитационная деятельность включает в себя практические упражнения, тренажеры с оборудованием

, экспериментальные упражнения, сложное компьютерное моделирование, ролевые игры и обучение вестибюля.

Презентация кейсов

Ситуационные исследования пытаются смоделировать ситуации принятия решений, которые обучающиеся могут найти на работе.Стажеру обычно предоставляют письменную историю, ключевые элементы, а также реальную или воображаемую проблему организации или подразделения. В конце кейса обычно появляется серия вопросов.

Обычно слушателям дается время на то, чтобы усвоить информацию индивидуально. Если позволяет время, они также могут собрать дополнительную релевантную информацию и интегрировать ее в свои решения.

Когда люди придут к своим решениям, они могут собраться в небольших группах, чтобы обсудить различные диагнозы, альтернативы и выработанные решения.

Затем стажеры встречаются с тренером, который помогает и направляет дальнейшие обсуждения. Инструктор должен объяснить, что нет единственного решения, правильного или неправильного, но многие решения возможны. Цель обучения — научить слушателей применять известные концепции и принципы и открывать новые.

Симуляторы оборудования

Симуляторы оборудования — это механические устройства, требующие от обучаемого использования тех же процедур, движений или процесса принятия решений, которые они использовали бы при возвращении оборудования на работу.

Симуляторы обучают пилотов авиакомпаний, авиадиспетчеров, водителей такси и т. Д. Важно, чтобы симуляторы были спроектированы таким образом, чтобы имитировать, насколько это возможно, физические аспекты операционной среды оборудования, которое стажеры найдут на своем рабочем месте.

Деловые игры

Деловые игры — это симуляторы, которые пытаются представить способ функционирования отрасли, компании и подразделения компании. Они основаны на наборе отношений, правил и принципов, полученных из теории или исследований.

Однако они также могут отражать фактическую деятельность данного отдела в конкретной компании.

Стажерам предоставляется информация, описывающая ситуацию, и их просят принять решение о том, что им делать. Затем система предоставляет обратную связь о влиянии их решений, и их просят принять другие решения.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет создан некоторый заранее определенный набор организаций или пока не будет завершено указанное количество испытаний.,

Например, если основное внимание уделяется финансовому состоянию компании, игра может закончиться, когда компания достигнет установленный уровень рентабельности или когда компания должна объявить о банкротстве.

Деловые игры включают в себя элемент соревнования либо против других игроков, либо против самой игры. Некоторые из целей, для которых разрабатывались и использовались бизнес-игры, перечислены ниже:

• Укрепление навыков руководителей и высшего руководства,
• Улучшение навыков принятия решений на всех уровнях,
• Демонстрация принципов и концепций,
• Интеграция отдельных компонентов обучения в единое целое,
• Развитие лидерских навыков,
• Исследуйте и решайте сложные проблемы в безопасной, смоделированной обстановке.
• Улучшить применение принципов общего качества и развить навыки использования инструментов качества.

Экспериментальные упражнения

Экспериментальные упражнения, как правило, представляют собой короткие структурированные учебные занятия, в ходе которых люди учатся на практике.

Например, экспериментальное упражнение может создать конфликтную ситуацию, когда сотрудники должны лично испытать конфликт и выработать его решение.

После выполнения упражнения тренер обычно обсуждает произошедшее и вводит теоретические концепции, которые помогают объяснить поведение участников во время упражнения.

Ролевые игры

Ролевые игры — это метод обучения, при котором обучающиеся разыгрывают роли или роли в реалистичной управленческой ситуации.

Цель состоит в том, чтобы развить у слушателей навыки в таких областях, как лидерство и делегирование полномочий. Это разыгрывание или имитация сценария, в котором каждому участнику дается часть, которую он должен разыграть.

Стажерам предоставляется описание контекста — обычно тематическая область, общее описание ситуации, описание их ролей и проблемы, с которой они сталкиваются.Ролевые игры могут быть структурированными и спонтанными.

(i) Структурированная роль

Структурированные ролевые игры предоставляют слушателям более подробную информацию о ситуации и более подробное описание отношений, потребностей, мнений каждого персонажа и т. Д. Этот тип ролевой игры используется в первую очередь для развития навыков межличностного общения, таких как общение, разрешение конфликтов и групповое принятие решений.

(II) Спонтанная роль

Спонтанные ролевые игры — это свободно сконструированные взаимодействия, в которых один участник играет самого себя, а другие играют людей, с которыми первый стажер взаимодействовал в прошлом.Этот тип ролевой игры фокусируется на отношениях, развивает понимание собственного поведения и влияет на других, а не на развитие определенных навыков.

Моделирование поведения

Моделирование поведения использует тенденцию людей наблюдать, как другие учатся делать что-то новое. Этот метод чаще всего используется в сочетании с некоторыми другими техниками. Смоделированное поведение обычно записывается на видео, а затем слушатели наблюдают за ним.

Процесс моделирования поведения можно резюмировать следующим образом:

• Определите основные недостатки навыков;
• Дайте краткий обзор соответствующих теорий;
• Укажите ключевые моменты обучения или критические модели поведения, за которыми следует следить;
• Используйте эксперта для моделирования соответствующего поведения;
• Поощрять обучаемых к правильному поведению в структурированной ролевой игре;
• Предоставить возможность тренеру и другим обучающимся дать подкрепление соответствующей имитации поведения модели;
• Убедитесь, что руководитель стажера подкрепляет соответствующую демонстрацию поведения на работе.’

Компьютерное моделирование

Комплексное компьютерное моделирование имитирует рабочую среду путем программирования компьютера для имитации некоторых реалий работы. Он широко используется авиакомпаниями при обучении пилотов.

Компьютер моделирует количество критических параметров работы. Это позволяет обучению происходить без риска или больших затрат, связанных с ошибками, допущенными в реальной летной ситуации.

Ошибка во время моделирования дает возможность учиться на своих ошибках.Подобная ошибка в реальных условиях может стоить нескольких жизней и потери многомиллионного самолета.

Обучение в вестибюле

При обучении в вестибюле сотрудники изучают свою работу в соответствии с требованиями, которые они будут использовать, но обучение проводится вне рабочего места. Несмотря на то, что обучение в вестибюле является дорогостоящим, оно позволяет сотрудникам получить полное представление о выполнении задач без реального давления. Это свело к минимуму перенос обучения на работу, поскольку в вестибюле используется то же оборудование, что и обучаемый на работе.

Тренировка чувствительности (T-группы)

Тренировка чувствительности, также называемая T-группой, в основном представляет собой методику развития менеджмента. Он озабочен реальными проблемами, существующими внутри самой группы. Это не воображаемая проблема, если вы живете вне организации. Это не программа обучения или улучшения понимания участников.

В этой программе делается попытка изменить отношение и поведение людей в группе. Он используется в построении командных усилий.Это достигается путем самоанализа, самокритики и искренних аргументов, а также путем свободного и откровенного обсуждения, чтобы узнать, что другие думают о нем и его поведении.

Это средство создания зеркала, в котором можно увидеть свой умственный склад ума, отношение и поведение по отношению к другим. Это даст лучший метод мотивации для саморазвития. Цели этого тренинга:

• Лучшее понимание собственного поведения и того, как он кажется другим;
• Лучшее понимание групповых процессов;
• Участники узнают больше о себе, особенно о своей слабости и эмоциональной устойчивости;
• Развитие навыков диагностики и вмешательства в групповые процессы;
• Найдите лучший метод и средства поведения для эффективных межличностных отношений без власти над другими.

T-группа — это небольшая дискуссионная группа без лидера. Тренер задает вопрос и поощряет открытое обсуждение, которое не структурировано. Основное внимание уделяется чувству и взаимному уважению.

Здесь участники группы взаимодействуют, а затем получают отзывы о своем поведении от тренера и членов группы, которые свободно и открыто выражают свое мнение. Отзывы могут быть как положительными, так и отрицательными.

Пример может прояснить ситуацию.

«Mr. Рахим, у меня неприятное предчувствие, когда ты подходишь к теме так, как только что.Можно ли об этом поговорить »?

Рахим может принять этот комментарий и решить изменить свое поведение. Но он также может чувствовать себя обиженным и отказываться от группы.

Процесс Т-группы может;

• Приводят к личным тревогам и разочарованиям.
• Привести к психическому срыву.
• Это может сделать менеджеров сверхчувствительными, делая их неспособными принять трудное решение из-за боязни причинить вред другому.

Но при правильном управлении это может привести к сотрудничеству и поддержке.Следующие рекомендации могут помочь снизить потенциальный вред и повысить эффективность:

• Участники Т-группы должны быть добровольными;
• Их следует обследовать, а тех, кто может причинить вред, следует исключить из этого опыта .;
• Тренеры должны быть тщательно оценены, а их компетентность установлена;
• Потенциальные участники должны быть проинформированы о целях и процессе до того, как они приступят к обучению чувствительности.

Компьютерное обучение

Многие компании для достижения цели внедряют компьютерное обучение в качестве альтернативы очному обучению.Некоторые из причин этого сдвига демонстрируются в следующих убеждениях, которые многие компании придерживаются в отношении CBT:

• Сокращает время обучения стажеров
• Снижает стоимость обучения
• Обеспечивает последовательность обучения
• Обеспечивает конфиденциальность обучения
• Позволяет обучаемому master Learning
• Безопасный метод обучения опасным задачам • Увеличивает доступ к обучению.

Методы, методики и инструменты обучения

Требуются серьезные усилия, чтобы создать программу обучения, которая фактически придерживается после того, как ваши сотрудники прошли ее и приступили к работе.Дело в том, что если вы используете старые скучные лекции для передачи важной информации, вы подвергаете свою организацию риску. Независимо от того, работает ли ваша компания с тяжелой техникой, работает на чужие деньги, продает товары для младенцев или детей или иным образом связана с легко идентифицируемым риском, связанным с работой — что делает большинство компаний — вы хотите, чтобы ваши правила и процедуры оставались с вашими работниками. в долгосрочной перспективе.

Как, интересно? Используйте правильные методы обучения. Изощренные методики обучения, основанные на механическом заучивании, часто не помогут.Многие работники не являются учеными, и традиционное обучение в классе требует серьезной настройки, чтобы охватить их. Вот почему вам необходимо внедрить методики и инструменты обучения, которые помогут вашим ученикам там, где они находятся, с учетом их конкретных потребностей, их стилей обучения и целей обучения. Это часто связано с программным обеспечением в сочетании с более практическим подходом к работе. Прочтите, чтобы узнать больше о том, как вы можете обучать своих сотрудников, доставлять материалы, эффективно использовать обучение в классе и многое другое.

Методы обучения сотрудников

Сегодня существует несколько методов обучения сотрудников на рабочем месте. Какие методы обучения сотрудников в конечном итоге сработают для вас, будет зависеть от вашего личного стиля, структуры вашего рабочего места, количества сотрудников, которые вам нужно принять на работу, того, что вы преподаете, чему ваши сотрудники должны научиться, их индивидуальных стилей обучения, от того, насколько вы обучаете новичков или помогаете старшим освежить в памяти материал, дополняете уже существующую базу знаний и т. д.Хотя учет всех этих факторов может показаться запутанным, все, что вам действительно нужно сделать, это рассмотреть существующие типы методов обучения в области управления человеческими ресурсами, доступные вам, и выбрать тот, который, по-видимому, лучше всего соответствует вашим потребностям. Хотя существует множество типов тренировок, давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных.

Обучение в классе по-прежнему остается одним из наиболее эффективных методов обучения новых сотрудников. Тем не менее, вы должны быть осторожны, чтобы подойти к этому правильно, поскольку многие сотрудники плохо отреагируют на то, что им вручат книгу и от них ожидают обучения.Вы должны взаимодействовать и вовлекать учащихся, а также закреплять знания, используя реальные примеры и составляя понятные приложения для своей организации. Если вы сможете все это сделать, ваша программа тренировок, скорее всего, будет очень успешной. Часто помогает использование программного обеспечения, которое легко реагирует на потребности различных учащихся, может работать с разными темпами и адаптируется к различным учебным ситуациям.

Другие эффективные методы бизнес-обучения включают обучение 1: 1, при котором один ученик сопоставляется с одним инструктором, чтобы показать им основы.Если вы можете сэкономить ресурсы, это может стать отличным способом быстро ознакомить нового сотрудника с его будущей работой. Методы обучения сотрудников на рабочем месте также включают в себя слежку за работой, которая аналогична обучению 1: 1 в том, что стажер будет следовать за опытным работником, чтобы изучить свою работу. Однако предполагается, что они играют роль «тени», что означает меньшее взаимодействие между опытным и новым сотрудником, поскольку последний просто наблюдает и учится, а иногда и задает вопросы.Это лучший способ понять, как на самом деле будет выглядеть день, неделя или даже больше для этого нового сотрудника.

Самообучение, при котором новый сотрудник проводит исследование, чтобы узнать, что ему нужно знать для работы, также является стилем обучения методам обучения сотрудников. Другие типы методов обучения при обучении и развитии включают массовое обучение, при котором вы обучаете большое количество сотрудников одновременно, и автоматизированное обучение, такое как мы предлагаем здесь, в Lessonly.

Автоматизированное обучение может помочь вам охватить большое количество сотрудников одновременно, или оно может позволить вам обучать отдельных сотрудников, когда они приходят на работу быстро и легко, так что вам не придется тратить время на ожидание достаточно большой партии сотрудников, чтобы оправдать серию занятий или другой подход к групповому обучению.Используя специально разработанное программное обеспечение, вы немедленно обращаетесь к сотрудникам, давая им навыки, необходимые для того, чтобы сразу же стать ценными сотрудниками.

Когда вы ищете эффективные методы общения на рабочем месте, действительно важны методы обучения. Если вы не уверены или не уверены в том, какие типы методик обучения взрослых могут быть эффективными в вашей организации, не стесняйтесь просматривать здесь pdf методы обучения, чтобы дать вам некоторые идеи и направить вас в правильном направлении.Обязательно определите, какой метод подходит вам, тогда вы сможете быстрее доставить своих сотрудников туда, где им нужно.

Методы проведения обучения

Как только вы узнаете, чему хотите научить сотрудников, которых вы принимаете на работу, и определились с методом обучения, вам все равно придется выяснить, как это им донести. Это может быть непростой задачей, особенно с учетом того, что многие компании даже не работают с четким определением методов обучения. По сути, метод обучения — это способ, которым вы доставляете информацию своим сотрудникам.Есть много способов сделать это.

Часто организации решают объединить небольшую слежку за работой с небольшим обучением 1: 1 с небольшим изучением книг и, возможно, дополнительной программой обучения, но это может быть не лучшим подходом. Особенно, если вы хотите оптимизировать методы обучения, чтобы упорядочить процесс адаптации и снизить расходы в долгосрочной перспективе.

Вместо этого выберите один или несколько дополнительных типов тренировок и придерживайтесь их, используя их каждый раз.Для всего, чему ваши ученики должны научиться за пределами классной комнаты (например, в классе или в поле), построите обычную программу обучения вокруг этого. Для всего, что происходит в классе, выберите метод обучения, который хранит всю информацию воедино, где она будет легко доступна учащимся изо дня в день. В Lessonly мы твердо верим в силу программного обеспечения для создания надежных программ обучения, которые помогают учащимся там, где они находятся, остаются организованными, настраиваемыми и гибкими и работают на вас из года в год.

Многие компании все еще остаются в прошлом, раздавая неорганизованные документы Word своим сотрудникам и надеясь, что они научатся чему-то новому. Однако часто это не так, особенно когда этому сотруднику трудно найти свободный лист бумаги или перебирать грязный скоросшиватель, чтобы найти его. Такие загадки не способствуют обучению, поэтому избегайте их с помощью оптимизированной и эффективной программы обучения программному обеспечению, направленной на стимулирование роста сотрудников и создание рабочей среды, о которой вы мечтаете.

Традиционные методы обучения

Традиционные методы обучения сотрудников по-прежнему пользуются большой популярностью во многих организациях. Хотя это отличный способ привлечь новых сотрудников к работе, этот метод и многие другие традиционные методы обучения быстро меняются. Вот лишь несколько традиционных методов обучения:

Очное обучение под руководством инструктора: Классное обучение по-прежнему является самым традиционным и наиболее часто используемым методом обучения. Фактически, почти половина учебных часов компании используется для обучения в классе.Этот метод включает в себя специалиста по предмету или менеджера по обучению и презентацию в стиле лекции. Это позволяет много личного взаимодействия и гарантирует, что все присутствуют на тренировке. Однако такой тип обучения может занять много времени и стать менее интересным для учащихся.

Интерактивные методы обучения: Интерактивное обучение вносит свой вклад в обучение в классе. Этот метод обучения сочетает в себе обучение и лекции под руководством инструктора с групповыми занятиями, семинарами и сценариями ролевых игр.Интерактивное обучение отлично подходит для исходящих товарищей по команде, но оно может напугать некоторых из ваших более тихих сотрудников.

Практическое обучение: Этот метод обучения обычно сразу же переходит в практическое обучение. Иногда это означает, что новых сотрудников нанимают в пару с тренером или напарником для обучения и выполнения заданий. Такой подход предпочитают взрослые учащиеся, и он дает новым сотрудникам возможность погрузиться в работу и помочь своей команде с первого дня.

При рассмотрении преимуществ и недостатков традиционных методов обучения необходимо также учитывать тот факт, что новые сотрудники могут предпочесть цифровые методы обучения.Давайте узнаем больше.

Методы онлайн-обучения и развития

Программное обеспечение для онлайн-обучения, также известное как компьютерное программное обеспечение для обучения, обеспечивает обучение с помощью компьютеров или мобильных устройств. Этот тип цифрового обучения может имитировать обучение в классе, поддерживать различные форматы обучения, такие как видео и викторины, и давать учащимся возможность завершить обучение в своем собственном темпе.

Вот лишь некоторые из наших других любимых преимуществ перед традиционным обучением в классе:

• Это более эффективно, требует меньше ресурсов в виде обучения персонала.
• Более эффективно обучение таким образом, чтобы учащиеся могли дольше сохранять информацию.
• Часто пользоваться им проще, потому что сотрудники могут использовать программное обеспечение так, как им лучше всего, вместо того, чтобы довольствоваться стилем преподавания тренера.
• Он имеет расширенные возможности отслеживания, позволяя менеджерам или инструкторам видеть, где находится каждый учащийся, и при необходимости оказывать дополнительную помощь.
• Это более рентабельно, поскольку программы обучения можно использовать в течение многих лет для многих разных сотрудников.

Выбор правильных методов тренировки

При выборе методов обучения следует учитывать множество факторов. Если вы находитесь между несколькими разными вариантами, мы предлагаем использовать сравнение методов обучения или матрицу методов обучения, чтобы сравнить различные типы обучения и выбрать, какой из них лучше всего соответствует вашим потребностям.

В конце концов, не имеет значения, сколько времени, усилий или денег вы тратите на обучение, если это неправильный метод проведения обучения.Вот почему мы предлагаем рассмотреть ответы на несколько важных вопросов, чтобы найти лучшие методы обучения для ваших сотрудников. Вот несколько вопросов, которые мы предлагаем пройти:

Эффективные методы обучения

Когда вы отвечаете за обучение сотрудников, будь то по одному, десятки или даже сотни сотрудников, вы хотите убедиться, что используете правильные методы. Обучение — это проверенный временем процесс, восходящий к изобретению ученичества, но в наши дни он стал намного более высокотехнологичным.Хотя многие методы обучения работают, когда вы обучаете сотрудников работе в команде, программное обеспечение часто оказывается одним из самых эффективных методов обучения. Для этого есть много причин, в том числе:

• Программное обеспечение позволяет всем сотрудникам всегда оставаться на одной странице по всем вопросам.
• Вы можете обучить всю команду сотрудников, при этом уважая их разные стили обучения и позволяя им действовать в своем собственном темпе в пределах разумного.
• Менеджмент обладает беспрецедентными возможностями отслеживания, что позволяет им оставаться в курсе достижений своих сотрудников, предлагать помощь при необходимости, составлять планы по улучшению или обогащению и многое другое.
• Отслеживание обучения учащегося в реальном времени стало проще и экономичнее, чем когда-либо прежде.
• Вы можете комбинировать обучение работе с программным обеспечением с другими видами обучения, такими как обучение 1: 1, слежка за работой или более традиционные методы обучения в классе.
Программное обеспечение
• имеет широкие возможности настройки, как для управления перед распространением материалов, так и для учащихся, когда они его используют.

Другие эффективные методы обучения работают хорошо, когда они сочетаются с обучением программному обеспечению, чтобы учащиеся получали весь спектр необходимых знаний.Возможно, вам даже интересно, какие методы обучения эффективны при обучении руководителей, но хорошие новости: даже с высокопоставленными сотрудниками обучение работе с программным обеспечением очень эффективно.

Выбор правильных методов тренировки

При выборе методов обучения следует учитывать множество факторов. Если вы находитесь между несколькими разными вариантами, мы предлагаем использовать сравнение методов обучения или матрицу методов обучения, чтобы сравнить различные типы обучения и выбрать, какой из них лучше всего соответствует вашим потребностям.

В конце концов, не имеет значения, сколько времени, усилий или денег вы тратите на обучение, если это неправильный метод проведения обучения. Вот почему мы предлагаем рассмотреть ответы на несколько важных вопросов, чтобы найти лучшие методы обучения для ваших сотрудников. Вот несколько вопросов, которые мы предлагаем пройти:

Какова цель программы обучения : Первым шагом всегда является определение целей вашей программы обучения. В зависимости от ваших тренировочных целей определенные методы тренировки дадут лучшие результаты.. Например, более традиционные методы обучения, такие как обучение в классе, могут быть более эффективными для практического обучения или обучения, которое включает создание команды или открытое обсуждение. Но методы онлайн-обучения лучше, если вы хотите регулярно обучать сотрудников с течением времени.

Кто является аудиторией : Обучение наиболее эффективно, когда учащиеся понимают цель обучения и видят, как это может помочь им в их ролях. Поэтому важно учитывать не только, сколько людей вы будете тренировать, но и где они находятся.Если у вас большая команда, которая находится в разных местах или работает удаленно, вам нужно будет найти метод обучения, который поддерживает рассредоточенную команду.

Каковы их учебные потребности и опыт : Универсальное обучение не работает на современном рабочем месте. Например, вам нужно обучать и привлекать новых сотрудников иначе, чем вы постоянно развиваете и помогаете опытным товарищам по команде.

Чему им нужно научиться. Также важно учитывать тему или информацию, которая будет затронута во время обучения.Не все учатся с одинаковой скоростью, поэтому, если вы хотите обучить чему-то сложному или углубленному, может быть лучше провести обучение с помощью онлайн-программного обеспечения, поскольку это дает сотрудникам возможность повторно посещать и пересматривать обучение так часто, как им нужно. Это.

Какие у вас есть варианты обучения: Конечно, также важно провести инвентаризацию имеющихся у вас учебных ресурсов. Если вы хотите проводить очные тренинги, есть ли у вас конференц-зал или пространство, достаточное для всех? Кроме того, есть ли у ваших профильных экспертов или инструкторов возможность обучать на нескольких занятиях?

Есть ли у вас временные ограничения : Для некоторых компаний обучение может потребоваться раньше, чем позже.Это означает, что ваш метод обучения должен поддерживать быстрое и эффективное обучение.

Конечно, полезно использовать различные рентабельные методы обучения для удовлетворения различных потребностей в обучении. Например, если вам нужно, чтобы ваше обучение было базовым, повторяемым и тестируемым, возможно, вам подойдет программное обеспечение. Если вы тренируетесь по сложным темам, требующим стратегического планирования и большого количества дискуссий, то, вероятно, лучше будет личное общение. Эти примеры методик обучения — лишь некоторые из многих, но используйте эти модели как способ подумать о том, как выбрать свои идеальные методы обучения, и у вас все будет хорошо.

Другие методы обучения

Если вы действительно хотите мыслить нестандартно в своих программах обучения, подумайте о моделях из других отраслей или даже о других животных! Например, методы дрессировки собак включают такие подходы, как методы дрессировки ящиков, которые действительно могут пролить свет. Хотя мы не советуем вам обучать своих сотрудников клеткам, идея обучения клеткам заключается в создании безопасного места для животного и обучении его или ее тому, что они могут использовать это место, когда захотят. Это неплохая идея для сотрудников, особенно для новых сотрудников, которые могут чувствовать себя ошеломленными, неподготовленными или по другим причинам напуганными.Когда начинается тренировка, сразу же укажите на «зону безопасности», чтобы им всегда было где уединиться и отдохнуть.

Или вы могли бы рассмотреть типы методов тренировки физических упражнений. Эти методы физической подготовки могут помочь понять, как конкурентоспособные спортсмены доводят свое тело и ум до такого высокого уровня. Рассмотрите типы тренировочных методов в спорте, такие как повторение, интервалы (твердый материал, легкий материал, твердый материал, легкий материал) и дружеские соревнования, чтобы действительно проникнуться духом обучения.

8 самых эффективных методов обучения сотрудников

При разработке и проведении корпоративного обучения всегда есть о чем подумать.

Однако наиболее важным всегда должно быть то, какие методы принесут пользу как вашим сотрудникам , так и вашему бизнесу.

Также важен правильный баланс воздействия, понимания и простоты реализации.

Это означает понимание предпочтений вашей команды в области обучения, а также поставленных целей обучения, общей стоимости и предполагаемых преимуществ производительности для персонала после завершения обучения.

Вы также должны подумать о поиске лучшего программного обеспечения для обучения сотрудников для вас и ваших сотрудников, чтобы отслеживать, сколько они узнали, и оценивать их работу.

Есть много различных методов тренировки на выбор. Здесь мы собираемся выбрать из 8 самых эффективных, доступных сегодня.

1. Электронное обучение

Компьютеры уже много лет используются для создания и доставки контента.

По мере развития технологий глубина настройки, которую мы можем создать, увеличивается, а также способы взаимодействия обучаемых с обучением.

К курсам электронного обучения

в настоящее время чаще всего обращаются, войдя на онлайн-портал или корпоративную LMS, где учебный курс разбит на разделы, которые должен пройти стажер.

Курсы электронного обучения чрезвычайно популярны по ряду причин.

На первом месте стоят и стоимость, и масштабируемость. Без необходимости в специальной физической среде обучение может быть предложено в любое время и в любом месте, где есть компьютер. Большой объем электронного обучения также можно автоматизировать, уменьшая накладные расходы и уменьшая потребность преподавателя в постоянном участии ученика.

Но достаточно ли этого?

Хотя многие могут подумать, что обучение таким образом может оставить учащимся чувство дистанцированности от своих сверстников и наставников или невозможность полноценного участия в «классных» обсуждениях, учитывая резкий рост популярности онлайн-обучения в последние месяцы; опыт будет становиться все лучше и лучше.

2. Очное обучение

Когда дело доходит до старого доброго обучения, обучение в классе остается невероятно популярным — отчасти из-за того, что и инструкторы, и ученики знакомы с ним.

Эта установка предполагает, что преподаватель проводит презентацию в классе — точно так же, как лекцию — часто поддерживаемую презентацией, которая содержит контент, охватываемый для всего класса.

Основным преимуществом такой классной комнаты является то, что она обеспечивает прямое личное общение между инструктором и обучаемым.

Вопросы, возникающие в ходе курса, можно поднять и ответить на них быстро и эффективно. Их также можно использовать в качестве более широких тем для обсуждения, создавая групповые обсуждения по темам, чтобы закрепить знания.

Однако одна проблема, с которой сталкивается обучение в классе, — это его недостаточная масштабируемость. Классная среда может вместить только определенное количество студентов одновременно.

В зависимости от размера вашего учреждения маловероятно, что у вас будет набор комнат, предназначенных исключительно для тренировок.

Кроме того, по мере того, как компании внедряют удаленную работу, сейчас невозможно координировать встречи больших групп людей в одном месте — что, возможно, будет иметь место в течение некоторого времени.

3.Обучение на рабочем месте

Обучение без отрыва от производства — еще один классический подход к обучению сотрудников.

Обычно он направлен на обучение сотрудников навыкам, позволяющим им брать на себя новые роли или помогать им решать конкретные задачи. Сотрудник сразу же приступит к работе в новой должности и часто будет затенять кого-то, кто уже выполняет эту роль.

Направленное на более простые задачи из-за отсутствия контроля содержания, обучение на рабочем месте — отличный способ дать сотрудникам чувство выполненного долга, поскольку они знают, что их роль также дает им возможность обучения.

Одним из недостатков этого метода является то, что даже если они следят за кем-то в рамках обучения, этот человек вряд ли будет специализированным тренером. Часто это может означать, что обучение и советы, которые они предоставляют, или методы, которые стажер выбирает самостоятельно, могут не соответствовать тому способу, которым компания хотела бы управлять процессом.

4. Наставничество

Программы наставничества были основным продуктом обучения в течение очень долгого времени и не зря.Наставничество дает слушателям доступ к преданному своему делу человеку в рамках бизнеса, который направляет их в их роли и в компании.

Стажер узнает не только о своей роли, но и о культуре компании — с дополнительным преимуществом развития своих отношений с членом команды.

Процесс также двусторонний — наставник видит свою роль и других с другой точки зрения; а также обучение навыкам через работу с новым членом команды.

Однако обучение через наставничество часто гораздо менее структурировано, чем другие методы. Это связано с тем, что наставники поддерживают ученика в более личном качестве, а не гарантируют, что он изучит конкретный контент.

5. Моделирование

Симуляторы — это сценарии обучения, которые дают обучающимся возможность отрабатывать задания, имитирующие реальную работу, которую они будут выполнять в своей роли. Моделирование может быть создано с целью предложить «пробные прогоны», когда задача выполняется без ключевого компонента.

Моделирование обычно используется в средах с высоким риском сбоя. Это может включать риск для обучаемого или других людей или материалов, вовлеченных в деятельность.

Использование моделирования — отличный способ отработать задачи, которые также трудно изолировать. Например, использование имитаторов полета, в которых стажеры могут подготовиться к определенным событиям, таким как технические проблемы, без их фактического наличия.

Проблема большинства симуляторов — цена.Стоимость создания симуляции должна быть меньше, чем риск отказа в реальной среде.

Кроме того, большинство работ не сопряжено с таким большим риском, поэтому их можно выполнять без необходимости использования дорогих тренажеров.

6. Ротация работ

Этот метод обучения направлен на перемещение сотрудников между несколькими ролями в компании с целью повышения квалификации этих сотрудников.

Многие из приобретенных навыков часто можно передать другим ролям, что дает людям в организации возможность испытать различные должности и конкретные задачи, связанные с этими ролями.

Ротация вакансий — отличный способ мотивации ваших команд, поскольку вы, по сути, даете своим сотрудникам возможность брать на себя новые задачи, которые также подкрепляют их профессиональные резюме. Это также дает сотрудникам возможность попробовать что-то новое, что им больше подходит или в чем они больше заинтересованы. Это дает двойную выгоду, поскольку мотивирует этого человека, но также потенциально дает вам кого-то, кто лучше справится с конкретной задачей. сообщение.

Очевидный недостаток этой системы заключается в том, что она находится в постоянной ротации, и много времени уходит на изучение новых ролей.

Несмотря на то, что многие навыки можно передавать, существуют неизменные различия между ролями в бизнесе. Преодоление этого требует времени. Другой серьезный недостаток заключается в том, что во время ротации некоторые сотрудники могут оказаться в роли, которая им не нравится, что может демотивировать.

7. Видеоконтент

Основываясь на обучении в классе, традиционное видеообучение началось с видеокассет, которые группы сотрудников могли смотреть в рамках своих курсов.

С тех пор он прошел долгий путь: видео были адаптированы специально для их аудитории и доступны из облака в любое время. Видео сейчас обычно создаются с использованием анимации или актеров, чтобы помочь взаимодействовать с аудиторией.

Видеоконтент — это большая часть того, как мы потребляем контент в нашей личной жизни, от использования телевизора до социальных сетей. Это означает, что люди обычно гораздо более восприимчивы к этому стилю обучения, чем к статическим презентациям.

По сравнению с некоторыми другими методами, видеоконтент обеспечивает хороший баланс между стоимостью и эффективностью. Он создается командой обучающих, поэтому он охватывает все необходимые вопросы, и есть даже бесплатные онлайн-сервисы для создания видео, которые теперь могут использовать компании.

Главный недостаток в том, что видео, как известно, трудно редактировать при изменении информации. Это означает, что они не всегда актуальны, иначе видеоконтент станет устаревшим и неточным.

8.Игровое обучение

Геймификация в обучении сотрудников стала гораздо более популярной в последние годы в результате усовершенствования компьютерных технологий.

Подмножество электронного обучения, оно доставляет содержание учебного курса через среду, которая вознаграждает за успешное выполнение основных этапов обучения.

Возможность давать ученикам игровые достижения позволяет им быстро связать свое обучение с системой вознаграждений. Это укрепляет идею о том, что тренировка приносит им пользу, поскольку приносит пользу вне самой тренировки.Уверенность и мотивация, которые это вселяет в обучаемого, считается сильнейшим аспектом этой системы.

Однако как доработанная версия электронного обучения. он способен оттолкнуть людей в возрастных группах, не знакомых с геймифицированной средой, что может привести к тому, что они будут чувствовать себя отключенными от контента.

Оптимизированное управление обучением

Какие бы методы вы ни выбрали, управление системами обучения является ключом к обеспечению эффективного обучения.Вот здесь и приходит на помощь система управления обучением Raven360.

Наша комплексная корпоративная LMS помогает обучающимся специалистам в самых разных организациях обрабатывать весь свой контент из одного места.

Не только это, но также предлагает многочисленные методы обучения сотрудников, включая видео-коучинг, геймификацию сотрудников и практическое электронное обучение.

Учитывая все обстоятельства, культура и размер вашей организации, а также рабочая среда ваших команд, будь то удаленная или офисная, будут сильно влиять на ваш выбор обучения.Но если одного метода недостаточно, поиск способа расширить кругозор сотрудников означает адаптировать обучение к их потребностям.

К счастью, для того, чтобы внести резонансные и устойчивые изменения, больше не нужно работать с разными платформами и партнерами.