Потребность в признании это: Жажда признания. Естественные социальные потребности человека

Жажда признания. Естественные социальные потребности человека

У человека есть несколько базовых потребностей, которые обязательно должны быть реализованы. Иначе он ощущает себя несчастным и неудовлетворенным жизнью, даже если другие его желания выполняются.

Одна из таких потребностей – жажда признания. Она основана на инстинкте доминирования – одном из базовых инстинктов наравне с инстинктом размножения, поиском пищи и потребностью в безопасности.

Эти инстинкты сильнее любого воспитания, представлений о хорошем и плохом или усилий воли. Поэтому желание почувствовать собственную значимость в глазах других людей невозможно подавить или игнорировать.

Многие из нас воспитаны в представлении, что обращать на себя внимание, выделяться, вообще думать о себе – нехорошо. Но все, что мы можем сделать – это заставить эту потребность искать себе другие выходы.

И, как правило, психика находит их: мы начинаем «добывать» значимость нездоровыми способами.

Самые распространенные способы удовлетворения базовой потребности в признании:

• Услужливость и уступчивость, стремление быть для всех хорошим даже в ущерб себе
  
• Позиция жертвы, чтобы вызвать жалость и получить внимание
  
• Асоциальное, вызывающее поведение
  
• Сильная занятость на работе, любая слишком интенсивная деятельность без отдыха
  
• Психологические игры
  
• Зависимости, болезни
  
• Попытки доказать себе и другим превосходство, силу и власть
  

Все это ведет к потере сил и ресурсов и в итоге заставляет человека жить не своей жизнью.

Стремление быть хорошим

Один из самых простых способов реализовать базовую социальную потребность в признании – радовать других людей. Это не такое уж плохое желание, если идет из искреннего желания дать счастье окружающим, из собственной наполненности. Но когда мы делаем доброе дело или оказываем услугу с основной мотивацией покрасоваться и получить признание – это становится не очень здоровым. Более того, мы тратим ресурсы на других, в то время как нам самим может их не хватать.

Позиция жертвы

Вызвать к себе жалость – популярный способ получить внимание и признание. Если у человека стоит запрет на достижения и привлечение к себе внимания ими, можно, по крайней мере, сказать «смотрите, какой я несчастный». Главный подвох состоит в том, что от позиции жертвы потом сложно отказаться – вторичная выгода в виде признания слишком важна, а получать его таким образом довольно просто – не нужно делать никаких усилий.

Еще на эту тему в статье «Состояние жертвы. Что делать и кто виноват?»

Асоциальное поведение

Для многих этот способ становится основным. Здесь кроется множество вторичных выгод. Это и способ получить внимание, и возможность доказать свою силу, особенность, отличие от других.

Люди, которые ведут себя демонстративно не так, как все, постоянно привлекают внимание, причем оно не всегда негативное – кто-то одобряет их, кто-то осуждает. Но главное – о них говорят и ими интересуются.

Трудоголизм

Социально одобряемый способ доказать свою значимость, но в реальности – такой же нездоровый, как все остальные. Переутомление, неумение вовремя остановиться и спланировать действия, и порой даже неспособность заметить что-то важное. Кроме одобрения окружающих трудоголик получает прекрасный повод не решать проблемы в различных сферах своей жизни и не оставаться наедине с собой – ему просто некогда.

Еще на тему зависимости от работы читайте в статье «Лентяи и трудоголики – кем быть выгоднее?»

Психологические игры, зависимости и болезни

Практически любая игра помогает кому-то из участников ощутить свою важность. К примеру, «Я не понимаю» – там ведущий снова и снова не понимает то, что ему объясняют, получая возможность не действовать, плюс дополнительное внимание. Здесь значимость получает тот, кто объясняет ведущему раз за разом одну и ту же вещь. Он ощущает себя умным и значительным.

О других играх читайте в статьях:

Болезни – распространенный способ получить внимание и сочувствие окружающих. Конечно, мало кто заболевает специально, чтобы получить желаемые бонусы. Но бессознательно так поступают сплошь и рядом. Большинство из нас устроены так, что невольно начинает уделять больше внимания заболевшим близким и друзьям – и устоять перед таким искушением довольно сложно.

Зависимость – тоже своего рода болезнь. И с ее помощью можно не просто получить внимание, но и начать бесконечную игру с множеством участников, где одни будут осуждать зависимого и преследовать его, другие – помогать ему. Если речь идет об алкоголизме, то в процессе можно стать агрессором, потом жертвой. И все это можно затянуть на неопределенное время. В статье о состоянии жертвы подробно описано, как зависимость может стать игрой.

Самоутверждение за счет других

Показать другим свою силу, превосходство или власть – для многих главный способ ощутить значимость. Это напрямую связано с нестабильной самооценкой и ее разными типами. Человеку с такой самооценкой с детства внушено представление о том, что нужно делать, чтобы чувствовать себя адекватно, «в плюсе». Это своего рода «условия признания». Если он не выполняет их, у него возникает нехватка признания.

Подробнее о нестабильной самооценке читайте в статьях:

Как получать значимость здоровым способом?

• Реализовываться в любимом деле
  
• Получать одобрение окружающими за то, что для вас естественно
  
• Одобрять самого себя
  
• Давать признание другим
  

Реализация

Лучшее, что можно сделать, чтобы получать признание – добиваться успеха в той деятельности, которая для вас естественна, то есть реализовываться в любимом деле. Там постепенно придут и деньги, которые тоже подкармливают нашу жажду признания. Это самый надежный, но не быстрый путь.

Одобрение окружающими без подстройки под них

В отличие от попыток подладиться и подольститься под людей, это вполне здоровый способ получить признание. Здесь вы не пытаетесь подстроиться под чьи-то ожидания, а находите то, что действительно вам свойственно и при этом вызывает одобрение. Возможно, вы удивитесь, но таких качеств немало. Вы можете понаблюдать за собой и другими, но самое простое – спросить у близких, друзей и коллег, за что они вас ценят. Вы можете получить много интересной и вдохновляющей информации. Очень часто то, что кажется нам само собой разумеющимся, окружающие видят как очень ценное качество.

Признание в собственных глазах

Есть еще один способ, который может помочь вам получить значимость прямо сейчас. Просто вспомните свои положительные качества и достижения. Возможно, вы привыкли к ним и не придаете им значения. Но они есть и они реальны прямо сейчас. Приучите себя постоянно помнить о своих сильных сторонах: ведите дневник достижений и восхищения собой, регулярно хвалите себя. И принимайте похвалы других, радуйтесь им, не прячьтесь за «ой, ну что вы». Благодарите и признавайте позитивное внимание в вашу сторону.

Признание самого себя не заменит вам внимания других – все-таки человек – социальное животное. Но значительно снизит напряжение, в котором  мы часто оказываемся из-за нехватки значимости.

Давайте признание другим

Теперь, когда вы знаете, насколько людям важно получать признание, многое в поведении окружающих станет вам понятнее. Попытки приукрасить свои достижения, высокомерие и хвастовство, попытки давать советы, демонстрация силы или психологические игры – все это часто обусловлено именно жаждой признания.

И если вы будете смотреть на это с пониманием и добротой, признавая право окружающих на ваше внимание и принятие – вы сможете получить признание совершенно особого рода – от людей, благодарных вам за то, что вы заметили их и оценили.

Давайте внимание и признавайте значительность других. В ответ они будут признавать вашу.

Вадим Куркин

Потребность в признании. — Психология счастливой жизни

Потребность в признании – это попытка утверждения себя и всех собственных проявлений. Она выражается в свою очередь в потребности иметь собственное безусловное право на свои действия, идеи, задумки, способ их реализации.

Я часто попадала в ситуации, когда заведомо ошибочное мнение окружающих о мотивах моих поступков было подавляющим, сильным, что я не могла с этим бороться. Тщетно пыталась отстоять свои благие побуждения, но окружающие даже не слушали меня. И чем больше я отстаивала отсутствие злых намерений в своих поступках (оправдывалась), тем больше попадала в разряд «виноватых». Возможно, у пытливого читателя появится сомнение в адекватности оценки происходящих событий. Но, давай, во-первых, договоримся о честности – ведь в противном случае даже нет смысла мне писать, а тебе читать.

А во- вторых, возьмем за аксиому утверждение о том, что твои (или мои) мотивы, чувства и желания никто не знает лучше, чем ты сам (и, соответственно, я).

Когда вокруг присутствует злобная критика, непонимание, несправедливые суждения и прочие недобрые веяния – чтобы ты не отвечал, тебя все равно поймут неправильно. Сам факт наличия неверного и громкого суждения окружающих говорит об их неспособности понять и принять другого человека, его отличную точку зрения. Им бессмысленно и бесполезно что-либо доказывать.

Что это за ситуации, в которых человек вынужден что-то свое отстаивать или доказывать или оправдываться? Ведь не должен никто и ни перед кем в своих действиях отчитываться.

Некоторые психологи рекомендуют в поиске причин больных переживаний обращаться в детство. Где то там, в том возрасте на меня обращали неправильное внимание. Не так это было, как необходимо ребенку для формирования уверенности в собственной значимости, важности, веры в себя, в свои силы в индивидуальность, неповторимость. Мои достижения не замечались. Не обращали внимания на мои горести или радости. Я как будто не жила. Иногда даже думала: «А что, если умереть? Тогда меня все заметят! Они будут хотя бы горевать…»

Кто-нибудь скажет, что в этом возрасте ребенок и правда ничего еще не свершил, не достиг. И он очень маленький – не о чем даже и думать.

Но ведь я есть, и я личность, я достойна уважения, не зависимо от того, «заслужила» его или нет! Почему я все время у кого-то «выпрашиваю» «разрешения» на свои мысли, действия и поступки?! Любой человек — личность, не начиная с какого-то возраста (когда «заслужил уважение»), а безусловно, с момента своего рождения. «Носитель индивидуального начала» – вот, как сказано в Википедии. А разве индивидуальное начало требует каких-либо внешних подтверждений? Оно есть с каждым из нас. Никогда и нигде не будет такой как я и такого как ты.

Здоровое чувство собственной значимости, важности должно быть с рождения. С того самого момента, как ты знал (ты обязательно это должен знать!), что тебя ждут и очень радуются твоему приходу. Ты важен для родителей. Они слышат тебя, придают значение твоим чувствам и переживаниям. Они уважают твои творческие и исследовательские порывы.

А сегодня уже 30, 40 или 50 лет. И ты не стал кем-то. Ты стремился, старался изо всех сил. Искренне прилагал всевозможные усилия. Но этого никто не оценил. И ты сам не оценил тоже. Да, возможно, у тебя как у всех, есть дети (или нет), есть работа, дом, квартира, машина (или нет — это не важно). А важно то, что нет самого главного, к чему ты так долго и упорно шел.

Каждый сам знает свои важные, но не исполненные жизненные цели.

И что теперь? А теперь герой, не состоявшийся, не уважающий себя сам, брызгая слюной, доказывает окружающим, свое мнение, ценность, и выпрашивает право быть.

Кто бы ты ни был, остановись!

Дай себе все права себе сам. Не надо пытаться быть одновременно с окружающими и с собой – это невозможно. Останься пока один. Потому что это твои отношения с собой, а не с окружающими. И уясни до глубины души – насколько только можешь несколько простых истин, не требующих никаких объяснений или доказательств.

1. Ты имеешь право на жизнь. Тебе предоставлено это право самим фактом наличия жизни. И никто не уполномочен решать, как тебе пройти свою жизнь.

2. По одному лишь факту своего рождения имеешь безусловное право быть самим собой. Ты уже родился собой, следовательно, таким и задуман. Есть ли смысл спорить с идеей природы или Бога?

3. Каждый человек имеет право на собственное мнение.

4. Каждый человек сам решает, как ему поступить. Все твои действия обоснованы твоими взглядами на жизнь, потребностями, приоритетами, чувствами, жизненным опытом.

5. Ты имеешь право на собственные желания и даже на ошибки. Это твои ошибки. И тебе за них отвечать. Ты не обязан ни перед кем отчитываться за свои действия (мы говорим о законных поступках, а не о противоестественном поведении).

6. Ты имеешь право на свой личный опыт. На свои решения. На свой жизненный путь, в конце концов. Потому что твоя жизнь полностью может принадлежать только тебе.

Все это – твоя персональная территория. В ее пределах (не задевая интересы других людей) ты имеешь право на что угодно.

Однако, дав себе эти права – предоставь их и другому. В пределах собственного пространства другой человек имеет столько же прав на все свое, сколько и ты.

Данная статья входит в цикл статей, посвященных серии книг «Люди из шкафа». Первая часть уже опубликована в интернете (а всего их семь). Как стать самодостаточным человеком? Как оторваться от общества? Как перестать зависеть от отношения или суждения чужих людей? И как, наконец, научиться принимать себя вопреки даже неприязненному отношению окружающих? – Все ответы в озвученных книгах.

Потребность в признании.

Автор: Москалева Наталья. Писатель, психолог, автор многих книг и публикаций в области практической психологии на разных интернет ресурсах.

Оцените статью:

Потребность в признании и одобрении

Читайте также

ПОТРЕБНОСТЬ В КОМ-ТО

ПОТРЕБНОСТЬ В КОМ-ТО Нужно во многом разобраться, чтобы строить прекрасные отношения, но я хочу отметить то, что важно для меня: мне не нужен кто-то другой. Дайте мне минутку чтобы объяснить это, прежде чем вы заклеймите меня как полного идиота. Большую часть своей жизни я

ПОТРЕБНОСТЬ В КОМ-ТО

ПОТРЕБНОСТЬ В КОМ-ТО Нужно во многом разобраться, чтобы строить прекрасные отношения, но я хочу отметить то, что важно для меня: мне не нужен кто-то другой.Дайте мне минутку чтобы объяснить это, прежде чем вы заклеймите меня как полного идиота. Большую часть своей жизни я

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ Приобретение потребностей в другом человеке, в обществе как необходимой, своей среде, выработка потребностей в организации этой среды удобным для себя и способствующим ее благополучию образом, то есть потребности в

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ И САМООДОБРЕНИИ.

Я — ИДЕАЛ

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ И САМООДОБРЕНИИ. Я — ИДЕАЛ Демонстрант все регулирующее его поведение, цели ставит в ходе осуществления преимущественно одной потребности — потребности в одобрении.У взрослого демонстранта потребность в одобрении все более интериоризируется,

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ, ПРЕПЯТСТВУЮЩАЯ ВКЛЮЧЕНИЮ ЧЕЛОВЕКА В ЧЕЛОВЕЧЕСКУЮ СРЕДУ. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ. ДЕМОНСТРАТИВНОСТЬ.

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ, ПРЕПЯТСТВУЮЩАЯ ВКЛЮЧЕНИЮ ЧЕЛОВЕКА В ЧЕЛОВЕЧЕСКУЮ СРЕДУ. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ. ДЕМОНСТРАТИВНОСТЬ. В мире, который молится иным богам, кроме человека, отрицающем человека такого, каков он есть со всеми его природными и «общественными» свойствами

НЕОБХОДИМАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ

НЕОБХОДИМАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ Потребность в одобрении может формироваться в условиях, где одобрялась продуктивная самостоятельная активность, а не одобрялась бесполезная или вредная деятельность. Одобрение воспитателей, старших взрослых в этих условиях

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ, ПРЕПЯТСТВУЮЩАЯ ПРИСПОСОБЛЕНИЮ

ПОТРЕБНОСТЬ В ОДОБРЕНИИ, ПРЕПЯТСТВУЮЩАЯ ПРИСПОСОБЛЕНИЮ Мы поведем речь о потребности в одобрении, формирующейся в иных условиях. В условиях, качественно отличных от большинства общественных обстоятельств, в которых протекает жизнь взрослых людей.Естественно, что

ПИЛЕНИЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПРОСЬБОЙ О ПРИЗНАНИИ

ПИЛЕНИЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПРОСЬБОЙ О ПРИЗНАНИИ Пиление — это знак того, что женщина хочет большего: ей нужно признание со стороны членов семьи, ради которых она многим пожертвовала, ей нужны возможности добиться лучшей жизни.«Каждый раз, когда моя мать что-нибудь делает, она

Методика «Оценка потребности в одобрении»

Методика «Оценка потребности в одобрении» Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации одобрения, разработанная американскими психологами Дугласом П. Крауном и Дэвидом А.

О признании своей вины, ошибок и недостатков

О признании своей вины, ошибок и недостатков Я не собиралась ссылаться в этих записках на педагогическую литературу, но здесь хочу сделать исключение, потому что случай очень характерный, а в своей жизни я подобного не припомню.В журнале “Семья и школа” было

2.3. Гуманистическая парадигма: потребность в признании и самоактуализация

2.3. Гуманистическая парадигма: потребность в признании и самоактуализация Казалось бы, гуманистическая психология не придает существенного значения самоутверждению личности, уделяя внимание другим конструктам – самореализации и самоактуализации, и объясняя природу

Глава III Вы не нуждаетесь в их одобрении

Глава III Вы не нуждаетесь в их одобрении Потребность в одобрении равносильна отношению, выражаемому словами: «Ваша точка зрения для меня гораздо важнее собственного мнения о себе». Не исключено, что вы уделяете слишком много времени на то, чтобы заслужить одобрение

Предыстория потребности в одобрении

Предыстория потребности в одобрении Потребность в одобрении основывается на единственной исходной посылке: «Не доверяй себе – проверяй все с помощью других». В нашей культуре стремление к одобрению превращается в стандарт поведения. Независимое мышление не только не

Выносим потребность в одобрении по лестнице – аккуратно, шаг за шагом

Выносим потребность в одобрении по лестнице – аккуратно, шаг за шагом Посмотрите внимательно, как устроен окружающий мир. Одна из его особенностей заключается в том, что невозможно нравиться абсолютно всем. И если вы устраиваете пятьдесят процентов людей, то с вами всё в

Некоторые конкретные стратегии избавления от потребности в одобрении

Некоторые конкретные стратегии избавления от потребности в одобрении Для обуздания такого своего поведения, в котором доминирует поиск одобрения, необходимо разобраться с невротическими «вознаграждениями», питающими его. Помимо поддержки лестных для себя мыслей в

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

Приобретение потребностей в другом человеке, в обществе как необходимой, своей среде, выработка потребностей в организации этой среды удобным для себя и способствующим ее благополучию образом, то есть потребности в заботе о ее пользе и об осуществлении норм, регулирующих отношения в этой среде, закономерно рождает отношение ко всему и к себе в том числе, с точки зрения пользы своей среде — обществу.

Все и сам человек, как мы говорили, уже на интуитивном уровне проверяется, с точки зрения соответствия нравственным нормам общества, человечества, с точки зрения соответствия его целям. Но теперь и с точки зрения смысла для других, конкретных людей, их живой сиюминутной нужды, сиюминутного отношения.

Тогда наряду с потребностями смысла жизни и иметь цели формируется потребность быть причастным и потребность в признании.

Собственно, потребность быть причастным — одно из проявлений потребности Смысла жизни. Они относятся друг к другу, как часть к целому. Это та же потребность быть необходимым своей среде ее созидающей частью.

Необходимость, полезность своей среде оказывается залогом нестесненной самореализации человека и становится сигналом возможности этой самореализации.

Бесполезность, ненужность своей среде сигнализирует тогда отсутствие такого залога, невозможность удовлетворения в обществе всего круга потребностей. Этим и мотивирует деятельность по достижению, получению этого залога, то есть поиски способа быть полезным и нужным причастным. В противном случае затрудняет, тормозит всякую деятельность, обусловливает жизнь на энергетически сниженном уровне.

В ходе становления потребности быть причастным, когда человек только входит в свою среду, только учится реализовать себя полезным для нее образом и позже в ходе реализации этой потребности, всегда легче осуществляется та деятельность, которая признается окружающими людьми полезной им и вызывает их поддержку, сотрудничество.

Деятельность, отвергаемая обществом, не находящая поддержки, не признаваемая людьми полезной и нужной им, всегда затрудняется.

В результате признание людей, даже одного конкретного человека, который принимается за их представителя, сигнализирует собой отношение всех. Оно становится сигналом облегченного протекания любой деятельности человека.

Непризнание становится сигналом затруднения деятельности или ее полного торможения.

Говоря точнее, признание сигнализирует поддержку и возможность реализации, а непризнание помеху, отсутствие поддержки и невозможность реализации своих нужд.

Так формируется потребность в признании, как одном из важнейших и давлеющих внутренних регуляторов всей жизнедеятельности человека.

Вы помните, что уже в период формирования первой потребности в другом человеке непризнание матерью инициативной деятельности ребенка может искажать, затруднять и приостанавливать его человеческое развитие, а ее признание обеспечивает формирование цельной личности.

Помните — “родился в рубашке!”?

Признание Человек получает, во-первых от отдельных конкретных людей. Они, будучи для него представителями человечества, своим признанием сигнализируют ему признание всего общества, всего человечества.

Важнее всего оказывается для человека признание матери, потом отца (особенно для девочки!), членов родительской семьи. Позже важно признание первых взрослых воспитателей, первых товарищей,, первого друга, первых, понравившихся представителей другого пола. Чрезвычайно признание той единственной или того единственного, в которых нуждаемся, как в самой жизни. Наконец — наших детей.

ПРИМЕР № 106. СКОЛЬКО У ВАС ЗНАКОМЫХ… ЗНАКОМЫХ ВАМ? Ведь за жизнь человек близко контактирует с очень ограниченным числом людей! Но по ним складывает свое ощущение отношения к нему “всех” и представление об этом отношении.

Под впечатлением этого отношения отдельных, значимых для него людей мнит:

— Все меня уважают!

— Все надо мной смеются!

— Меня все знают!

— Никто меня не понимает!

— По мне с ума сходили все мужчины нашего вуза!.

Иногда интересно посчитать свои знакомства с людьми.

Если учесть, что уже этот круг мы создавали не случайно, а тенденциозно, то станет ясным насколько вероятно, что наше представление об отношении к нам людей очень искажено.

Иногда два-три шлепка по нашему самолюбию, а иногда один и мы уж уверены, что “люди нас презирают”. Что “нас невозможно любить”. Что “я не создана для семьи!”…

А иногда только одного смелого мини к хорошеньким ножкам или очков в солидной оправе на мальчишеском носу оказывается достаточно, чтобы набраться самых искренних похвал нашему интеллекту. И, не имея, особенно не имея, за душой ничего, кроме этих очков или этого мини, на всю жизнь возомнить себя красавцем или умницей.

Получая признание, мы обретаем свободу и энергию реализовать признанное.

Если окружающие признают только наше трафаретное послушание или педантичную исполнительность, монотонную упорядоченность, то очень трудно не стать безликим, манекеноподобным, безынициативным занудой.

Если признают только наше показное, демонстрируемое стремление произвести впечатление, поразить, то трудно не стать оригинальничающим (не оригинальным) демонстрантом.

Только признание нашей инициативы, нашего существования не на показ, нас подлинных способствует нашему самоосуществлению, освоению творческого, ответственного способа жить.

Потребность в признании строится на основе потребности в конкретном другом человеке, в конкретном обществе. Поэтому признание того общества, потребность в котором у нас не сформирована, признание любого представителя такого общества, человека, в котором у нас нет потребности, не только не означает для нас признания — не облегчает самореализации, но часто сигнализирует непризнание людей, в которых мы нуждаемся, нашего общества и тормозит признаваемую этими чужими деятельность больше, чем непризнание своей средой.

Похвала врага, подчас, гораздо действеннее побуждает к отказу от соответствующих поступков и отношений, чем самый горький укор друга. Расположение врага отрезвляет куда сильнее, чем неприятие друзей.

В первом случае мы обесцениваем свой поступок, во втором часто обесцениваем друзей.

Так оказывается, что удовлетворяющим потребность в признании, способствующим реализации соответствующей деятельности может быть только признание тех, в ком мы действительно нуждаемся, кого сами признаем.

Не имея сформированных потребностей в других людях, в обществе, не умея формировать таких потребностей мы лишаем себя возможности получить залог нашей самореализации — признание.

Не умея нуждаться, мы лишаем себя возможности получить признание, которое облегчало бы нашу деятельность среди людей.

Не умея нуждаться и признавать другого, мы обрекаем себя на одиночество. Не умея любить, лишаем себя возможности почувствовать, что мы любимы.

И вот еще одна существенная деталь, касающаяся возможности удовлетворения потребности в признании. Реализуя по преимуществу только деятельности, признаваемые теми, в ком мы уже нуждаемся, мы научаемся признавать в других, вновь встреченных людях, только то, что способствует этим, признаваемым в себе самих, деятельностям. И в себе, и в другом мы признаем именно то, что признавали в нас. Иначе, так же, как среди окружающих нас людей, мы выделяем нравящихся и ненравящихся, так и в одном человеке (и в себе) мы выделяем признаваемое, нужное нам и не-признаваемое — вредное или вовсе безразличное, незамечаемое.

Те деятельности, которые мы признаем в себе и реализуем, мы признаем — любим в других. То, что не признаем в себе и не реализуем, то же не признаем в других. А, не признавая, затрудняем непосредственно поступком или самим отношением в роли сигнала такого поступка.

В результате, другой человек поворачивается к нам той стороной, которую мы признаем, то есть демонстрирует нам признание уже признанного нами и не вносит в нашу деятельность, в таком случае, ничего качественно нового. “Кукушка хвалит петуха, за то, что хвалит он кукушку”.

Мы реагируем в другом человеке преимущественно на то, что похоже на нас, что реализуем в себе, то есть на себя самих, “всех на свой аршин меря”.

Даря признанием в другом самих себя, мы не отзываемся на отличное от нас и не умеем увидеть, почувствовать признание этим отличным от нас человеком, того в нас, что мы в себе не реализуем, не признаем, и чего на осознанном уровне не знаем.

Нарастающая неудовлетворенность непризнаваемых потребностей рождает все чаще возникающую, увеличивающуюся по интенсивности и все дольше сохраняющуюся, нарастающую напряженность, требующую выхода.

Эта напряженность побуждает нас к неосознанному поиску признания именно этих нереализуемых деятельностей. Именно признания нас в наших нереализуемых, чаще неосознаваемых неудовлетворенностях, в наших неосуществленных потребностях.

Мы ищем “любви ни за что”! Любви к нам потому, что мы есть, существуем, движемся! Мы ищем просто Любви.

Она хорошо знакома каждому в ощущениях по материнскому отношению к нам, еще совсем неоформившимся младенцам. Всех нас носила мать под грудью, всех младенцами женщина пестовала.

Но не умея принять, признать другого ни за что, мы не умеем принять нужную нам любовь к нам. Мы ее просто не замечаем. Считаем, что нас “не понимают”.

Потребность — это… Что такое Потребность?

Потре́бность, нужда — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов^[1].

Ярким примером может служить жажда — острое чувство потребности в воде, возникающее при обеднении ею организма животного или при превышении в крови нормальной концентрации минеральных и органических веществ. Физиологический же механизм этого чувства — воздействие повышенного общего и осмотического давления, изменение концентрации ионов натрия, происходит возбуждение питьевого центра в головном мозге, вызывающее нервно-гуморальные реакции сохранения воды в организме, поиск воды особью^[1].

Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.

Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального),^[2] которые являются побудителями и мотивацией активности. Наличие неудовлетворённых жизненно важных, витальных потребностей может привести к смерти. Потребность может пониматься как некая гипотетическая переменная, которая, по обстоятельствам, проявляется то в виде мотива, то в виде черты. В последнем случае потребности стабильны и становятся качествами характера.

Есть мнение, что это понятие, описывающее внутреннее отношение субъекта к другим субъектам или объектам и объясняющее поведение живых существ — излишне, так как поведение живых существ можно описать без его использования.^[3]

Желание (конкретизированная потребность) — потребность, принявшая конкретную форму в соответствии^[1]:

• с культурным уровнем и личностью индивида
• с историческими, географическими и другими факторами страны или региона

Врожденный драйв, первичный драйв (человек обладает с рождения) — боль, жажда, голод, ориентировка и другие побудители, ассоциируемые с физиологическими состояниями внутри организма^[1]

Средствами удовлетворения человеческих потребностей являются блага^[4].

Степенью удовлетворения определенных потребностей человека является благосостояние^[5].

Совокупность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей человека составляет жизнеобеспечение^[1]

Удовлетворению материальных потребностей в пище, одежде, жилье, здоровье служит быт (как совокупность связей и отношений)^[6].

Первичным эмоциональным проявлением потребности человека является влечение^[7]

Социальным процессом сокращения и/или лишения возможностей удовлетворения основных жизненных потребностей индивидов или групп является депривация^[8]

Двигательная активность также является необходимым условием поддержания нормального функционального состояния человека^[9].

Особенности потребностей человека

Поскольку процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, потребности являются источником активности личности. Осознавая цель субъективно как потребность, человек убеждается, что удовлетворение последней возможно лишь через достижение цели. Это позволяет ему соотнести свои субъективные представления о потребности с ее объективным содержанием, отыскивая средства овладения целью как объектом.

Для человека характерно то, что даже те потребности, которые связаны с задачами его физического существования, отличны от аналогичных потребностей животных. В силу этого они способны существенно видоизменяться в зависимости от общественных форм его жизнедеятельности. Развитие человеческих потребностей реализуется за счет общественно обусловленного развития их предметов.

Субъективно потребности репрезентируются в виде эмоционально окрашенных желаний, влечений, стремлений, а их удовлетворение — в виде оценочных эмоций. Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях и прочем, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления потребности. Если в потребности деятельность по существу зависима от ее предметно-общественного содержания, то в мотивах эта зависимость проявляется как собственная активность субъекта. Поэтому раскрываемая в поведении личности система мотивов богаче признаками и более подвижна, чем потребность, составляющая ее сущность. Воспитание потребностей — одна из центральных задач формирования личности.

По мере удовлетворения одних потребностей у человека возникают другие потребности, это позволяет экономистам утверждать, что в общем потребности безграничны.

Потребности связаны с наличием у человека чувства неудовлетворенности, которое обусловлено дефицитом того, что требуется.

Наличие потребности сопровождается эмоциями: сначала, по мере усиления потребности — отрицательными, а затем — в случае ее удовлетворения — положительными.

Потребности определяют избирательность восприятия мира, фиксируя внимание человека преимущественно на тех объектах, которые имеют способность утолять потребности. На физиологическом уровне потребности выражаются как устойчивые очаги возбуждения соответствующих нервных центров, определённые академиком Ухтомским А.А. как доминанты. При соответствующих условиях, сильные доминанты могут подавлять функционирование других нервных центров. Например, само явление доминанты было открыто при исследовании двигательных рефлексов собаки на определённые раздражители. В какой-то момент времени животное перестало реагировать на раздражители и через несколько секунд у него произошёл акт дефекации. После этого рефлексы восстановились. Доминанты бывают низшие, соответствующие низшим ступеням иерархии потребностей и высшие. Высшие доминанты характеризуются долговременностью процесса их формирования.

Количество потребностей возрастает в процессе филогенеза и онтогенеза. Так, число потребностей возрастает в эволюционном ряду: растения — примитивные животные — высокоразвитые животные — человек, а также в онтогенетическом ряду: новорожденный — грудной младенец — дошкольник — школьник — взрослый человек.

Различные ученые по-разному объясняли сущность человеческих потребностей:

Подход (потребность как …)	Суть подхода	Автор
нужда	Состояние индивида при нужде в условиях жизни, предметах и объектах, без которых невозможно его существование и развитие.	С.Л. Рубинштейн
отношение	Потребность – это система отношений между субъектом и средой обитания	Д.А. Леонтьев
отклонение от уровня адаптации	Потребность есть результат отклонения внешней или внутренней реальности от сложившихся ожиданий субъекта по поводу этой реальности	Д.К. Мак-Клелланд
состояние	Под потребностью понимается динамическое состояние повышенного напряжения, которое «толкает» человека к определенным действиям. Это напряжение «разряжается» при удовлетворении потребности. Таким образом, в процессе возникновения и удовлетворения потребностей человек проходит через ряд динамических состояний, отличающихся уровнем своей напряженности.	Курт Левин
программа поведения	Потребности — это основные программы поведения, посредством которых реализуется функционирование (жизнедеятельность) субъекта.	Ф.Н. Ильясов
психопатия	Потребность есть вынужденное субъективное страдание психики, являющееся основной причиной всех неврозов.	В.В. Монастырский

Опредмечивание

При рассмотрении связи потребностей с деятельностью нужно сразу же выделить два этапа в жизни каждой потребности: период до первой встречи с предметом, удовлетворяющим потребность, и период после этой встречи.

На первом этапе потребность, как правило, не явлена субъекту: он может испытывать состояние какого-то напряжения, неудовлетворенности, но не знать, чем это вызвано. Со стороны поведения потребностное состояние выражается в беспокойстве, поиске, переборе различных предметов. В ходе поисков обычно происходит встреча потребности с ее предметом, чем и завершается первый этап жизни потребности. Процесс «узнавания» потребностью своего предмета называется опредмечением потребности. Самим актом опредмечения потребность преобразуется — становится определенной, потребностью именно в данном предмете. В элементарных формах это явление известно как запечатление (импринтинг).

Опредмечение — очень важное событие: в этом акте рождается мотив. Мотив и определяется как предмет потребности. Можно сказать, что через опредмечение потребность получает свою конкретизацию. Поэтому мотив еще определяется как опредмеченная потребность. Вслед за опредмечением деятельности и появлением мотива резко меняется тип поведения — оно обретает направленность, зависящую от мотива.

В процессе опредмечения обнаруживаются важные черты потребностей:

1. первоначально очень широкий спектр предметов, способных удовлетворить заданную потребность;
2. быстрая фиксация потребности на первом удовлетворившем ее предмете

Классификации потребностей человека

Существует множество классификаций потребностей. Различают потребности ^[1]:

• по сферам деятельности:
  • потребности труда
  • познания
  • общения
  • отдыха
• по объекту потребностей:
  • материальные
  • биологические
  • социальные
  • духовные
  • этические
  • эстетические и др.
• по значимости:
  • доминирующие/второстепенные
  • центральные/периферические
• по временной устойчивости:
  • устойчивые
  • ситуативные
• по функциональной роли:
  • естественные
  • обусловленные культурой
• по субъекту потребностей:
  • групповые
  • индивидуальные
  • коллективные
  • общественные

По сферам

Потребности подразделяются по характеру деятельности (оборонительной, пищевой, половой, познавательной, коммуникативной, игровой).

Разделение в связи с теми целями, которые достигаются по мере удовлетворения потребности

• биологические,
• трудовые,
• познания,
• общения,
• отдыха;

Американский психолог У. Мак Дугалл полагал, что в основе тех или иных потребностей человека лежат определенные инстинкты, которые проявляются через соответствующие ощущения и мотивируют человека к определенной деятельности.

№	Инстинкт	Его проявление
1	Пищевой инстинкт	Голод
2	Инстинкт самосохранения (страх)	Бегство
3	Стадный инстинкт	Стремление к общению
4	Инстинкт приобретательства	Жадность
5	Инстинкт продолжения рода	Половое влечение
6	Родительский инстинкт	Нежность
7	Инстинкт созидания	Стремление к активности
8	Отвращение	Неприятие, отторжение
9	Удивление	Любознательность
10	Гнев	Агрессивность
11	Смущение	Самоуничижение
12	Воодушевление	Самоутверждение

Психологическое понятие лень является проявлением потребности (инстинкта) экономии сил.^[10]

Список мотивационных факторов Гилфорда:^[11]

1. факторы, соответствующие органическим потребностям:
   1. голод,
   2. сексуальное побуждение,
   3. общая активность;
2. потребности, относящиеся к условиям среды:
   1. потребность в комфорте, приятном окружении,
   2. педантичность (потребность в порядке, в чистоте),
   3. потребность в уважении к себе со стороны окружающих;
3. потребности, связанные с работой:
   1. честолюбие,
   2. упорство,
   3. выносливость;
4. потребности, связанные с социальным положением:
   1. потребность в свободе,
   2. независимость,
   3. конформизм,
   4. честность.
5. социальные потребности:
   1. потребность находиться среди людей,
   2. потребность угождать,
   3. потребность в дисциплине,
   4. агрессивность;
6. общие интересы:
   1. потребность в риске или, наоборот, в безопасности,
   2. потребность в развлечениях.

Согласно подходу Б. И. Додонова по классификации эмоций можно говорить о следующих видах потребностей:^[11]

1. акизитивные (потребность в накоплении, приобретении),
2. альтруистические (потребность совершать бескорыстные действия),
3. гедонистические (потребность в комфорте, безмятежности),
4. глорические (потребность в признании собственной значимости),
5. гностические (потребность в познании),
6. коммуникативные (потребность в общении),
7. праксические (потребность в результативности усилия),
8. пугнические (потребность в соревновательной деятельности),
9. романтические (потребность в необычном, неизведанном),
10. эстетические (потребность в прекрасном).

Согласно Х. Мюррею, потребности делятся прежде всего на потребности первичные и потребности вторичные. Различаются также потребности явные и потребности латентные; эти формы существования потребности определяются способами их удовлетворения. По функциям и формам проявления различаются потребности интровертные и потребности экстравертные. Потребности могут проявляться на действенном или вербальном уровне; они могут быть эгоцентрическими или социоцентрическими, а общий список потребностей таков:

1. доминантность — стремление контролировать, оказывать влияние, направлять, убеждать, препятствовать, ограничивать;
2. агрессия — стремление словом или делом опозорить, осудить, поиздеваться, унизить;
3. поиск дружеских связей — стремление к дружбе, любви; добрая воля, симпатии к другим; страдание при отсутствии дружеских отношений; желание сблизить людей, устранить препятствия;
4. отвержение других — стремление отвергнуть попытки сближения;
5. автономия — стремление освободиться от всяких ограничений: от опеки, режима, порядка и пр.;
6. пассивное повиновение — подчинение силе, принятие судьбы, интрапунитивность, признание собственной неполноценности;
7. потребность в уважении и поддержке;
8. потребность достижения — стремление преодолеть нечто, превзойти других, сделать что-то лучше, достичь высшего уровня в некоем деле, быть последовательным и целеустремленным;
9. потребность быть в центре внимания;
10. потребность игры — предпочтение игры всякой серьезной деятельности, желание развлечений, любовь к остротам; иногда сочетается с беззаботностью, безответственностью;
11. эгоизм (нарциссизм) — стремление ставить превыше всего собственные интересы, самодовольство, автоэротизм, болезненная чувствительность к унижению, застенчивость; тенденция к субъективизму при восприятии внешнего мира; часто сливается с потребностью в агрессии или отвержении;
12. социальность (социофилия) — забвение собственных интересов во имя группы, альтруистическая направленность, благородство, уступчивость, забота о других;
13. потребность поиска покровителя — ожидание совета, помощи; беспомощность, поиск утешения, мягкого обращения;
14. потребность оказания помощи;
15. потребность избегания наказания — сдерживание собственных импульсов с целью избежать наказания, осуждения; потребность считаться с общественным мнением;
16. потребность самозащиты — трудности с признанием собственных ошибок, стремление оправдаться ссылками на обстоятельства, отстаивать свои права; отказ от анализа своих ошибок;
17. потребность преодоления поражения, неудачи — отличается от потребности достижения акцентом на самостоятельности в действиях;
18. потребность избегания опасности;
19. потребность порядка — стремление к аккуратности, упорядочению, точности, красоте;
20. потребность суждения — стремление ставить общие вопросы или отвечать на них; склонность к абстрактным формулам, обобщениям, увлеченность «вечными вопросами», и пр.

По объекту

Разделение в связи с тем на какой объект направлена потребность.

• физиологические (пища, вода, воздух, климатические условия и т. п.),
• материальные (жилище, одежда, средства передвижения, орудия производства и т.п),
• социальные (общение, общественная деятельность, общественное признание и т. п.),
• духовные (знания, творческая деятельность, создание прекрасного, научные открытия и т. п.),
• этические,
• эстетические,
• другие;

По функциональной роли

• доминирующие/второстепенные,
• центральные/периферические,
• устойчивые/ситуативные;

По происхождению

Существует деление на две большие группы — естественные и культурные. Первые из них запрограммированы на генетическом уровне, а вторые формируются в процессе общественной жизни.

По аналогии с условными и безусловными рефлексами потребности так же делят на

• врожденные,
• простые приобретенные и
• сложные приобретенные.

Под простыми приобретёнными потребностями понимаются потребности сформированные на основании собственного эмпирического опыта индивида (например, потребность трудоголика в любимой работе), под сложными же — на основании собственных умозаключений и представлений неэмпирического происхождения (например, потребность религиозного человека в исповеди, базирующаяся на привитом извне представлении о позитивных последствиях ритуала, но не на эмпирическом ощущении вины и унижения при его совершении).

По субъекту потребностей

• индивидуальные,
• групповые,
• коллективные,
• общественные.

Иерархия потребностей

Пирамида потребностей по Маслоу

Потребности человека образуют иерархическую систему, где каждая потребность имеет свой уровень значимости. По мере их утоления они уступают первенство другим потребностям.

Классификация по уровню сложности разделяет потребности на биологические, социальные и духовные.

• К биологическим можно отнести стремление человека поддерживать свое существование (потребность в пище, одежде, сне, безопасности, сексуальном удовлетворении, в экономии сил и пр.).
• К социальным потребностям относится потребность человека к общению, к популярности, к господству над другими людьми к принадлежности к определенной группе, в лидерстве и признании.
• Духовные потребности человека — это потребность познать окружающий мир и себя самого, стремление к самосовершенствованию и самореализации, в познании смысла своего существования.

Обычно у человека одновременно имеется более десяти нереализованных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную, как «Пирамида потребностей Маслоу». А. Маслоу делил потребности по последовательности их удовлетворения, когда потребности высшего уровня появляются после удовлетворения потребностей уровнем ниже.

• Биологические (физиологические) потребности обусловлены необходимостью в поддержании жизнедеятельности. Для нормального обмена веществ человеку нужна пища, пригодные для жизни условия и возможность отдыха и сна. Эти потребности называются витальными, так как их удовлетворение существенно необходимо для жизни.
• Реализация физиолого-психологической потребности в безопасности и уверенности в будущем позволяет в длительном промежутке времени сохранять гомеостаз. Для продолжения рода необходим секс. (К физиолого-психологическим потребностям можно также причислить потребность в информации, так как в отсутствие нервных сигналов нервная ткань деградирует, а психика людей в условиях сенсорной депривации расстраивается.)
• Потребность в общении, любви и поддержке со стороны окружающих является психолого-социальной потребностью, реализация которой позволяет людям действовать в группах (см. аффилиация).
• Потребность в признании и самоутверждении является социальной потребностью, реализация которой позволяет определить своё место в обществе.
• Потребность в самовыражении является творческой, созидательной потребностью, благодаря её реализации люди создают предметы искусства.

Самые простые виды потребности это витальные нужды, которые запрограммированы в продолжительном процессе существования, развития, эволюции (пища, питьё, воздух, сон, половое влечение). Фрейдизм сводит потребности высоких уровней к неизменным витальным

Потребность в безопасности связывают также с потребностью в стабильности существования нынешнего порядка вещей — уверенность в завтрашнем дне, ощущение, что тебе ничто не угрожает, а старость будет обеспеченной.

По видам поведения

Ф.Н. Ильясов, в рамках этологического подхода, выделяет основные виды поведения (потребности), описывающие жизнедеятельность высших животных и человека. Их всего шесть: 1) пищевое, 2) половое (сексуально-репродуктивное), 3) статусное (коллективное, социальное), 4) территориальное, 5) комфортное, б) ювенильное (игровое). В рамках этологического подхода (то есть дающего самый «низкий» уровень описания) допустимо полагать, что приведённые шесть потребностей способны исчерпывающим образом описывать функционирование такой сложной системы как человек. Проблема иерархии потребностей в рамках этого подхода решается через проблему типологии индивидов по ранжированию доминирующих потребностей. Даже обыденный опыт подсказывает нам, что есть субъекты с доминированием различных видов поведения — полового, пищевого, статусного и др. Возможно построение типологии на основе ранжирования важности потребностей с точки зрения субъекта. Вопрос этот, безусловно, требует эмпирического обоснования, однако, не исключено, что достаточно полно отражать поведение могут 2-3 доминирующие потребности.

Философия

Диалектический материализм

Еще философы Древней Греции и Древнего Рима достигли значительных успехов в понимании потребностей человека. Античные мыслители признавали потребности основными побудительными силами человеческой деятельности. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощрённым, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни. Он отличал, что всякое желание должно быть разумно. Умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Платон разделил потребности на первичные, образующие «низшую душу», которая подобна стаду, и на вторичные, образующие «разумную, благородную» душу, цель которой руководить первой. Большое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца XVII века. П. Гольбах писал, что потребности выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности. Большую роль потребностям в понимании активности человека отводил Н. Г. Чернышевский. С развитием потребностей он связывал и развитие познавательных способностей человека. К. Маркс подчёркивает, что «человек отличается от всех остальных животных безграничностью своих потребностей и их способностью к расширению». Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал рассматриваться в философии, социологии, экономике, психологии в первой четверти XX века. Обобщенно потребность можно определить как нужду, необходимости в чем-то. Следует подчеркнуть, что довольно большое число учёных «рассматривают потребность как состояние напряжения». В жизни можно наблюдать как само появление нужды меняет состояние человека. Такое (потребностное) состояние заставляет его искать причину дискомфортности, выяснять, чего человеку не хватает. Таким образом, потребность побуждает человека к действию, к деятельности, к активности. В настоящее время существует много различных точек зрения на сущность потребности. Большинство учёных сходится только в том, что почти все признают потребность как основную побудительную силу человеческой деятельности. Однако ни полного единодушия, ни однозначности в толковании этого понятия нет.

Примечания

Литература

• Щербатых Ю. В. Общая психология. СПб.: Питер, 2008. — С. 171—177.
• Фрейджер Р., Фейдимен Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2001.- С. 487—494.
• Ильясов Ф.Н. Соотношение структуры потребностей и структуры цен // Ильясов Ф.Н. Статусная теория цены (базовые подходы к формированию концептуальной модели). М.: Институт социологии РАН. 1993.

См. также

Ответы на вопрос «2. Потребности человека: основные концепции, динамика.»

2. Потребности человека: основные концепции, динамика.

Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), которые являются побудителями и мотивацией активности.

Субъективно потребности репрезентируются в виде эмоционально окрашенных желаний, влечений, стремлений, а их удовлетворение — в виде оценочных эмоций. Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях и прочем, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления потребности. Количество потребностей возрастает в процессе филогенеза и онтогенеза. Так, число потребностей возрастает в эволюционном ряду: растения — примитивные животные — высокоразвитые животные — человек, а также в онтогенетическом ряду: новорожденный — грудной младенец — дошкольник — школьник — взрослый человек.

Существует множество классификаций потребностей:

По сферам

Потребности подразделяются по характеру деятельности (оборонительной, пищевой, половой, познавательной, коммуникативной, игровой).

Разделение в связи с теми целями, которые достигаются по мере удовлетворения потребности

• биологические,
• трудовые,
• познания,
• общения,
• отдыха;

По объекту

Разделение в связи с тем, что является объектом потребности.

• физиологические (пища, вода, воздух, климатические условия и т. п.)
• материальные, (жилище, одежда, средства передвижения, орудия производства и т.п)
• социальные (общение, общественная деятельность, общественное признание и т. п.)
• духовные, (знания, творческая деятельность, создание прекрасного, научные открытия и т. п.)
• этические,
• эстетические,
• другие;

По функциональной роли

• доминирующие/второстепенные,
• центральные/периферические,
• устойчивые/ситуативные;

По происхождению

Существует деление на две большие группы — естественные и культурные. Первые из них запрограммированы на генетическом уровне, а вторые формируются в процессе общественной жизни.

По аналогии с условными и безусловными рефлексами потребности так же делят на

• врожденные,
• простые приобретенные и
• сложные приобретенные.

Под простыми приобретёнными потребностями понимаются потребности сформированные на основании собственного эмпирического опыта индивида (например, потребность трудоголика в любимой работе), под сложными же — на основании собственных умозаключений и представлений неэмпирического происхождения (например, потребность религиозного человека в исповеди, базирующаяся на привитом извне представлении о позитивных последствиях ритуала, но не на эмпирическом ощущении вины и унижения при его совершении).

По субъекту потребностей

• индивидуальные,
• групповые,
• коллективные,
• общественные.

Индивидуальные, психические, физиологические особенности человека – основа его запросов и потребностей.

Пирамида потребностей — иерархическая система потребностей человека, составленная американским психологом А. Маслоу.

Сам Маслоу выделяет 5 уровней потребностей. Вот они:

• Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
• Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
• Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
• Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
• Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двух факторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, учеба. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы или учебной деятельности. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части учебной деятельности.

В науке 20 века получила широкое распространение концепция формирования человека и общества в процессе развития трудовой деятельности- трудовая теория антропосоциогенеза, она была предложена Энгельсом. Выделив 3 человекообразующих фактора -труд, социальную организацию и членораздельную речь-Энгельс фактически прослеживает усложнение потребностей и способностей человека в ходе развития труда и мышления. В развитии потребностей взаимодействуют биологические и социальные механизмы. Достигнув развития биологического развития человек осваивает процесс труда и поднимается на более качественный уровень существования. Человек не только потребляет нужное ему вещество, но и искусственно формирует новую сферу действительности- вторую природу, искусственные предметы, орудия труда.

группы потребностей

1. Базовые потребности: это всеобщие потребности, присущие всем людям. К базовым потребностям относятся: биологические, материальные, социальные, духовные потребности.

Внутри базовых потребностей можно обнаружить много их модификаций, дополнительных характеристик. Такие потребности являются конкретизацией базовой потребности, характеризуют ту или иную сторону ее проявления и могут быть названы особенными или дополнительными потребностями.

К биологическим можно отнести стремление человека поддерживать свое существование (потребность в пище, одежде, сне, безопасности, сексуальном удовлетворении, в экономии сил и пр.).

К социальным потребностям относится потребность человека к общению, к популярности, к господству над другими людьми к принадлежности к определенной группе, в лидерстве и признании.

Духовные потребности человека — это потребность познать окружающий мир и себя самого, стремление к самосовершенствованию и самореализации, в познании смысла своего существования.

Внутри материальных потребностей можно выделить бытовые потребности — потребности комфорта жилья, транспортных средств, безопасности. Среди социальных потребностей можно выделить потребность в самоидентификации личности, потребность в защите прав и достоинств личности и т. п.

2. Следующим основанием для выделения больших групп потребностей является разделение потребностей по их социально-гуманистической ориентации (ценности). Это будет группа ценностно-ориентированных потребностей. По этому основанию можно выделить разумные и неразумные (извращенные) потребности, истинные и ложные, прогрессивные и регрессивные. Основанием для выделения этой группы потребностей является классификация потребностей по критериям их гуманистической и этической направленности, по их роли в образе жизни и всестороннем гармоническом развитии личности.

Общество состоит из индивидов, имеющих свои биологические особенности — состояние здоровья, особенности физиологических процессов в организме, различия в строении и функционировании нервной системы, которые определяют природные задатки человека. Одна из главных тенденций развития отношений между человеком и обществом — индивидуализация личности. Развитие, экономики, усложняющиеся процессы производства требовали все более квалифицированных, компетентных и самостоятельных работников. В настоящее время это приводит к постепенному формированию индивидуального стиля производственной деятельности и взаимосвязанного с ним индивидуального стиля потребления. Механизм взаимодействия индивида и общества модифицируется и перестраивается. Это отражается на соотношении индивидуальных и общественных потребностей. Различие между общественными и индивидуальными потребно-стями проявляется в различии механизмов их осознания. Общество или социальные группы дольше и сложнее осознают свои потребности, чем отдельные личности.

Потребности человека и средства их удовлетворения. Для удовлетворения  своих  потребностей  люди  использовали вначале только

то,что могла им дать дикая природа.Но с ростом потребностей возник-

ла необходимость научиться добывать блага.

Для производства жизненных благ люди используют природные ресурсы,

свой труд и специальные приспособления (инструменты, оборудование, про-

изводственные объекты и др.). Все это называется «факторами производства».

Существуют три основных факторов производства  :

1)     труд ;

2)     земля ;

3)     капитал.

Чтобы удовлетворить свои все возрастающие потребности , человечество

вынуждено постоянно искать ответы на  главные  вопросы основ хозяйствен-

ной жизни , то есть главных вопросов экономики :

1. Что и в каком количестве производить ?

2. Как производить ?

3. Каким образом распределять изготовленные блага ?

3 экологичных способа получить от человека то, что вам нужно

Далеко не всегда удается получить от человека то, чего мы хотели бы, приводя весомые аргументы, прикладывая колоссальные усилия к тому, чтобы другой человек изменил свою точку зрения. На самом деле можно обойтись без больших энергозатрат. Мы можем сделать так, чтобы другой человек сам принял решение – делать то, что нам необходимо.

На первый взгляд может показаться, что речь идет о манипуляции. Однако мы рассмотрим экологичные методы влияния на разум другого человека. С помощью этих методов, уходит необходимость прикладывать усилия и оказывать давление на личность. Мягкое влияние поможет получать максимум пользы от коммуникации.

Методы мягкого влияния

Применяя методы мягкого влияния, вы сможете легко получать от людей то, что нужно. Без обмана и манипуляционных уловок.

1

Узнайте, что нужно человеку

Для этого достаточно просто слушать собеседника, он сам вам расскажет о своих потребностях. Мы постоянно говорим о себе, что сделали, чего хотим, чего нам не хватает. Нам хочется, чтобы слушали нас. Для выявления потребностей другого достаточно внимательно послушать то, о чем он говорит.

По Фрейду, самым сильным желанием у человека является желание быть великим. Джон Дьюи (американский философ и педагог) отмечал желание быть значимым.

Базовые потребности человека по Маслоу сформулированы следующим образом:

• физиологические – еда, вода, жилье, сон;
• потребность в безопасности и сохранении здоровья;
• потребность в принадлежности к обществу – любовь, дружба, общение;
• потребность в признании – значимость и уважение, самооценка;
• потребность в самовыражении – личное совершенствование и развитие.

Получается, что желания человека не так уж и сложно выявить.

Здоровье и сохранение жизни, пища, сон, деньги или материальные ценности, будущее, удовольствия, благополучие близких и детей, ощущение значимости – основные контексты, которые помогут вам распознать желания других людей.

2

Дайте человеку почувствовать значимость, дав ему то, чего он хочет

Отыскав то, что нужно другому человеку, мы можем помочь ему это получить. Таким образом объединяются наши цели и цели другого человека. И при достижении желаемого результата подтягивается и результат другой цели.

Так, например, в предвыборных кампаниях кандидаты активно ведут свою политику. «Проголосовав за меня, вы получите то-то, то-то и то-то», и у кандидатов получается быть избранными, говоря на языке желаний избирателей (см. п. 1)

Достаточно просто показать путь решения проблемы человека и, он сделает так, как хочет тот, который показывает этот путь.

Значимость – есть ни что иное, как признание или хотя бы допущение ценности другого человека, его желаний и интересов.

3

Что нужно делать, чтобы другой человек почувствовал себя значимым?

Желание быть значимым – самое сильное стремление человека. И вы можете удовлетворить потребность собеседника в ощущении его значимости, для этого достаточно:

• Признать его ценность. Признание другого человека, его мнения и мышления помогает обходиться без осуждения, критики и ругани. Мы охотнее общаемся с теми, кто нас понимает и искренне заботится о наших интересах.
• Говорить о его желаниях, а не о своих. В общении каждый человек старается говорить о себе. О том, как провел свой день, о своих желаниях и своих открытиях. Каждый человек желает быть услышанным и понятым.

Человек – социальное существо. И мы не можем не общаться.

Обратите внимание: нам больше симпатичен тот собеседник, который слушает. Слушает нас. Поэтому в коммуникациях важно уметь слушать.

• Говорить искренне и открыто. Когда собеседник начинает лукавить, наше бессознательное автоматически распознает несоответствие и у нас возникает подозрение. Мы можем полностью не осознавать этот момент, однако бессознательную часть нашего мозга не так-то просто обмануть. И она сама распознает невербальную коммуникацию и даст нам сигнал.

Невербальная коммуникация, а именно язык тела поможет вам лучше понимать своего собеседника и для вас многое станет более понятным.

Наше тело подает сигналы во время общения и его очень трудно перехитрить. Искренность и открытость так же без проблем распознаются нашим бессознательным. Тело так же реагирует открытыми жестами и другими сигналами, распознав которые, бессознательное собеседника дает сигнал, что вам можно доверять.

Признать ценность и значимость другого человека просто и не требует никаких усилий. Общение получается легким и приятным для каждой стороны, более того, это важная часть экологического влияния.

А что еще может пригодиться, кроме признания значимости человека?

Похвала

Искренняя, добрая и самая действенная. Человеку нравится, когда хвалят за его упорство и достигнутые результаты. Человек словно расцветает, когда отмечают его труд. Возникает желание сделать еще больше и еще лучше.

Давая человеку искреннюю похвалу за его заслуги, вы становитесь именно тем человеком, который помогает ему чувствовать себя лучше. Разве вы не хотели бы общаться вновь и вновь с такими людьми?

Достаточно отмечать то, что вам понравилось в его работе и результате, который у него получился. Наверняка есть что-то, что пришлось вам по душе.

Заключение

Получить от человека нужный вам результат можно разными методами: с помощью давления, манипуляций или применяя мягкие методы влияния. Психологическое давление и манипуляции требуют наибольших затрат энергии и в лучшем случае выигрывает только одна сторона. Мягкое влияние нацелено на удовлетворение потребностей обеих сторон, заботу о человеке и основано на искренности в отношениях между сторонами для удовлетворения их нужд. Цели объединяются и достигаются совместными действиями.

Мы рассмотрели способы экологичного влияния на человека, которые включают в себя мягкие методы:

• Выявление потребностей, слушая.
• Признание значимости и ценности.
• Помощь в реализации желаний.
• Акцентирование на том, что вам нравится в человеке или на том, что он делает.

Эти методы влияния помогут расположить к себе собеседника и получить от него то, что нужно вам.

Потребность в признании, краеугольный камень самооценки

Последнее обновление: 18 января, 2016

Мы все нуждаемся в признании. Это не вопрос гордости, эгоизма или незрелости. Человеческие существа с самых ранних моментов своей жизни абсолютно нуждаются в уважении и привязанности со стороны всех, кто их окружает, и именно здесь мы косвенно находим это искреннее признание по отношению к нам как к людям.

Признана наша ценность как любимого, заботливого человека.Признаются наши добродетели и наша способность двигаться вперед и добиваться целей. Наша способность быть счастливыми, зрелыми и честными. Сила этих тесных связей вселяет в нас уверенность и помогает нам расти. Наши родители и наша семья — это первый круг общения, который дает нам признание, уважение и привязанность.

Если нас признают и уважают, наша самооценка расцветает. Но будь осторожен! Так же, как мы принимаем это, также важно знать, как предлагать признание другим: «Я ценю тебя как личность, я ценю тебя и верю в тебя.Я знаю, на что вы способны, и уважаю вас за это. Ты часть моей жизни ».

Сегодня поговорим об этом. Давайте углубимся в концепцию узнавания.

Признание и самооценка

Прежде всего, давайте напомним себе обо всех тех столпах, которые составляют основу нашей самооценки:

1. Уважение к себе: Незаменимо. Если вы даже не цените себя и не считаете себя способным и важным человеком, у нас ничего нет.Любовь всегда начинается с собственной личности. Если я ценю себя и смогу увидеть все свои достоинства и свое право на счастье, я буду способен почти на все.
2. Уверенность в себе: Я осознаю свои способности и свои ограничения. Я верю в себя, чтобы двигаться вперед с равновесием и безопасностью на протяжении всего жизненного пути. Если я не верю в себя, я теряю контроль над своей жизнью. Или, что еще хуже, я оставляю это в чужих руках.
3. Ответственность за контроль над своей жизнью: Вы капитан своего корабля.Вы не юнга и уж точно не безбилетник. Необходимо, чтобы мы с самого начала знали, как принимать собственные решения, как больше ценить себя как людей и быть храбрыми.
4. Вера в то, что нас ценят: Никогда не смотрите на свою жизнь с точки зрения потери, но всегда с точки зрения возможности. Один из способностей. Признавайте свои достоинства, свои сильные стороны, но никогда не признавайте свои слабые стороны. Нам всем позволено быть счастливыми в этой сложной жизни; все, что требуется, — это уверенность в себе и смелость.Никогда не думайте, что другие заслуживают большего, чем вы, иначе это будет момент, когда вы начнете возводить стены вокруг своей жизни. Не делайте этой ошибки.

Как видите, всем нам нужно признание и, прежде всего, самопознание. Каждому из нас нужно быть уверенным в том, что мы заслуживаем успеха, баланса и счастья. Может быть, в первые годы жизни вы не пользовались таким уважением и признанием со стороны семьи. Возможно, эти тесные связи были не самыми подходящими для вашего конкретного случая.

Может быть, это было так, но никогда не оставайся прикованным к этому несчастному прошлому. Поразмышляйте над собой, ищите сильные стороны, которые есть у всех нас, и ищите спасательный жилет того самопознания, которое говорит вам, что вы смелый человек, что вы заслуживаете самого лучшего и что любовь всегда начинается с вас самих.

Необходимость здорового признания

Как видите, мы говорили о важном признании, которое поддерживает концепцию самооценки, хотя мы также должны сделать небольшое различие.Наверняка вы знаете одного, может быть, нескольких человек, которые всегда ждут признания от других.

Когда наша потребность в подтверждении наших собственных действий, слов, поведения, отношения и даже внешнего вида становится на грани одержимости, мы переходим в нездоровое стремление к признанию. Мы ищем во внешнем мире то, чего не можем найти в нашем собственном внутреннем мире.

Совершенно верно, что все мы нуждаемся в том, чтобы наши друзья, семья и партнер предлагали нам признание, но не навязчиво и непрерывно, потому что тогда я демонстрирую явную неуверенность в себе. И тогда краеугольный камень моей самооценки развалится.

Признание необходимо людям. Это помогает нам уверенно расти. Однако также необходимо, чтобы мы упражняли его внутри себя, заставляя его подниматься, как внутренний локомотив, способный на давать нам уверенность, силу и стабильность.

HR Magazine — Почему необходимость признания является явным признаком эмоциональной незрелости

Признание — это стратегия, которую мы все используем, чтобы чувствовать себя компетентными, чтобы чувствовать себя достаточно хорошо.

Нет ничего плохого в том, чтобы похлопать по плечу, но как общество мы привыкли полагаться на это, чтобы поддерживать нашу самооценку. Если нам нужно признание со стороны других, чтобы чувствовать себя хорошо, и мы чувствуем, что не получаем его, мы расстраиваемся. Это разочарование может затем привести к негативным эмоциям, бунту и, в некоторых случаях, к ребячеству, движимому эго.

Сильный, подлинный лидер не нуждается в признании, чтобы чувствовать себя хорошо. Они знают, что их навыки, подходы и лидерство имеют значение.Они продолжают работу, оставляя за собой застенчивость, отрицая потребность других подтверждать, насколько они хороши.

К сожалению, большинством наших лидеров движет не их собственное смирение, а их эго. Погоня за финансовым вознаграждением и карьерным статусом для демонстрации личного успеха — это стратегия самоуверенности. Подобно тому, как фанаты контроля составляют списки за списками и имеют полную неспособность делегировать полномочия, эгоистичные лидеры начинают высокомерно полагать, что они заслуживают признания и ясного и успешного карьерного роста.

Большинство не осознают того, что признание находится вне нашего индивидуального контроля и больше касается человека, который в нем нуждается, чем фундаментальной практики признания как таковой.

Потребность в признании является систематической в ​​нашей деловой культуре. Это обусловлено использованием оценки, основанной на компетенциях, и склонностью выявлять личности, указывая при этом на потребности и недостатки развития. Признание теперь рассматривается как необходимость в нашей стратегии работы с людьми, и тем не менее необходимость в нем не только создает группу людей, которые чувствуют себя уязвимыми и незащищенными, но также вызывает бунт и создает ситуацию «они и мы», когда устанавливаются схемы вознаграждения. выделить меньшинство.

Бизнес-лидеры и менеджеры сегодня часто становятся теми людьми, которых, по их мнению, нужно видеть другим, чтобы их считали компетентными и успешными. Добавьте сюда недостаток самосознания, и вы получите взрывоопасную смесь негативного направленного стиля, эго, контроля и отстранения. Менеджеры нуждаются в признании как в костыле. Внутренне все становится вокруг нас; что нам нужно и чего мы не получаем. Мы либо остро ощущаем неуверенность в себе, дуемся или напираем.

Так каков ответ? Компании и руководители отдела кадров должны сократить использование негативных психометрических показателей и скрыть трещины с помощью обучения и развития на основе компетенций и сосредоточиться на создании среды и культуры, в которых их люди перестают беспокоиться о том, что другие думают о них и как они себя чувствуют.Вместо этого они должны воспитывать устойчивую, обоснованную уверенность — иными словами, мотивированных людей, которые просто продолжают работать.

Эту концепцию можно лучше всего понять на простом примере. Если вы будете признавать своего ребенка каждый раз, когда он хочет, чтобы вы сказали ему, насколько хорошо он справился, он будет полагаться на него. Они будут искать уверенность вне себя. Попросите их выделить вам то, что, по их мнению, прошло хорошо, и их уверенность и компетентность будут расти. Это побуждает их сосредотачиваться на позитиве.Это, в свою очередь, создаст устойчивый цикл сознания, который будет способствовать устойчивости. И наоборот, если человеку нужно признание, ему не хватает чувства собственного достоинства, и он будет склонен использовать признание как стратегию для поднятия уверенности в себе.

Не только наши лидеры поддались этой якобы первобытной потребности в признании. Нет ни одного человека, которого я когда-либо встречал, который не беспокоился бы о том, что о них думают другие; который не считает, что они не так уверены в себе, как думают другие.Это шокирует отсутствие чувства собственного достоинства, которое существует в нашей обрабатывающей промышленности и сфере услуг.

Западное человечество за последние 50 лет породило цивилизацию, которая полностью полагается на других, чтобы чувствовать себя достаточно хорошо. Мы восполняем наш пробел в уверенности одеждой, праздниками, гаджетами, алкоголем, отношениями и, да, признанием — надеясь, что они сделают нас счастливыми.

Пора изменить способ развития наших сотрудников, чтобы им не нужно было полагаться на признание.В то же время произойдет то, что большинство наших требований к компетентности также будет выполнено за счет устранения разочарования и негативных стилей управления, возникающих в результате потребности в признании. Пора изменить то, как мир развивает людей.

Элизабет Виллани (на фото) — управляющий директор компании по обучению и развитию Courageous Success

Потребность в признании

Пояснения > Потребности> Потребность в признании

Потребность | Пример | Связано с | Обсуждение | И что?

Нужно

Взаимодействуя и работая с другими, мы стремимся к признанию.

Первое признание — это признание нашего существования, которое мы получаем, когда люди разговаривают с нами, слушают нас и интересуются нашими мыслями, действия и благополучие. Без этого мы чувствуем себя одинокими, и наше чувство идентичности сжимается.

Следующее признание — похвала и награда за наши достижения и так обнадеживает постоянные усилия. Без этого мы легко теряем мотивацию и неуверенный в реальной ценности нашей работы.

Пример

Человек в компании много работает и гарантирует, что другие знают как хорошо они сделали. Когда их хвалят на встрече, они позитивно светятся с удовольствием.

Родители игнорируют ребенка. Они становятся намеренно раздражает, чтобы привлечь внимание и признание их существование.

относится к

Обсуждение

В этом густонаселенном и тесно взаимосвязанном мире легко получить потерялся в толпе.Каждый год учителя обучают сотни детей. Менеджеры в компания может взаимодействовать с тысячами. И мы видим бесконечных людей на улицах, в машинах и вокруг нас.

Самое худшее для многих из нас при общении с другими — это игнорирование. Когда нас игнорируют, это как если бы отрицали наше существование, что наши идентичность каким-то образом разрушается. Наоборот из-за этого, когда нас признают, мы чувствуем, что существуем и имеем какое-то значение.

Люди делают все возможное, чтобы получить признание, особенно много работают. в стремлении доставить удовольствие.Если это кажется слишком сложным, они могут привлечь внимание другими способами, возможно, даже с помощью нежелательных средств, таких как неэффективность, проявление агрессии или глупости.

Когда вы встречаетесь с людьми, старайтесь вспомнить их имена, затем используйте их снова, когда будете говорить в будущем. Когда люди действуют, сделайте словесную заметку того, что они делают. Когда у них все хорошо, обратите внимание на это и покажите свое удовольствие. Даже если у них плохо получается, сказать что-то может быть лучше, чем ничего не говоря.

См. Также

Разговор техники

Признание сотрудников важно: вот как это сделать хорошо

Признание сотрудников важно: вот как добиться успеха

01 июн, 2020 Признание сотрудников

Чтобы быть действительно эффективным в своей работе, вам необходимо понимать психологию похвалы других за их хорошую работу, самостоятельно применять принципы признания сотрудников и побуждать других инициировать это в своих рабочих отношениях.

Признание сотрудников — это своевременное, неформальное или формальное признание поведения, усилий или бизнес-результатов человека или команды, которые поддерживают цели и ценности организации и явно превосходят обычные ожидания. Чтобы добиться полного успеха на рабочем месте на любом уровне, вам необходимо понимать психологию хвалить других за их хорошую работу, самостоятельно применять принципы признания сотрудников и побуждать других инициировать это в своих рабочих отношениях.

Признательность — это фундаментальная потребность человека. Сотрудники реагируют на признательность, выраженную признанием их хорошей работы, потому что это подтверждает, что их работа ценится другими. Когда сотрудники и их работа ценятся, их удовлетворение и продуктивность повышаются, и у них появляется мотивация поддерживать или улучшать свою хорошую работу. Исследования Gallup показывают, что признание сотрудников является ключевым фактором, влияющим на вовлеченность сотрудников и, следовательно, на эффективность работы организации.

Признание сотрудников — это принцип социального доказательства в действии, термин, впервые введенный профессором социальной психологии Робертом Чалдини.Он определил этот принцип следующим образом: «Мы считаем поведение правильным в данной ситуации в той степени, в которой мы видим, что другие его выполняют». Признание сотрудников воплощает принцип, наглядно демонстрируя другим, что человек приложил выдающиеся усилия.

Увидеть возможности и действовать в соответствии с ними

Есть два аспекта признания сотрудников:

1. Первый аспект — это действительно увидеть, определить или реализовать возможность похвалить кого-то. Если вы не настроены восприимчиво, вы можете легко упустить многие такие возможности.Это случается слишком часто.
2. Другой аспект — это, конечно, физический акт, когда вы делаете что-то, чтобы поблагодарить и похвалить людей за их хорошую работу.

Тем не менее, ежегодные опросы, проводимые организацией Gallup с 2000 года, показали, что только каждый третий работник в США полностью согласен с тем, что они получили признание или похвалу за хорошую работу за последние 7 дней. Консультанты Gallup рекомендуют еженедельно в общих чертах признавать тех, кто этого заслуживает, и своевременно, чтобы сотрудник знал значение своих недавних достижений и укреплял ценности компании.

Жизненно важная коммуникационная роль в признании

Почему вы должны участвовать в программе признания сотрудников? Во-первых, потому что вы можете использовать принципы с большим эффектом в ваших собственных рабочих отношениях (и личных отношениях).

Во-вторых, потому что признание сотрудников имеет огромный коммуникационный компонент. Признание людей за их хорошую работу посылает чрезвычайно мощный сигнал получателю, их рабочей группе и другим сотрудникам через каналы связи и официальные каналы связи.Таким образом, признание сотрудников — это эффективный способ коммуникации.

Если вы хорошо общаетесь и заинтересованы в получении удовлетворительной должности, используя этот навык, перейдите в раздел «Связи с общественностью», чтобы увидеть последние доступные вакансии.

Признание сотрудников — это не ракетостроение — это очевидная, вещь, которую нужно сделать. Несмотря на неоспоримые преимущества, связанные с признанием сотрудников, одна из загадок рабочего места заключается в том, что признание неизменно осуществляется плохо, если вообще выполняется.Менеджеры нуждаются в подкреплении и наставничестве. Им нужна программа, принципы и процедуры, которые помогут им эффективно применять признание в своей сфере ответственности. Признание сотрудников остается недооцененным методом управления.

Одна вещь, которую вы можете сделать, — это убедиться, что в опросах сотрудников вашей организации есть вопросы о признании сотрудников. Результаты могут быть использованы, чтобы доказать необходимость большего признания сотрудников.

Опросы, проведенные Sirota Consulting, показали, что только 51% работников были удовлетворены признанием, которое они получили после хорошо выполненной работы.Эта цифра настолько убедительна, насколько это возможно — она ​​получена в результате опроса 2,5 миллиона сотрудников в 237 частных, государственных и некоммерческих организациях в 89 странах по всему миру в течение 10 лет.

Анализ рентабельности признания сотрудников

Стоимость системы распознавания довольно мала, а выгода от ее эффективного внедрения значительна. Мета-анализ результатов 10 000 бизнес-единиц в 30 отраслях, проведенный организацией Gallup, обнаружил [метаанализ — это статистический анализ результатов более чем одного исследования].Эти принципы неподвластны времени; дальнейшие исследования показывают, что они универсальны:

Преимущества

• Повышенная индивидуальная продуктивность — акт распознавания желаемого поведения увеличивает повторение желаемого поведения и, следовательно, производительность. Это классическая поведенческая психология. Усиленное поведение поддерживает миссию организации и ключевые показатели эффективности.
• Большее удовлетворение сотрудников и получение удовольствия от работы — больше времени уделяется работе и меньше времени на жалобы.
• Предоставляется прямая обратная связь для отдельных лиц и групп.
• Более высокие показатели лояльности и удовлетворенности клиентов.
• Улучшена совместная работа сотрудников.
• Повышается удержание качественных сотрудников — снижается текучесть кадров.
• Лучшие записи по безопасности и меньше несчастных случаев на работе.
• Меньше негативных эффектов, таких как прогулы и стресс.

Стоимость

• Время, затраченное на разработку и реализацию программы.
• Время отдать должное. Долларовая стоимость приведенных статей признания
• Время и стоимость обучения людей признанию.
• Затраты на внедрение нового процесса.

Индивидуальная эффективность → Признание → Повышение производительности и удовлетворенности → Повышение ценности для вашей организации

Измеримое повышение рентабельности

Измерить прямое влияние на прибыльность сложно, потому что это лишь один из многих факторов, влияющих на сотрудников на каждом рабочем месте.Тем не менее, тематические исследования убедительно доказывают, что чистые выгоды были достигнуты благодаря схемам признания. Всемирный курорт Уолта Диснея учредил программу признания сотрудников, которая привела к увеличению удовлетворенности сотрудников на 15% благодаря их повседневному признанию непосредственными руководителями. Эти результаты сильно коррелировали с высокими оценками удовлетворенности гостей, которые свидетельствовали о сильном намерении вернуться и, следовательно, напрямую повлияли на повышение прибыльности.

С другой стороны, стоимость крайне отрицательных или «активно уволенных» работников составляет огромные 10% валового внутреннего продукта США ежегодно, включая производственные травмы, болезни, текучесть кадров, отсутствие на работе и мошенничество.

Как дать сотрудникам признание

Во-первых, важно понимать контекст и помнить о нескольких ключевых организационных принципах признания сотрудников, как описано в этой статье. Рафаэль Кроуфорд-Маркс описывает 5 способов выразить признательность / признание в бонусной статье 2021 года:

Язык любви / Язык признательности	Описание языка	Примеры рабочего места
Подтверждающие слова	Сообщение положительных личных настроений	Устное признание и письменные комплименты
Акты обслуживания	Выразительные действия, требующие планирования и усилий	Помощь коллеге в выполнении его работы, уборка обеденного стола и особые льготы
Качество Время	Быть с кем-то и уделять ему все свое внимание	Тимбилдинг, групповые обеды и волонтерство вместе
Подарки	Что-то осязаемое, служащее символом заботы	Подарочные карты, бонусы и кофе
Физическое касание	Соответствующее прикосновение, воспринимаемое как благодарность	Дай пять, рукопожатия и удары кулаками (не забудьте сначала спросить!)

Вы можете стать катализатором в своей организации.Начните это в своем районе. Вы можете начать делать это незаметно, даже не рассказывая другим об изменении, но делая это и наблюдая за результатами.

Можно спонтанно хвалить людей — это очень эффективно. Для многих сотрудников искренняя благодарность важнее, чем получение чего-то осязаемого. Сотрудники получают признание благодаря личной, письменной, электронной и публичной похвале от тех, кого они уважают на работе, своевременной, конкретной и искренней.

Это повседневное признание — самый важный тип признания.Ежедневное признание приносит пользу немедленного и мощного подкрепления желаемого поведения и служит примером для других сотрудников желаемого поведения, которое согласуется с целями организации. Это дает отдельным лицам и командам на всех уровнях возможность признать хорошую работу других сотрудников и команд, а также дает им возможность быть признанными на месте за их собственную хорошую работу.

Даже если вы не менеджер, вы можете быть готовы к возможности узнать других и проявить инициативу, чтобы что-то сделать.Вы можете подтолкнуть своего менеджера к тому, чтобы он делал больше, и поощрять это в других отделах.

Лучшая формула распознавания личности

1. Поблагодарите человека по имени.
2. Конкретно укажите, что они сделали, что признается. Очень важно быть конкретным, потому что он определяет и подкрепляет желаемое поведение.
3. Объясните, какие чувства вызывало у вас такое поведение (при условии, что вы испытывали некоторую гордость или уважение к их достижениям!).
4. Укажите ценность, добавленную для команды или организации своим поведением.
5. Еще раз поблагодарите человека по имени за его вклад.

Признание — ключевой фактор успеха даже на более высоких уровнях управления. Д-р Лоуренс Хребиньяк, профессор менеджмента в Уортонской школе Пенсильванского университета, утверждает в своей книге Как заставить стратегию работать: эффективное исполнение и изменения: «Что абсолютно важно… — это то, что организация празднует успех. Те, кто выступают, должны быть признаны. Их поведение и его результаты должны быть подкреплены … Менеджеры подчеркивали мне этот момент снова и снова, предполагая, что, как бы оно ни было, оно нарушается достаточно часто, чтобы стать проблемой выполнения … Дайте положительный отзыв тем, кто отвечает за успех выполнения и заставить стратегию работать.”

Если вы хотите узнать, как инициировать и проводить мероприятия по признанию сотрудников, вы можете найти множество идей, а также лучшие рамки и руководящие принципы в моей электронной книге Как создать программу признания лучших сотрудников .

О Ким Харрисон — авторе, редакторе и кураторе контента

Ким Харрисон, основатель и директор Cutting Edge PR, любит делиться практическими идеями и информацией о профессиональном общении и управлении бизнесом.Он имеет большой опыт работы в качестве менеджера по корпоративным вопросам, консультанта, автора, лектора и генерального директора некоммерческой организации. Ким является научным сотрудником и бывшим членом национального совета Австралийского института по связям с общественностью. В течение 7 лет он руководил государственной программой профессионального развития, помогая многим практикам укрепить свои коммуникативные навыки. Люди из 115 стран извлекают выгоду из практических знаний, которыми он поделился в его ежемесячном информационном бюллетене и в его книгах, доступных на cutedgepr.com.

Человеческая потребность в признании на рабочем месте

На сегодняшнем быстро меняющемся и конкурентном рабочем месте сотрудники жаждут признания и одобрения своих усилий. «Спасибо» по-прежнему имеет большое значение, но сегодняшние сотрудники хотят большего. Они хотят чувствовать свою принадлежность, они хотят чувствовать гордость и смысл своей работы. Это означает, что создание большего количества моментов человеческого признания в офисе имеет решающее значение, поскольку они влияют не только на счастье и благополучие сотрудников, но также на производительность, удержание и общую прибыль компании.

Мы обнаружили, что рабочее место человека основано на трех основных принципах: культура уважения, ориентированная на отношение к сотрудникам как к людям; забота и внимание к благополучию сотрудников; постоянное и усиленное признание работы сотрудников.

Новое исследование, проведенное нашим научно-исследовательским институтом WorkHuman, показывает, что признание сотрудников является самым сильным основополагающим элементом построения рабочего места человека. Девяносто два процента сотрудников заявили, что постоянное признание на работе заставляет их чувствовать себя более ценными, а 85 процентов заявили, что они чувствуют себя более удовлетворенными своей работой.Тем не менее, несмотря на доказанные преимущества, признания все еще недостаточно. Наш опрос показал, что 40 процентов сотрудников не были признаны руководителями своих компаний в прошлом году. Это число слишком велико. Несмотря на то, что сотрудники могут казаться счастливыми на работе, необходимо более частое и последовательное признание, чтобы лучше вовлекать их и вызывать чувство благополучия, доверия, оптимизма и уверенности, которые могут продвигать компанию и ее культуру вперед.

Преимущества признания проиллюстрированы нашей работой с JetBlue.Используя персонализированную программу признания, сотрудники JetBlue могут номинировать своих коллег за ежедневный вклад, а также за образцовую работу или усилия. Получатель признания получает баллы, которые затем могут решить, как их потратить. В результате JetBlue обнаружила, что на каждые 10 процентных пунктов увеличение числа признанных сотрудников компании наблюдалось увеличение удержания на 3 процентных пункта и увеличение вовлеченности на 2 процентных пункта. Производитель конфет Hershey добился аналогичных результатов. Благодаря программе Hershey SMILES, которую мы разработали для объединения более 22 000 сотрудников Hershey в 17 разных странах, они наградили сотрудников 50 000 улыбками всего за один год, а удовлетворенность сотрудников наградами и признанием выросла на 11 процентов за первые семь месяцев.

Признание на рабочем месте постоянно развивается, но оно всегда возвращается к силе человечества. Наш опрос показал, что, когда сотрудники считают, что лидеры активно пытаются создать более человечное рабочее место, общие показатели культуры улучшаются, в том числе 89% сотрудников, которые заявили, что считают, что их компания заботится о них как о личности. Для сравнения: всего 31 процент сотрудников не считали, что их руководители создают более человечное рабочее место.

Хотя нам еще предстоит достичь универсального человеческого рабочего места, компании, которые используют признание как первый шаг к привнесению человечности в свою культуру, могут получить значительную отдачу от инвестиций, особенно когда речь идет о показателях персонала и бизнес-результатах.Признание по-прежнему является фундаментальным решением, необходимым для уверенности сотрудников в том, что их вклад на рабочем месте жизненно важен для успеха их компании, и он не показывает никаких признаков замедления.

Эрик Мосли — генеральный директор Globoforce, фирмы социального признания, расположенной в Саутборо.

Создание культуры признания

Признание сотрудников давно является краеугольным камнем эффективного управления.Но сегодня, когда конкуренция за таланты обостряется, способы, которыми организации демонстрируют, что они ценят своих сотрудников, стали важнее, чем когда-либо.

Создание программы признания — это начало, поэтому, если у вас ее нет, это хороший первый шаг! Но великие компании идут дальше, постоянно пересматривая способы вознаграждения сотрудников. По мере роста компании это становится еще более сложной задачей, и лидеры должны переосмыслить то, как они повышают ценность опыта признания сотрудников.

Что такое признание сотрудников?

Признание сотрудников относится ко всем способам, которыми организация выражает признательность за вклад сотрудников.Он может принимать разные формы и может включать или не включать денежную компенсацию. Компании признают сотрудников за такие вещи, как:

• Достижения
• Демонстрация желаемого поведения
• Превосходя ожидания
• Основные вехи, такие как владение недвижимостью

Почему признание сотрудников имеет значение

С самого раннего возраста мы жаждем признания со стороны родителей, учителей и друзей. Наше стремление к положительному утверждению настолько сильно, особенно в периоды развития, что мы даже можем воспринимать нейтральную реакцию как отрицательную.

Это продолжает оставаться верным по мере того, как мы переходим на рабочее место. Признание сотрудников помогает:

• Сохранить талантливых специалистов
• Повышение вовлеченности сотрудников
• Поощрять высокую производительность

Компания Great Place to Work-Certified ™ O.C. Таннер изучил вовлеченность сотрудников и то, как менеджеры могут адаптировать свои рабочие места для ее продвижения.

Опрос сотрудников включал вопрос: «Что самое важное из того, что делает ваш менеджер или компания в настоящее время, заставляет вас выполнять отличную работу?»

Респонденты ответили своими словами, предоставив самые разные ответы, но выявилась четкая закономерность.37% респондентов заявили, что большее личное признание побудит их чаще выполнять более качественную работу.

В то время как другие темы, такие как автономия и вдохновение, всплыли на поверхность, признание было наиболее распространенной темой, которая возникла из ответов. Исследование показало, что подтверждение, обратная связь и вознаграждение являются наиболее эффективными для мотивации сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом.

См. Полные результаты в таблице ниже:

Сузившись до нескольких утверждений в опросе Great Place to Work® Trust Index ™, которые измеряют, насколько сотрудники чувствуют себя признанными на работе, мы смогли увидеть влияние культуры признания на опыт сотрудников.

Great Place to Work проанализировал 1,7 миллиона ответов на опросы сотрудников, собранные в период с 2018 по 2020 год в малых, средних и крупных компаниях.

Признание заставляет сотрудников чувствовать, что продвижение по службе справедливо, стимулирует инновации и дополнительные усилия

Сравнив общий опыт сотрудников, получивших признание, с теми, кто не получил, мы обнаружили, что признание было тесно связано с несколькими областями положительной корпоративной культуры.

По сравнению с теми, кто не всегда чувствует себя признанным на работе, люди, которые действительно чувствуют себя признанными на работе, составляют:

— 2.В 6 раз выше вероятность того, что рекламные акции будут честными

— в 2,2 раза выше вероятность того, что примут инновационное мышление

— в 2,0 раза чаще говорят, что люди здесь готовы пойти дальше

Оценка сотрудников связана с более высокой степенью удовлетворенности работой

В том же опросе Trust Index ™, когда его спросили, что делает их рабочее место «отличным», сотрудники, которые положительно ответили на вопросы опроса, измеряющие узнаваемость, сказали, что им «невероятно повезло», «им нравится висеть» и что у компании «отличная честность и честность, «Воодушевляющая среда», а некоторые упомянули о своих «карьерных успехах».”

Сотрудники, которые не чувствуют себя признанными, также с трудом описывают, что делает их рабочее место отличным

И наоборот, сотрудники, которые не чувствуют себя признанными на работе, ответили на тот же вопрос такими фразами, как «играет в фаворитизм» и «конкурс популярности», указывая на то, что мало что делает их рабочее место прекрасным. Единственной позитивной темой были «преимущества матча».

На вопрос о том, что могло бы сделать их компанию лучше, сотрудники, которые чувствовали себя непризнанными, ответили фразами, указывающими на чувство несправедливого обращения и манипулятивную рабочую среду.Такие слова, как «безудержный фаворитизм», «тактика запугивания», «прекратить устранение» и «работа завтра» были наиболее распространены среди «непризнанной» группы.

Как создать значимую культуру признания сотрудников

Многие клиенты Great Place to Work®, даже с сильной корпоративной культурой, сталкиваются с проблемами, когда дело касается коллективного и индивидуального признания сотрудников.

Хотя универсальной программы для каждой организации не существует, есть пять ключевых элементов значимого признания сотрудников, которые могут использовать все руководители.

Создание культуры признания: 5 ключей к значимым программам признания сотрудников

1. Будьте конкретны, актуальны

Признание имеет большее значение, когда оно связано с конкретным достижением или бизнес-целью.

При распознавании сотрудников объяснение, для чего это признание, помогает сотрудникам связать признание со своим поведением. Это способствует продолжению высоких показателей.

2. Будьте своевременны

Признание, которое приходит через несколько месяцев после факта, не так значимо, как признание, полученное сразу же.

Чем дольше менеджеры узнают сотрудников, тем меньше вероятность того, что сотрудники сочтут утверждения достоверными. Сделайте признание сотрудников приоритетом и внедрите официальные системы распознавания, чтобы вы могли наносить удары, пока железо горячее.

3. Признание бывает разных форм и размеров

Проведено большое количество исследований, показывающих, что людей мотивирует нечто большее, чем просто холодные наличные. Также важно отметить, что у каждого есть свои предпочтения или стиль, когда дело доходит до выражения признательности.

Получите более четкое представление об основном языке признательности (в рабочих условиях) каждого человека. Затем узнайте их соответственно.

Помимо бонусов или надбавок, подумайте о индивидуальных подарках, их приглашении на ужин или других действиях, демонстрирующих сотрудникам, что их награда персонализирована для них.

4. Мелочи имеют большое значение

Несмотря на то, что очень важно признавать основные достижения, не упускайте из виду силу ежедневного благодарения, которое мотивирует сотрудников.

Написание заметок от руки или использование внутренней сети для пропаганды хорошего поведения людей может помочь привить регулярную культуру признания сотрудников. Эти благодарности и приветствия не должны исходить только от менеджеров; некоторые сотрудники могут найти признание более мотивирующим, если оно исходит от коллег, а не от руководства.

5. Подключитесь к общей картине

Признание помогает сотрудникам увидеть, что компания ценит их и их вклад в успех своей команды и компании в целом.

Это особенно важно, когда организации растут или меняются. Это помогает сотрудникам сформировать чувство защищенности в отношении их ценности для компании, мотивируя их продолжать отличную работу.

Регулярно делитесь новостями о том, как компания стремится к достижению своей миссии, и объясняйте, как цели отдельных сотрудников соотносятся с этим видением.

Организации из списка Fortune 100 лучших компаний для работы® выделяются в плане признания сотрудников.

Вот несколько примеров того, как эти победившие организации признают и значимо награждают своих сотрудников:

Примеры признания сотрудников

1.Упростите менеджерам чествование сотрудников

Глобальная сеть отелей Hilton предоставляет менеджерам годовой Календарь признания, который включает 365 простых и недорогих идей для выражения благодарности сотрудникам.

Календарь включает в себя напоминания и советы по программам признания в масштабе всего предприятия, бренда и отдела; признательность за передовой опыт; важные даты, такие как Международная неделя домашнего хозяйства; и цитаты признательности, которыми можно поделиться с сотрудниками.

Он также позволяет пользователям добавлять годовщины обслуживания сотрудников и местные события.Пользователи могут загрузить удобный для печати PDF-файл или импортировать удобный для Outlook файл в свои личные календари.

2. Сделать распознавание тревожным событием

Когда клиенты фирмы Crowe, предоставляющей профессиональные услуги, отвечают на опрос с указанием имен людей, которые сделали все возможное во время проектов, опрос генерирует «Признание оповещения».

Компания Crowe делает еще один шаг вперед в плане распознавания предупреждений, предлагая программу Pay It Forward. Признанные люди могут «заплатить вперед» другим коллегам, которые играли важную роль в обслуживании клиентов, но не были упомянуты в ответах на опрос.

Кроу делится именами получателей как Recognize Alert, так и Pay It Forward в Crowe Newswire On Demand, чтобы другие могли учиться на их примерах и чувствовать, что их ценят.

3. Значимые жесты благодарности

Система здравоохранения Texas Health Resources отмечает важные годы службы сотрудников с пятилетним шагом.

На каждом этапе награждения лауреаты получают красивый индивидуальный праздничный ежегодник. Каждый ежегодник открывается личным поздравительным посланием от генерального директора.Внутри лауреат конкурса находит послания с благодарностью и признательностью от своего менеджера и коллег, а также фотографии сотрудника, который работает со своей командой, развлекается и вносит свой вклад в миссию.

Признание абсолютно необходимо на отличном рабочем месте, оно не должно быть сложным или дорогим.

Спросите своих сотрудников, какой тип признания наиболее важен для них. Вы можете быть удивлены, обнаружив, насколько простые, искренние выражения благодарности вдохновляют их делать все возможное.

Знаете ли вы, чувствуют ли вы, что ваших сотрудников ценят?

Мы разработали опрос сотрудников — на основе более 30 лет изучения опыта сотрудников — для измерения и отслеживания уровней признания сотрудников, доверия, инноваций и многого другого. Свяжитесь с нами по этому поводу сегодня.

---

Признание — фундаментальная потребность человека

(Shutterstock.com)

/>

Часто упоминается тот факт, что признание способствует большему удовлетворению сотрудников и их рвению в отношении внесения своего вклада. Признание сотрудников сегодня становится важным принципом управления персоналом, который упоминается в каждой корпоративной книге; Тем не менее, это один из самых игнорируемых HR-процессов в корпоративной сфере. Это приводит к спорам, действительно ли мы делаем личное признание, верно?

Фундаментальная человеческая потребность в правильном признании побуждает сотрудников стремиться к хорошей работе и строить систему позитива.Благодаря тому, что мы ценим прилагаемые усилия, признание помогает повысить удовлетворенность сотрудников и повысить их производительность. Это также мотивирует их стремиться к большему успеху и стремиться к пресловутому «похлопывать по спине». Признание, которое активно практикуется работодателем, помогает продемонстрировать понимание уникальности, которую эти сотрудники принесли на работу при приеме на работу.

Исследование признания сотрудников, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что более 80 процентов корпоративных предприятий сегодня имеют благонамеренные программы признания в своих директорах по персоналу.Но в опросе также перечислено большинство сотрудников, которые говорят, что программы признания их организации оказывают незначительное или минимальное влияние на их моральный дух. Это заставляет нас поверить в то, что есть огромные возможности для улучшения способов личного признания сотрудников.

В недавнем техническом документе, подготовленном по заказу OC Tanner, были рассмотрены матрицы эффективности сотрудников и обнаружено, что вдохновение и большая свобода на работе являются серьезными стимулами для повышения производительности. Тем не менее, личное признание занимает первое место в исследовании: почти 37 процентов респондентов заявили, что личное признание побуждает их более регулярно выполнять образцовую работу.

Принимая во внимание упомянутый технический документ, личное признание является одним из наиболее важных аспектов роста организации. Хотя нет установленных параметров для признания сотрудников, которые могут обеспечить более высокие результаты, пара ключевых указателей может помочь менеджерам предпринять целенаправленные действия по признанию. Эти указатели включают:

Целенаправленное и конкретное признание — Признание конкретных действий помогает сосредоточиться на проделанной работе: это гарантирует, что сотрудники знают о конкретной работе, за которую они получают признание.Это гарантирует, что сотрудники сосредоточены на своих ключевых сферах ответственности и прилагают усилия, направленные на достижение успеха.

Своевременное признание — Замечательная корпоративная пословица гласит: «Время — деньги». Стоит отметить, что личное признание также зависит от своевременного освобождения. Любое признание, которое не было дано вовремя, теряет доверие и в долгосрочной перспективе не служит своей цели, поскольку задержанное личное признание чаще всего воспринимается как ложное.

Различное признание разных сотрудников и разные достижения — Сегодня есть много отличных способов узнать сотрудников и оценить их достижения. Бывают случаи, когда денежная прибыль или подарки работают лучше всего, а есть случаи, когда сделку скрепляет личная оценка. Эксперты считают, что похлопывание по спине по сравнению с серебряной наградой или президентской наградой в виде наличных денег, трофеев, символов или опыта — все это играет роль и должно быть адаптировано к конкретной причине достижения.Исследование OC Tanner показывает, что сотрудники, получившие сильное признание, на 33% чаще будут активно внедрять инновации, генерируя в 2 раза больше идей в месяц по сравнению с теми, кто не получил должного признания. Кроме того, компании, которые обеспечивают эффективное признание результатов деятельности, более чем в 2 раза чаще проявляют высокую инновационность. Как умный менеджер, человек всегда должен быть в поисках персонализированных способов признательности, где разное признание для разных сотрудников работает чудесно.

Чем больше личного, тем лучше — Персонализированная признательность, например, отправка рукописных заметок с благодарностью, вызов и признание работника посреди командных собраний или в неформальной обстановке, среди прочего, является отличным примером для других сотрудников и расширяет заслуженную личную похвалу на спине »уважаемому сотруднику. Эти жесты могут показаться незначительными, но на самом деле они имеют большое значение, побуждая сотрудника каждый раз выкладываться на все 100%.

В конце концов, речь идет о команде и более крупной цели. — Личное признание имеет большое значение для того, чтобы сотрудник чувствовал себя нужным и укреплял его с командой.Создавая ценность для организации, признанные сотрудники чувствуют связь с общей картиной и работают над достижением командных и организационных целей. Упоминая конкретную причину, по которой сотрудник признан, менеджер может создать логику, прозрачность и вдохновение для других; следовательно, побуждает больше сотрудников выходить и делать отличную работу. Этот шаг дает возможность менеджеру укрепить веру в команду и стимулировать изменение культуры, по одному сотруднику за раз.

Влияние признания можно также подчеркнуть в недавнем отчете OC Tanner Institute.В отчете указано, что сотрудники в организациях с сильной практикой признания могут генерировать в 1,5 раза больше идей по сравнению с организациями с неясной политикой. Это говорит о том, что сотрудники, которые добиваются сильного признания, с большей вероятностью будут более вовлечены в свою работу и будут иметь большее рвение к личному и организационному успеху.

Следовательно, для обеспечения индивидуального признания менеджеры должны сосредоточиться на оценке уникальных талантов сотрудников, наряду с их индивидуальным опытом, который добавляет Х-фактор в организацию.Признание позитивного поведения также способствует постоянному повторению хорошей работы, тем самым внедряя ее в распорядок дня сотрудника.

Формула признания хорошей работы проста. Цени лично; Укажите, за что этого человека признают, и объясните, какую добавленную стоимость эта деятельность принесла команде. Всего за три простых шага вы оценили бы человека за его упорный труд, а также создали бы поток создания ценности, в котором личное признание помогло превратить простое занятие в заветное воспоминание.

Говоря словами известного предпринимателя Сэма Уолтона, «цените все, что ваши сотрудники делают для бизнеса. Ничто другое не может заменить несколько хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целое состояние ».

— Автор: Зубин Зак, директор и главный стратег по признанию, O.C. Таннер Индия

.

No related posts.